升官完勝補習班 》4級打造直昇機升遷職涯
摘錄自：能力雜誌電子報
2015/1/28
文/萬惡的人力資源主管
職場工作者大概都曾經在茶餘飯後討論類似的話題：
為什麼這個人表現這麼差還會被升官，老闆是眼瞎了嗎？
為什麼我工作這麼努力，老闆都沒有看到？
我只是一直在這邊等待機會，但從來沒有人告訴過我怎麼樣才會輪到我升遷……
「到底公司如何決定升遷？」大概是所有人力資源相關的問題中，我覺得很難回答的其中之一，因為每一家公司都不一樣、每一個主管也不一樣。
某一些很有規模的企業裡，升遷有一定的規範和流程，例如：要參加多少學分的教育訓練課程、每年可以提報多少比例的員工升遷、要在總經理面前做簡報、要經過人事評議委員會決定等，但即使如此，這頂多就是寫在白紙黑字上的必要條件，你還是不知道怎麼樣才會得到直屬主管的提報；更遑論那些規模比較小的企業，可能根本就沒有這樣的規範和流程，只要主管覺得你可以升遷就可以、主管覺得你還不行那就只好慢慢等，但你也從來沒有被溝通過問題到底出在哪裡、你還需要努力些什麼。到頭來，升遷在絕大多數的台灣企業裡，似乎總是一個天威難測的黑箱作業。
先修班 從價格提升到價值
從以前到現在，我觀察到多數人對升遷這件事情的錯誤認知是：誤以為每天把自己份內的工作做好，經過一段時間的努力，就會升遷到更高的職位上。完全錯誤！公司付你資深專員的薪水，你把資深專員的工作給做好，根本是理所當然的事情，說得機車一點，你和公司兩不相欠，怎麼會因此得到升遷？
從主管的角度出發，升遷某人代表部門必須付出更多的薪資成本，因此每一位主管都會問自己：這樣做到底值不值得？所以你要得到升遷，積極地說，你要證明自己「能承擔更大的責任」；消極地說，你要讓主管覺得選你「風險不大」。
不過你大概會對第一點不太服氣，都還沒有坐上那個位子，要怎麼證明自己的能力？我待過一家外商公司，當遠在歐洲的總公司出了一位好大喜功的總經理，除了每天的例行工作之外，還要付出額外的時間和心力投入各式各樣來自總公司的專案計畫。我們這些當主管的人當然跑不掉，至於一般員工，有一些同仁會很主動積極地答應參與，不過我也遇過一些同仁覺得「我又不會因此多領一些錢，既然這樣，那我就做好現在的工作就好了啊！」。幾年下來，不管總公司推動的是什麼樣的專案，老闆信得過而且會來參加專案的員工，永遠都是那幾個人。
公司的高階主管多半是總部派來的外國人，除了公司的業績，他們非常在乎總部指派的這些專案的推動情形，所以參與過總公司的專案任務幾乎是升任主管職的必要條件。每一次討論到升遷的人事案，高階主管幾乎都會詢問同樣的問題：「他參與過任何總公司的專案任務嗎？」
我不是要替「慣老闆」的惡行合理化，但現實的職場就是這樣運作。你買東西希望挑到價廉物美的商品，主管當然也希望把錢花在最有產值的員工身上。你想要在公司裡升遷到更高的職等並且領到更多的錢，你必須先讓你的主管認可，至少在工作態度上，你有意願承擔更大或更重要的責任。
基礎班 強化收拾爛攤子的本領
我還待過一家公司，當時公司正試著導入客戶管理系統，但客戶管理流程太複雜、程式開發商的專業能力不足，在不斷嘗試與修改的狀況下，歷經了幾任總經理都沒能把系統推上線，結果這個專案從亞洲各國的指標性專案變成了一個大家看笑話的爛攤子。後來有一位主任決定放棄原來的職務、請命全職投入這個專案計畫。那時很多人都為他的決定捏一把冷汗，因為這個專案成功的可能性實在不高，而且就算成功，這個任務性的編組也會被裁撤，到時候豈不是連個位子都沒有？但是正因為這個計畫已經經歷幾任總經理，當中好幾位也早就不知道高升到哪裡去了，在沒有人敢讓專案失敗的情況下，這個專案無論是在人力或預算上都比其他單位充裕一些。過了2年，系統終於順利上線，接下這個計畫的主任則變成了連總公司許多主管都認識的英雄人物。現在的他已經在幾年內連升好幾階，穩坐公司高階主管的位子。
