2014/4/30 「企管講師：高時薪∕高自由職業」

企管講師：高時薪∕高自由職業

摘錄自：Career職場情報誌 電子報                     2014/4/30

撰文◎陳鈺婷

職場競爭激烈，上班族危機感升高、吹起進修熱潮，加上企業對員工在職訓練、人才培育日漸重視，使得教育訓練講師炙手可熱。想開課、上課，就有講師需求，但開什麼課、請誰來教，無不是學問。

上過課的人都知道，公司請來的講師若是演講高手，知識豐富、幽默風趣，學員上課如沐春風；但有時公司請的專家，有學問卻不善表達，上課簡直比上班還累，學員只得把上課當做「出公差」，學習成效有限。

正因為好講師難求，因此兼具產業經驗、教學實力與個人魅力的講師，能夠晉身高薪一族。

從上班族轉任企管講師，雖然工作型態大不相同，但不需要將專業「砍掉重練」，而是某種程度的「職涯再進階」，收入與自由度，都可能比以前更好，因此被視為中高階主管創造事業第二春的好選擇。但天下沒有白吃的午餐，「高收入」背後所需付出的時間、心力、體力，和收入是成正比的。

培養人才是次要，解決問題才重要

教育訓練市場到底有多大？Career企業培訓講師、希望種子國際企管顧問總經理林明樟分析，企業內訓市場每年約有10億元，個人公開班亦有10億元規模，這還不包括成人外語或才藝班。目前企業內訓需求以大企業、外商為主；從產業別來看，除了製造業外，企業內訓最大宗需求仍以金融、保險、直銷等「業務掛帥」行業為主。

林明樟說，多數企業對教育訓練的期待，不外乎「快」、「有效」、「實用」，能幫助企業「解決問題」，甚至希望學員一堂課就能學會全部技巧，並提供具體的工具，上完就能立即解決所面臨的問題。至於以「培養人才」為辦訓練著眼點的企業，比例仍占少數。

簡單來說，好的企訓講師就是要能提出解決問題的方法，要懂得傳授know-how。因此，只要熟悉某個產業生態，能找出解決問題的「方法論」或「新觀念」，就有機會晉身講師。

林明樟說，企業內訓與公開班學員明顯不同。內訓學員8成是職場老手，平常忙於公務，上課多半出於被動。而公開班的學員，則以年輕人為主力，由於是自費上課，因此學習動機強、態度積極。不過，也正因為內訓學員資歷深、課程難度高，故而講師門檻相對較高，待遇也較為優渥。

沒課會餓死，課太多會累死

無庸置疑，企管講師是高時薪工作，但高收入並非一步登天。林明樟說，剛入行的講師，時薪約在2千元上下；累積一定資歷與口碑後，有機會上調到4～5千元；再往上進階的專業講師，時薪可達6～8千元。至於A咖、明星級講師則「待遇另議」，時薪上萬的所在多有。

人氣講師收入高，但高薪飯碗不好捧，有「千萬講師」之稱的謝文憲說，企管講師看似風光，但代價也很高，「沒工作會餓死，工作太多會累死。」內訓講師必須「逐客戶而居」，工作滿檔時每天都得上課，甚至每天奔波於不同城市，上課久站也容易得職業病，辛苦不足為外人道。

林明樟說，大家常忽略講師背後的努力，為了準備1小時的課，事前的準備功夫可能要花上10倍時間，更遑論過去累積專業的長期投入成本。

販賣知識經驗的業務員

擔任企業講師前，謝文憲曾在房仲、銀行、科技業當過業務主管，他的成功轉型，成為很多業界人士效法的對象，三不五時就有人約他吃飯，想請教入行秘訣與經營撇步。7年前入行以來，謝文憲看過無數講師來來去去，「這行競爭很激烈，淘汰率高達8成，入行頭2年是關鍵。」

早先在華信銀行工作時，謝文憲就經常開設理財講座；後來到安捷倫科技任職，被文化推廣部邀請擔任「電話行銷技巧」講師，當時上課時數不多、車馬費也不高，「同樣的工作報酬，當時正職只要花不到1/10心力就能賺到，但我對於當講師覺得興致勃勃，」謝文憲提到入行的機緣。

