你工作快樂嗎？
摘錄自：Cheers雜誌電子報 2013/10/17
2006-07
Cheers雜誌70期
作者：吳凱琳
台灣每人平均國民所得已經突破15,000美元，是收入最高的年代，但仍有許多人覺得工作不快樂。樂在工作，有如此困難嗎？我們相信事實並非如此，在各個角落仍有許多快樂的工作人默默付出著。 如今已經有太多的肯定給予企業的卓越表現，然而企業成長的核心資產──工作者，卻沒有得到公開的肯定。因此，《Cheers》雜誌將於今年10月首次舉辦「快樂工作人大獎」（Happy
Worker Award），推動新世代快樂工作人典範。
你喜歡現在的工作嗎？每天早上你是迫不及待想要開始工作，還是非得等到最後一刻，才拖著疲憊的身體走進辦公室？
不管你相信與否，工作與快樂，確實可以同時存在，還有更多人真正樂在工作。
樂在工作不是夢
3月9日下午2點，美國第2大鋼鐵廠紐可鋼鐵（Nucor Corp.）的3位電器技術員接完電話後，急忙趕到位於阿肯色州的工廠。正在印第安那州視察的技術員麥康姆‧麥克唐諾（Malcolm McDonald）開了7小時的車，在晚上9點抵達。2小時之後，另外2位技術員搭乘飛機趕到現場。
幾個人就在工廠外的空地上搭起帳棚，和工廠的員工每20小時輪班1次，總共花了3天的時間，終於讓工廠重新恢復運作，比預期的1星期提早許多。
沒有任何一位主管要求他們這麼做，所有人都是出於自願，這就是紐可鋼鐵廠的核心優勢。他們從不認為自己只是一個作業員，而是將自己視為鋼鐵廠的擁有者。因為這群快樂工作人，使得過去5年來紐可股東的報酬率高達387％。
今年5月初，美國《商業週刊》（BusinessWeek）以紐可鋼鐵公司為主角，製作了「激勵的藝術」（The Art of Motivation）專題報導。紐可鋼鐵有何特別之處，可以讓員工如此投入工作？為何有些人對工作有如此強烈的熱情？
《熱情員工》（The
Enthusiastic Employee）的作者、前賓州大學華頓商學院教授大衛‧席羅塔（David Sirota）根據多年研究工作滿意度的結果，他認為員工最希望從工作中得到以下3件事：
1. 公平（equity）：被公平地對待，包括薪資獎酬或管理制度等。
2. 成就（achievements）：對於自己所做的工作、所達成的成就、以及公司感到驕傲，在工作上得到應有的肯定。
3. 友誼（camaraderie）：與工作夥伴保持良好的工作關係。
看似簡單，但真要達到激勵目的，卻需要縝密的制度設計與確實的執行。不過，有企業真正做到了。
公平：不再有大小眼
談到公平與否，多數企業只顧及了員工之間的平行比較，卻忽略了主管與基層員工之間的比較。然而，紐可鋼鐵注意到了，這點可從他們的薪資結構觀察到。
很早之前紐可鋼鐵便採取變動薪資制度。以業界平均而言，一位資深的鋼鐵工作人員時薪大約是16到21美元，紐可員工的平均底薪則為10美元。但如果加上零缺陷獎金，員工領取的薪水將會是業界平均的3倍。以2005年為例，紐可員工的年薪平均達到79,000美元，外加2,000美元的獎金以及18,000美元的分紅，員工總計拿到99,000美元（約新台幣307萬元）。
不過，有賞就有罰。如果員工在出貨之前發現疏失，就無法得到此筆訂單的獎金。但如果是顧客收到貨之後才發現，就必須繳交相當於3倍獎金的罰款。
變動薪資的施行不僅限於一般員工，高階主管也不例外。而且更重要的是，主管與基層員工之間的薪資差距遠不如其他企業那樣懸殊。在美國，企業執行長的薪資是一般工廠員工的400倍，然而以去年的數據來看，紐可鋼鐵的執行長丹尼爾‧狄米克（Daniel R. DiMicco）領取的薪水與獎金僅是工廠基層員工的23倍。
此外，狄米克個人領取的股票選擇權僅佔總額的4％，遠低於業界平均的40％。狄米克的薪資當中有90％依據績效而定，而業界的平均比例則為84％。
這是紐可鋼鐵薪資制度成功的重要原因之一。變動薪資能否真的有助於激發員工的工作動機與滿足，問題不在於變動薪資本身，而是整體薪資結構的設計是否讓員工感受到公平。許多企業採行變動薪資，目的是為了鼓勵表現良好的員工，然而位居要職的高階主管們卻反而不在適用範圍內，不論業績好壞，依舊坐領高薪、大方領取股票選擇權，同樣無法達到激勵效果。