進階班 帶戰功搶大位
有一次我問我們公司的主管：「請問你們在決定要不要升遷一位員工的時候，會不會考慮他過去的工作績效？」10個主管有10個人表示會考慮員工過去的工作績效。這實在是個很有趣的問題。當我們試圖從外面招募一位經理時，我們很難知道某位應徵者過去的工作績效到底好不好，就算知道了，參考價值也相當有限，因此只能在甄選的過程中評估這位應徵者在專業或管理能力上是否符合需求，就做出錄取與否的決定。
如果我們從公司外部招募主管的時候，只關心這位應徵者能不能勝任這份工作，那為什麼在公司內部選擇升遷人選的時候不這樣做，還會考慮員工過去的績效？
因為升遷兼具「有為者亦若是」的宣示效果，可以鼓勵其他員工再接再厲。如果得到升遷的員工是績效最好的員工，那麼其他同仁就會一起效法，努力提升自己的績效；反過來說，如果最後得到升遷的員工並不是績效最好的員工，那麼就是在暗示大家「工作績效不重要」，而產生無可挽回的後果。
但是績效是不是那麼絕對？似乎又不盡然。有時候主管做出了升遷某人的決定，部門同仁多半都覺得這是個眾望所歸的決定，日後部門績效和團隊士氣就會比較容易維持；但我也看過主管決定升遷某人，結果半數以上的同仁私下議論紛紛，那問題就大了。
這世界上不存在「績效表現卓越而且人際手腕高超」的完人，公司總是必須在「績效卓越但做人沒有同樣好的員工」或是「績效在水準以上但做人非常成功的員工」當中抉擇，而因為人性，落敗的員工常常會放大遴選中較不被重視的那一環，告訴大家「原來在公司裡業績不重要」或是「原來不擇手段來達成業務目標才是對的」，不管是哪一種，對公司都有一定程度的傷害。
所以在企業內考慮升遷一名員工，會比從企業外尋找一名員工有著更多的顧慮。簡單地說，正是因為「大家都在看」。
高級班 唱衰公司唱衰自己
你知不知道哪些人對你的職涯扮演重要的角色，你是不是能夠成功地讓他們知道你是誰？或是你知不知道哪些工作在主管眼中是重要的，你有沒有參與其中？你有一些特色和專長，你現在的工作是不是能發揮這些特色和專長？
我看過一些員工，工作表現很不錯，主管交付的任務也都能如期完成，但經常跟其他同仁一起抱怨公司。原諒我這樣說，主管也是凡人，不管他們心胸多麼寬大，你私下提出公司的缺點是一回事，和其他同事一起高談闊論公司在哪些地方處置不當則是另外一回事。沒有主管希望自己轄下有一個在公開場合唱衰部門的部屬，更別提還升遷這個員工以為鼓勵，這是個很簡單的人性。
另外我在工作中遇過不只一次，單位主管提出希望晉升轄下某一位員工，而總經理對這個申請案的疑慮是「某某某？是不是就是上回在員工大會上質疑公司策略的傢伙？」就算不談你的直屬主管是不是一個寬宏大量的人，如果你在公司裡的形象就是個能力還不錯，但一肚子抱怨的員工，你的直屬主管要在升遷上替你背書，就必須承擔相當程度的風險。
古時候毛遂的故事說：「一個有才能的人在世上，就好像將一把錐子放在口袋裡，錐子很快就會穿破口袋而顯露出來，讓其他人得以發現……。」那麼，要怎麼樣才能做到這一點呢？我會說，和直屬主管保持良好的合作關係、績效不錯、工作態度積極主動、在公司內有一些人脈，這些大概會是讓你更接近升遷的要件。或是這些年我偶爾會和年輕朋友分享的簡化版本：七分靠實力、二分靠人脈、一分靠表演。
【本文出自《能力雜誌》2015年1月號】
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