轉行當講師前，林明樟同樣是百大企業的業務主管，負責歐洲與新興市場業務，海內外銷售經驗非常豐富。他認為，講師一定要有「熱愛分享」的特質，否則待在業界安穩的「舒適圈」就好；有能耐當企管講師的人，在業界的收入地位都有水準以上，講師並非絕對的最佳選項。

至於為何投入企管講師這行？林明樟說，講課可分享個人的知識經驗，幫助他人成長，創造更多價值。但上班族要轉型當企管講師，並不是人人能適應，林明樟強調，講師說穿了也是業務，只不過工作是「賣知識」、「賣經驗」。一定要回到最初「當業務」的心態，接受客戶批評及市場考驗。

勇敢毛遂自薦　爭取開課機會

萬事起頭難，沒經驗的講師如何入門？林明樟點出3條路：一是完全旱地重新開墾，自己摸索；二是先從企業「內部講師」做起；三是參加坊間的講師培訓班。

Career企業培訓講師黃同慶觀察，在企管講師圈中，很多都是產業人轉型來的，例如很會賣保險，後來就專門教人家怎麼賣保險；也有不少講師是人資背景出身。這幾年他還發現，有些剛畢業的年輕人，在學期間就立志當講師；學生時期就到訓練機構打工，從連絡老師、排課、跟課學起，進而攻讀相關研究所，讓自己和教育訓練市場接軌。

林明樟屬於自行摸索入行的類型。38歲跳出來和朋友創業，但創業未果，退而思考「自己一個人能做什麼？」盤點能力特質後決定當講師，但沒預料到講師入行這麼難。雖然是超級業務員出身，但剛開始沒人認識他，只能靠著毛遂自薦，從公開班開始教，還要不厭其煩免費「試教」。

但是累積經驗後，從第一年的上課時數138小時，到去年突破900小時，4年來講師路愈走愈順，邀請企業也橫跨兩岸。他以過來人經驗指出，入行第一年是關鍵，要不斷幫自己找機會，除了勇於自我推薦，也可把上課影像放上網路，或者多發表文章，盡可能用各種方式「讓自己被看見」。講師若連自我行銷都不願意，不懂得「賣自己」，就很難生存。

多數為自由講師，少數開管顧公司

以「體驗式教學」見長的黃同慶，學生時代就在救國團打工，後來成為專業康輔老師。有一次承接政大企家班的新生活動，結識一群企業界人士，因緣際會踏入企業教育訓練領域。29歲就入行，現在還不到40歲，相較同行算是很年輕。為了提高專業度，得到外界認可，他還特別報名職訓局「核心職能講師培訓」，由於是第一屆學員，通過認證後順利接到不少課程邀約，快速累積上課經驗。

在執業模式方面，有些名師會自行開設管理顧問公司，前提條件是本身有接案、業務、服務能力；但大多都屬於「自由講師」，以freelancer的身分，和不同教育訓練單位合作。另外，也有部份是管顧公司的簽約講師。

國內承接教育訓練的企管顧問公司、非營利組織約有300家，但年營業額上億的不到20家，想當講師的人若跟這些單位合作，當然接案機會大，賺錢機會也多。

實力＋魅力＝超人氣講師

怎樣的人會成為「人氣講師」？依市場供需法則，「稀少性」、「特殊性」是關鍵所在。林明樟觀察，目前業界最缺的是能教策略規劃、或有實際品牌操作經驗的講師。　

講師人氣究竟是靠「實力」，還是「魅力」？謝文憲認為，講師上課像是演員在舞台上表演，有些與生俱來的特質，是很難模仿學習的。

黃同慶認為，要成為受歡迎的企管講師，課程要「有效＋有趣＋有特色」，新進講師應先把「有效」和「有特色」做出來。老闆、受訓單位主管對課程的期待，和人資或學員不盡相同：老闆最在意的是「有效」，但學員最在意的可能是「有趣」。

講師要受歡迎，要有同理心，能和學員產生共鳴，就像黃同慶所說，「同流才能交流」。黃同慶背景很特殊，學生時代不愛唸書，16歲就進社會工作，當過水泥工、監工、承包商，後來半工半讀念到研究所。因為從底層起家，他很瞭解學員不愛上課的心情，因此很容易和學員打成一片。