Google的做法更是徹底，職務愈高，變動薪資的比例就愈高。2位創辦人賴瑞‧佩吉（Larry Page）與賽吉‧布林（Sergey
Brin）的收入只有當初創業股票上市時所分得的股票股利，現在的年薪只有1美元，不再領取任何的獎金、選擇權、或股票。
成就：讓員工的成就看得見
除了公平感受之外，員工更希望能在工作上有成就。大衛‧席羅塔表示，工作者的成就感主要來自於以下6項要素：
1. 有挑戰性的工作，能夠發揮自己專業，解決新問題。
2. 學習新知識與技能，提升自我。
3. 給予適當的訓練、指導、資源、權力、資訊、以及人力，讓員工能夠有好的表現。
4. 肯定員工的工作是重要的，讓員工了解自己的工作對組織、顧客、甚至整個社會來說，都是不可或缺的。
5. 給予應有的肯定，包括財務與非財務誘因。
6. 對於組織的目的、產品、服務、管理或領導等感到驕傲。
位於美國舊金山灣蔚藍海岸旁的基因科技（Genetech），正是一個讓員工自由發揮、充滿成就感的好地方，更勇奪今年《財星》（Fortune）雜誌「100家最佳企業雇主」（100
Best Companies to Work For）的第1名。
成立29年的基因科技，不僅是第1家基因科技公司，更是業界最閃亮的一顆星。年營收達66億美元，是剛創立時的3倍，股價達到95美元，是去年的2倍。它是全美國最有價值的20家企業之一，超越默克、禮來等知名大藥廠。
進入基因科技的辦公大樓，完全不見生技公司的冰冷僵硬，周遭的氣氛像極了Google的歡樂文化。每星期五晚上都會舉辦啤酒派對。1年半之前，為了慶祝新藥通過美國食品藥物管理局（FDA）的核准，公司索性在停車場辦一場搖滾演唱會，請來艾爾頓‧強等大牌藝人共襄盛舉。
歡樂之餘，更給予員工極大的自由空間。公司允許每人每星期可以有1天的時間，做自己想做的研究，開發新藥品。另外每年會舉辦2次的研究評估會議（Research
Review Committee），所有科學家與研究人員可藉此機會報告他們的研究內容，最後再由13位高階主管共同決定研究預算的分配，其中也包括執行長阿爾特‧賴文森（Art Levinson）。
評估會議的主要目的是為了仔細了解所有人的研究計劃內容，讓主管有充分的資訊做出正確的決定，避免因為偏袒或其他辦公室政治問題影響決策品質。
不過員工與高層之間也因此有了直接的溝通管道，更能讓員工感受到公司對他們研究工作的重視與支持。
但是，或許在不久的將來，每年2次的評估會議有可能需要改變，因為新世代的工作者要求的是即時的回饋意見。美國《高速企業》雜誌指出，新世代的工作者早已習慣了電腦、電玩、電子郵件、網路、與手機的世界，他們的思考與溝通模式也有了改變。他們要的是即時而頻繁的回應，而不是1年1或2次的評估與檢討。
事實上，希望即時而頻繁的溝通，背後還隱藏了另一項需求：與工作夥伴建立關係。
友誼：別讓負面關係搞砸工作情緒
多數人往往忽略了企業不僅是商業組織，更能滿足人們社交與情感需求。根據《今日心理學》（Psychology Today）報導，與人建立緊密關係，可強化人們的免疫系統，保持正面而穩定的情緒。
因此，工作型態與場所的設計是否有助於員工之間關係的建立，也會影響工作的情緒與滿意度。Google便將工程師組成2到3人的小組，因為2位創辦人在史丹福大學做研究時便是採取這種方式，他們認為這是最有效的工作模式，彼此可維持緊密的關係，建立工作默契，提供情感支援。
另外，隨著專案的變動，會不斷重組工作團隊，每個人可以和更多人建立關係，擴大自己的人際關係網。為了方便調整工作空間，因此在Google你看到的是可隨時拆卸與搭建的帳蓬式工作室，而不是單調制式的隔板裝潢。
但是，隨著員工彼此之間的互動變得密切，關係的好壞也成了影響工作情緒的重要原因。「每次進行工作滿意調查時，我們都會問：『在這裡工作，你最喜歡哪一點？』，最常見的回答就是喜歡這裡的人，」大衛‧席羅塔說。
根據大衛‧席羅塔的研究結果，除了態度友善與否以及合作意願之外，工作夥伴的能力程度也是影響關係品質的關鍵。
