2013/10/25 「第一金人壽人力資源暨企業溝通處資深協理呂弘毅 嘗試意外人生 職涯旅程處處驚喜」

第一金人壽人力資源暨企業溝通處資深協理呂弘毅 嘗試意外人生 職涯旅程處處驚喜

摘錄自：能力雜誌電子報                                2013/10/23

呂弘毅(口述)、江羚瑜(整理撰文) 

如果將人一生的職涯比喻為一趟旅程，每個人從懵懵懂懂到成為能獨當一面的高階主管，職涯發展可能長達幾十年，過程猶如一趟長程旅行，這趟旅程十之八九不會是一次安穩的套裝行程，只要聽從導遊的安排指揮，乖乖隨團。必須思考下一個地點該去哪裡？是否按照原定計畫或者勇於冒險？如何處理途中的意外與偶發事件？對於漫長的旅程產生倦怠是否應該稍作停留休息？

職涯發展亦同，員工平均3 至5 年就會徘徊在職涯的十字路口，該繼續在同一個企業、職位上發展嗎？公司未來發展目標與我不同，該走該留？對現有的工作失去熱情怎麼辦？職涯旅程中總是充滿不同轉捩點，如同旅行中會遭遇各式各樣順心與不順心，並不總是按圖索驥執行原訂計畫、直線式地一路向前，而是多元、靈活、充滿彈性，並允許變更路線、變化轉彎。

不自我設限 嘗試意外人生

以我自身為例，當年就讀國內第一所成立廣告系的文化大學，師資群皆聘請業界如奧美廣告、聯廣等總監級人物親自授課，上課方式呈現與眾不同的教學面貌，充分展現廣告人源源不絕的創意與執行力，對我的未來職涯發展影響深遠。畢業後，雖然多數同學紛紛直接投入廣告業發展，我卻選擇延續對新奇事物充滿興趣的好奇心，繼續攻讀新聞研究所，期盼日後學以致用、發展所長進入大眾傳播界服務；並幸運地於退伍時，進入長榮航空的公關室服務。

任職於長榮航空非常符合我個人志趣，我經常必須至世界各地參加旅遊或航空展覽，也常參與公司的首航剪綵儀式、記者招待會的規劃與執行，既有趣又充滿挑戰；而掌握高額的全球廣告預算，費心研究媒體的曝光效益，不但符合所學、發揮所長，亦實現自己對廣告的熱情。

在長榮航空服務3 年左右，我開始第一次在按圖索驥之外，學習修正自己的職涯地圖方向，選擇轉至從未接觸過的電信業、金融業等拓展視野。這一轉也讓我發現，不同產業的公關事務不盡相同，面對琳瑯滿目的媒體生態，如何吸引記者青睞、爭取曝光機會，為企業形象包裝加分，是公關部門面對外界發言，展現品牌價值的重要關鍵，也是發揮自我價值所在。

因為這一次意外的轉彎，我擁有更多元的觸角，機緣之下在往後幾年又從廣告、公關，進而在進入第一金人壽人力資源暨企業溝通處後，開始跨足人力資源領域，個人職涯的發展也一路由剛入社會時的基層專員，漸漸晉升至管理階層。工作範疇自公關擴大至人才培訓領域，自勞健保、薪水、升遷、休假到考核無所不包，還需要辦理各種教育訓練及在職進修，協助員工在職涯發展更上層樓，甚至必須針對各部門需求擬定接班人計畫，以提升公司營運的穩定性。

上述所言，你可能會發現，從研究所畢業、投入職場至今19 年，我的職涯旅程已經不知道轉了多少彎、修正了多少回。從立志朝廣告、大眾傳播、公關等傳播領域發展到跨足人力資源，自航空產業轉入人壽保險領域，也由基層專員晉升至管理階層，在不同的職涯發展階段，都有賴仔細評估、靈活應對，隨時將職涯規劃圖拿出來重新思考，才可能踏出下一步。

先求有再求好 薪水誠重要夢想更可貴

然而，當今求職環境不佳，各行各業常見學非所用情況，甚至學歷越高工作越難找的情況日漸普遍、失業率居高不下，我建議即將進入就業市場的學子們不妨抱持先求有、再求好的想法，抱持開放、熱情的積極思維，拓展就業範圍，不要劃地自限；分別給自己訂定不同的目標，無論是薪資、職稱、福利、晉升等，隨著年紀增長，定期檢視目標、追蹤進度、調整方向，朝向願景及夢想邁進。舉例來說，進入職場5 年內是開拓職涯視野的黃金時期，應依照投入的產業展開職涯規劃，擴大學習各產業的專業知識，分析自己適合的發展方向，不以薪水為主要考量，學以致用也不一定是此一階段的必要考量。至於工作6 至10 年後，因社會歷練的增加，會逐漸從工作中找到自我定位，但也面臨究竟該轉換跑道、創業或進修的十字路口，建議在徘徊之際向家人或前輩多多請益，依照個人興趣、專長、產業前景調整方向，或透過書籍、諮詢、進修等範圍多方吸收各類知識，經由不同層面加以審慎評估，亦可為職場做出正確的抉擇。