黃同慶認為，「有特色」不只是教學有特色，還包括講師個人特質、人生經驗「有特色」。坊間有些生命教育的講師，就是因為有特殊的人生經驗，成為熱門的邀約對象，例如深受年輕人喜歡的沈芯菱。

讓人願意聽，而且聽得懂

企管講師的基本功有那些？林明樟認為，首先要有良好的表達能力，能夠臨場應變、掌握現場氣氛。其次是「教案規劃」有系統、有組織。再者，要能不斷精進「教學方式」，最好是生動有趣，而且與產業有關聯，能有個案做引導。

曾開過講師培訓課的黃同慶表示，培訓講師的重點不外乎：○1設計教學內容與方法、○2引領學員思考、○3引導學員有產出。講師口條、表達能力要好，但這是可以被訓練的；學生時代不大會說話，甚至有海口腔、會口吃的他，花了很大工夫自我訓練，如今在講台上變得能言善道。

至於上課的最大挑戰，黃同慶認為，在於如何把自己的知識經驗，用「學員聽得懂」的方式說出。同一套課程講給服務業和製造業，或講給主管和基層同仁聽，用語、方法就要不同，量身定作的彈性很重要。

「一套課程走江湖」容易被淘汰

以往個人成功學、激勵課程，是教育訓練的最大宗，但現在企業人資在規劃課程時，不斷求新求變，企管講師若無法與時俱進，只想靠「一套課程走江湖」，就很容易被淘汰。林明樟認為要站穩市場，必須至少深耕2～3個主題，且能針對客戶需求做調整，還要有高度「服務意識」。

黃同慶認為，講師本身也要持續進修，雖然他專攻體驗式教學，但近年也陸續學習催眠、NLP神經語言學、諮商輔導課程，並且定期參加讀書會、講師社團，和同業交流經驗，「想當有錢人，就要先認識有錢人；想當講師，就要先認識講師，參加講師聯誼社團是入行的好方法。」

黃同慶強調，能當企管講師的人，不見得是領域中的「權威」，但一定要是「專家」，35歲是從業界轉任講師的最適年齡。有志於此的人，不妨先在業界磨練，建立戰功成為專業達人，再轉型當講師，會走得更順利。

近年來不少企管講師往大陸發展，對岸開出的待遇，平均高出台灣兩倍，因此「空間移動力」非常重要。黃同慶認為，台灣的「軟實力」沒問題，教育訓練講師輸出海外華人市場，必然是時勢所趨。

2014/4/30 「競業禁止訴訟戰日增 離職員工應知自保之道」

競業禁止訴訟戰日增 離職員工應知自保之道

 

摘錄自：Career職場情報誌 電子報                     2014/4/30

撰文◎高永謀

許多求職者感嘆一職難求，但同樣也有上班族為離職所苦，因為陷入與舊東家的法律戰中。近年來，群創、台積電、宏達電等科技大廠，都曾對離職員工興訟，雖然結果有勝有敗，卻讓眾多想跳槽者惴惴不安。

(聯合知識庫／照片提供) 

「台灣企業對離職員工興訟的案例，確實有逐年增加的趨勢，上班族應該知道如何自保，以免權益受損。」鋐珅法律事務所長郭詠晴觀察，科技業與業績導向的企業，最容易對離職者興訟，前者多半控告離職員工侵犯公司智財權，後者主要控告離職員工盜取客戶名單，「官司勝敗關鍵在於，該公司的競業禁止條款，是否有經過精密的規劃。」

通常到一家企業任職時，上班族都會被要求簽屬若干文件。郭詠晴指出，一般人根本不會細看文件內容，就直接簽名，因為若不簽名，根本無法就職，而這些統稱「員工守則」的文件，就可能包括各種離職條件與競業禁止條款。但台灣企業員工守則所羅列的條款，其實不乏與法律牴觸者，壓根不具法律效力。

員工守則　未必具法律效力

本身也是法律扶助基金會扶助律師一員的郭詠晴說，上班族無論求職、在職、離職，都應瞭解與自身權益相關的法律，若有疑問或不解，可向法院、法律扶助基金會徵詢正解，無須負擔任何費用；免得被企業惡意欺瞞，誤將陋規、潛規則當天條，或成天生活在被告的恐慌中。

