2013/10/25 「效率學習新主張 驅動心靈因子誘發學習動機 成效倍增」

效率學習新主張 驅動心靈因子誘發學習動機 成效倍增

摘錄自：能力雜誌電子報                                2013/10/23

李沐恩     

訓練成效評估乃為近期人力資源發展與管理工作中越來越受到重視的一環，企業的所有活動和管理工作都是要達成企業經營的目的與目標，因此訓練活動如果沒有有效的訓練評估來確認訓練的成效，很難受到經營者與投資者的支持。

尤其在全球金融情況不佳，經濟景氣低迷的大環境下，企業的資源日益匱乏，運用也更趨嚴格的時代到來，訓練支出在此時往往被視為是一種奢侈而不是一種投資，因此沒能突顯投資報酬，訓練活動是很難獲得支持的。

心靈因子躍升學習動機NO.1

2012 年在新加坡舉辦的2012 亞太年會ASTD-STADA Asia Pacific Conference(ASAP) 兩個圍繞的主軸之一，強調情感的力量，也就是重視「心靈因子」(Mind factor)。這個因子強調的是：「人」之所以有別於「物」，重點在於擁有豐富的情感會判斷。人不只以眼、耳，更是以鼻、嘴、身，甚至「心」等6 感接收外在事物，進而在大腦中產生自我對話，經由感覺、感受，最後才會真實從「心」產生影響，進而改變。所以必須透過「See」、「Feel」、「Change」的過程，訴求在心靈層面上真正打動員工的內心，才能夠真正的誘發學習動機，使成效倍增，促進潛能發揮。進一步參考Dr. Donald Kirkpatrick 後期提出的The New World Kirkpatrick Model 中在各個層次中的程度(Degree) 評估增列指標項目中，經筆者整理發現與「心靈因子」對應關聯如下：

層次1 反應(Reaction)：

約定(Engagement)，參訓者願意主動地投入和貢獻的心態。

層次2 學習(Learning)：

自信(Confidence)，我想用在工作上；承諾(Commitment)，我打算用在工作上，對組織的信念與承諾的自我要求。

層次3 行為(Behavior)：

必要的驅動力(Required Drivers)，工作上關鍵行為表現的強化、鼓勵與獎勵的流程與制度，驅動著參訓者願意改變的意念。

層次4 成果績效(Result)：

領先指標(Leading Indicators)，觀察與衡量關鍵行為朝向開創在期待結果的正面影響上，驗證參訓者行為轉化為成果對組織的具體貢獻。

前述這些「心靈因子」相關的程度指標更驗證突顯了「人」的價值之有別於「物」之處，「人」和「心」之所繫產生的動力驅動的意願更是訓練成效關鍵之所在。台灣教練協會理事長陳朝益先生曾談到教練（或培育）要成功的重要因素之一是「Employee Engagement」（有人稱之為員工凝聚力，不只是約定而已），確實，這種凝聚力所現「心靈因子」的根源，就是員工對企業組織的高度認同感與滿意度。

自省→學習→理解→適用

筆者多年來參與中國生產力中心代理日本產業訓練協會「企業管理者才能發展培訓課程」(Management Training Program, MTP) 教學工作多年，這個課程的兩大支柱就是期許參與研修者對管理工作的兩大區塊：對「事」要遵守科學的方法，對「人」必須符合人性尊重的原則。又因為這個課程的對象是管理者或準管理者，是企業組織極其關鍵之角色與人才，這些人才關係著能否發揮承上啟下、協調的關鍵功能，帶領部門達成組織所賦予之使命與任務之重責大任。因此可知針對管理者的訓練是企業非常重要的課題，管理者訓練成效之良窳攸關企業發展，期間「心靈因子」的驅動力尤其重要。MTP 課程進行採用「會議指導法」，進行中不斷引導研修者反覆著「自我反省」、「檢視自我」；課程導入時即引導所有研修者針對本課程的主軸「管理」，經由管理行為的自我檢核，讓研修者了解身為管理者的自己，已做到何種程度，同時也顯示應該要加強哪一項目，未來行為的改變上應該朝哪一方面努力。另外，亦期許研修者在課程中或結業後，亦可再做運用相同自我檢核工具定期或不定期的加以檢討，不斷地反躬自省，甚至交由長官、同僚或部屬做多面向檢核，惕勵自我的改善與實踐。

該課程針對管理的原理原則分章節、單元、主題等，引導研修者研習各項管理的知識、技能與應具備之態度，研修之始就各單元主題的內涵設計對應以40 項「管理行為」的自我檢核表，引導研修者從「行為」表現上自我檢核評估各項管理工作的落差，茲節錄以「授權」這項管理行為（工作）為例：

做為管理的行為（工作）內涵明確的標示出「授權」的行為基準，透過這個行為基準的自我評估方式，讓研修者明確掌握各項管理行為的缺口（落差），使研修者從行為落差做自我檢討，而非傳統的從職能（知識、技能、態度）落差找出學習需求，這種導入手法往前對應到課程中學習管理原理原則運用的知識與技能，學習上更有針對性及啟發性，而從行為往後遞延至成效層次4的績效與成果評估直接關聯，其運用巧妙之處令人拍案。

而MTP 課程的最終價值在於研修者經由「自省」→「學習」→「理解」→「適用」最終達成於「實踐」，並不斷反覆循環的自我實現。而透過上述這種不斷反覆自省而實踐，就是具體的「心靈因子」，也就是這個課程所揭櫫的「人性的尊重」，不僅於實現在部屬的對待，更是具體「自我尊重實踐」的最佳典範，也就是任何課程的學習最終如果沒有經由「實踐」，充其量僅是學到學會而已，是無法驗證其價值的，這也是未來企業組織掌握訓練學習成效關鍵。

【本文出自《能力雜誌》2013年10月號】