這與先前提到的「學習新知識與技能，提升自我」的成就感動機有關。我們總希望和那些能力比我們好或是擁有我們所缺乏的專業的夥伴一起工作，刺激自己成長。
你如何看待自己的工作？
確實，公平、成就、與友誼，帶給我們工作上的滿足與快樂。然而，如果你對工作總抱持負面的態度，即使擁有了以上的一切，你還是工作得不快樂。
美國紐約大學史騰管理學院教授艾米‧瑞斯尼斯基（Amy Wrzesniewski）曾進行研究，她發現一般人對工作的態度可分成3種類型：
第1種類型的人把工作當作單純的工作（job）而已，他們最在乎的是工作所帶來的金錢報酬。
第2種人則是把工作當作事業（career），這些人關心的是工作所帶來的名聲、地位與權力。
第3種類型的人把工作當作是天職（calling），他們認為自己的工作是有意義的，能對其他人造成影響或是有所貢獻。
艾米‧瑞斯尼斯基分析後發現，第3種人工作時數較長、較少犯錯，工作滿意度也較高。你可能以為這些人的工作一定非常有趣或特別。其實不然，很多人的工作都是再普通不過的基層工作。
為了找出背後原因，艾米‧瑞斯尼斯基親自訪談，對象為醫療院所的清潔人員。這些人的回答讓她非常驚訝，「他們不認為自己只是把公共空間打掃乾淨而已，他們想的是如何工作得更有效率，讓自己的部門有更好的表現，讓病人感覺更舒服，」艾米‧瑞斯尼斯基說。
每份工作都是有意義的，再怎麼平凡的工作，都可以用更有創意的方法去完成，為工作創造意義。我們不需要依靠別人給我們有意義的工作，或是藉由別人的肯定得到成就感，我們自己也可以創造。
其實很多人都太過依賴外界的肯定，沒有足夠的自信；太過在乎外在給了什麼，卻忘了改變自己的態度去思考自己從工作中得到了什麼。
或許工作環境實在是糟透了，老闆要求太不合理，難搞的同事讓你快要抓狂……總是有太多事情可以抱怨，但是你可以選擇不去理會這些周邊無關緊要的瑣事，專注在工作本身。
一旦對工作的態度有所轉變，面對工作隨之而來的壓力，你的心態也會隨之改變。
壓力並非快樂殺手
近年來討論最熱烈的職場話題就是壓力，報章雜誌不斷報導，工作不滿的最大原因來自於壓力。事實真是如此嗎？根據最新的心理學研究結果，答案恐怕讓你意想不到。
《財星》雜誌便指出，適度的壓力有助於提升工作表現，這是根據美國心理學家羅伯特‧葉爾基斯（Robert Yerkes）以及道森（J. D. Dodson）所提出的葉爾基斯─道森定律（Yerkes-Dodson Law），因為與壓力有關的荷爾蒙會提升人們的注意力，在工作上可以有更好的表現。
而且，當我們面對壓力、度過難關之後，心裡的滿足感會比沒有經歷壓力的人更強烈。因此，要能達到滿足感，就必須先承受壓力，經歷不舒服的感覺。換句話說，工作的快樂來自於完成一件複雜而困難的任務，而不是簡單輕鬆的工作。
其實壓力並非都是不好的，真正有害的是長期壓力，沒有適當的紓解。「一個人即使一天工作12小時，但如果他有方法紓解自己的壓力，也不會有任何問題，」瑞士聯邦科技學院的曼菲德‧席洛維斯基（Manfred Scheldowski）強調。
工作不是快樂的唯一來源
《科學人心智》（Scientific
American Mind）季刊指出，壓力長期累積的最大原因是過度看重工作，造成生活與工作的不平衡。工作成了人生唯一的重心，放假不工作的時候，不知道可以做什麼，閒得發慌，也沒什麼朋友可以聊天。
當生活只剩下工作，沒有其他想做的事情，便缺少了紓壓的出口，壓力長期累積的結果便會發生問題。
這是為何達到生活與工作平衡如此重要的原因。然而，一般人卻有太多的誤解，總認為平衡就代表過著朝九晚五的生活，準時上下班。
平衡的真正意涵在於，你必須在工作之外找到其他快樂的來源，讓累積的壓力有宣洩的管道。如果你沒有其他的興趣或是想做的事情，就算每天準時上下班，壓力還是存在，你並不會因此感到快樂。
現在不妨想想，每天你花多少時間在工作上？這份工作對你的意義是什麼？你得到了什麼？如果外在環境無法改變，你還是可以做些事情，享受工作的快樂。樂在工作並非遙不可及的夢想，就看你用什麼樣的心態面對你的工作。
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