此外，「證照」是職場加分的利器，不過，面對琳瑯滿目的證照考試，應先評估投入該產業後，相關證照是否在未來派上用場，再決定是否投入心力與資源。以金融業為例， 不同產業需要哪些相關證照，即為求職的最低門檻，因此應考之前應先評估，考取證照對職涯發展提供多少實質幫助，若該領域的就業市場大、發展性強、潛力無限，證照到手後仍應長期深耕該領域，抱持終身學習的行動力，欲成為該領域的專家達人，一點都不難！

非個人議題 大手小手共創雙贏

另外，我也提醒，職涯發展規劃並非個人議題，好的企業應該協助員工確認不同生涯階段的發展重心，依照個人志趣與生涯規劃，給予適當的輔導與培訓、運用工作輪調、駐外、上下流動等不同工具擴大工作經驗、以職涯雙軌、多軌制，讓員工多元發展，甚至因為新事業的開展，提供不同的發揮空間；也藉著陪員工走一趟職涯旅程的過程，達到育才、留才的目的。

企業培訓人才有許多方式，其中不乏尋找教育訓練機構，依據職務需求進修相關課程，不過，曾有相關研究指出，培育人才透過經驗學習的效果最佳，經由實務學習輪調、擴大工作範圍、指派新任務、指派專案等高達7 成，2 成透過主管或同事身上學習，訓練課程的重要性僅佔10％。由此可見，主管經驗傳承、工作輪調、教育訓練之間相輔相成，可藉此提升人才素質，提高各部門之間的執行效率。

以第一金控為例，集合銀行、保險、投信等金融機構於一身，但職場制度不盡相同，銀行業的職涯通常較為穩定且可規劃及預期，只要一步一腳印的努力工作、累積資歷，就能得到回報；至於投信、投顧業則通常具有高風險高報酬的屬性，追求績效與面對高壓常是成長的動力，只要熬得過去，年紀輕輕就能站上大位並非夢想；而保險業的職涯面向較多元，有許多職務是屬於穩定性較高的內勤或行政工作，但也有許多必須在高度壓力與責任下工作的職務，適合喜歡追求挑戰與快速成長的人。

此外，相較於其他產業常向同業挖角，或聘請空降部隊進入經營管理的核心部隊，第一金人壽發現不甚了解組織文化或無法融入文化的員工，通常難以發揮專業，也容易在組織內溝通時發生困難與挫折，因此公司內非常重視企業文化的推動與落實，希望大家即使來自不同的背景與環境，也能盡快認同公司的共同核心價值。同時，第一金人壽也推動接班人制度協助員工做職涯規劃，成為企業的核心階層，為培養更多人才及避免人才斷層，公司預計投入2 年期間全力培育具備發展潛力的員工，同時給予升遷機會創造員工的成就感，將有效提高向心力及忠誠度，更可協助員工描繪出未來明確的藍圖。

最後，我要提醒的是，在職場上經常發現多數主管時常把員工的實力視為日後的發展潛力，認為兩者之間沒有太多差異，究竟該如何拿捏分寸，避免陷入過度重視績效表現的管理迷失，而輕易忽略潛能，是重要課題。實際上，工作能力及領導力之間雖然有所關連，然而，當領導力不足，很可能面臨組織生存的威脅，此刻領導力與潛力將成為工作績效之外，另一項不容忽視的重要關鍵。透過企業人才工具的評量，對員工有科學依據的組織力及領導力評估後，再運用外部資源協助提升職能，例如：參加坊間的教育訓練機構進行充電，或是透過內部資源，藉由主管的經驗傳承、同事之間的人際討論，從做中學的互動過程反省思考、調整方向，員工的學習效果往往比上課更有顯著效益。企業唯有把員工放在對的位置，透過改善、訓練輔導制度或輪調等各種方法，發揮強項優勢經由業務的發展及經營管理的績效，讓效能發揮最大化，才能協助員工在漫漫的職涯旅程中，持續發光發熱。

【本文出自《能力雜誌》2013年10月號】