2013/10/24「[圖解]如何鞏固變革成果，不讓組織回到過去？」

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[圖解]如何鞏固變革成果，不讓組織回到過去？

摘錄自：經理人月刊 電子報                        2013/10/24

充分溝通、排除不安，比強制執行更有用──變革力場分析

面對快速變化的市場與環境，企業進行組織變革，經常會掀起一陣巨大波瀾，甚至是形成上下對立、衝突的局面。為何變革無法順利進行？如果變革是必要的話，要如何才能讓團隊樂於接受？

對此，社會心理學家科特．勒溫（Kurt Lewin）提出「變革階段論」（stage of change），以「力場分析」（force field  analysis）說明為何多數的變革總是以失敗收場，同時指出變革成功的3個階段。

勒溫指出，組織推動變革時，通常會遭遇兩種力量的對抗：驅動力（driving force）與約束力（restraining  force）。當驅動力愈強時，代表組織接受改變的意願愈強，愈能讓變革順利展開；若是約束力愈大，則表示組織抗拒變革的力量愈大。

利用「力場分析」，掌握影響變革成敗因素

使用「力場分析」時，必須將影響變革的所有因素考慮周延。實際進行時，可先畫一個T字線，將欲變革的項目標示在橫線上方，再將所有可能驅使變革的要素寫在右欄，把妨礙變革的要素，列在左欄。

以某家專門生產零組件，供應電器製造商的傳統電子公司為例，最近客戶紛紛要求供應商必須具備ISO9002的認證標準，如果你是這家傳統電子公司的老闆，為了留住客戶，開始思考是否要取得這項認證。

勒溫強調，雖然「推進策略」是變革成功的一種做法，但加強驅動力容易引起員工反彈，因此更好的做法是選擇「拉回策略」，試著化解員工的不安，讓推動變革更順利。

（整理‧撰文 / 陳立唐　本文取材自特刊「一分鐘圖解！高效主管養成術」）