鋐珅法律事務所律師簡翊玹舉例，「許多企業以試用期表現不合格，或採一年一聘制，以不再續聘為由，辭退勞工。」其實，試用期並無法源根據，但上班族卻不明就裡，誤以為「法定試用期」為3個月，部分企業的試用期甚至長達半年或1年，藉此壓低人事成本，或隨時可以細故解聘員工。

而不具法律效力的一年一聘制，也在企業界蔓延。簡翊玹批評，連政府單位也帶頭違法，用這種方式僱用約聘僱人員。以一年一聘為由，不續聘勞工，雇主便可省去資遣費，還可維持無資遣員工的紀錄，保有向政府申請相關補助的資格，約聘雇人員只能選擇默默承受。

「最低服務年限」需符合比例原則

相反的，部分企業要求員工必須任滿「最低服務年限」，提前離職就得賠款。簡翊玹解釋，根據法院判決實例，民眾有選擇離職的自由，不得以「最低服務年限」限制之；但企業若曾出資，送員工出國進修、留學，法院通常會認定，企業可要求員工再服務與進修、留學時間相當的「最低服務年限」。

「好比大學時領取公費的教師，政府規定其『最低服務年限』為4年，服務不到4年，便得依比例賠款。」簡翊玹指出，企業以此為訴訟事由，阻攔員工離職，多半是員工回國後，便急著跳槽所致。但「最低服務年限」不得超越比例原則，否則法院依然會判決企業敗訴，或刪減年限。

上班族要小心「承攬契約」

比一年一聘制更惡劣的，則是企業將「雇傭契約」改為「承攬契約」。「承攬契約」指一方為他方完成一定之工作，待工作完成後，他方依契約規定給付報酬。郭詠晴直言，如果勞工與企業簽訂「承攬契約」，不但必須全額自付勞健保費用，而且身分轉為企業外包的個體戶，根本不算是公司正式員工，雙方對離職有所爭議時，勞方必輸無疑。

上班族都有類似經驗，即上司交辦的事項，或多或少無法全部完成，或是完成的時日超過原先的規劃。「承攬契約」不公平之處在於，一旦完工日期延宕，月薪可能還不到法定最低基本薪資；如果工作無法全部完成，就可能拿不到全部的薪酬，甚至被惡意拖欠款項，最後只能自認倒楣。

離職賠償違約金　於法無據！

「另外，員工守則規定員工片面離職時，需賠償企業高額的違約金，這也是違法的，根本不具法律效力。」郭詠晴透露，她曾為一位被前東家控告的離職員工辯護，這家企業依照員工守則興訟，對該離職員工求償200萬元，「結果法院判決，離職員工勝訴，1塊錢都不用賠！」

郭詠晴憂心地說，有些上班族缺乏法律常識、不知違約金是非法的，一聽到前東家意欲興訟，便被嚇唬得手足無措、方寸大亂，甚至決定與前東家「和解」；前東家降低違約金，就以為對方不再「追殺」，白白被勒索一筆血汗錢，還感謝前東家大發慈悲。

應保留簽署文件的副本

簡翊玹觀察，企業是否對離職員工惡意興訟，與企業規模無關，許多上市櫃公司的手段，比中小企業更加不堪，雖然明知興訟事由，根本不具法律效力，卻仍執意興訟，用意就是要恐嚇該離職員工，或故意要對方疲於奔波上法院，無法專心於下一份工作。

那麼，求職者應如何慎選優質公司，以求離職時「好聚好散」？郭詠晴認為，如果連人事、行政、會計、法務等核心幕僚單位，職員流動率都偏高，代表這家公司企業主、高階經理人有問題或難以相處，就連核心幕僚也紛紛求去，對離職員工興訟機率相對較高。

「台灣上班族最常見的通病，除了不詳讀員工守則內容，還有不保留副本；甚至被控告時，也不知向前東家索取合約副本。」簡翊玹說，離職員工常因不知員工守則內容，而被前東家唬得一愣一愣，甚至另外簽下「不平等條約」，讓自己陷入更深不可拔的泥淖。

傳統產業跟進競業禁止

科技業競爭激烈，只要技術稍稍落後對手，即可能滿盤皆輸、損失不貲；因此，技術人才挖角戰，以及與競業禁止條款相關的訴訟，向來屢見不鮮。郭詠晴分析，不少科技公司在員工到職時，便要求簽下競業禁止條款，離職時再簽署一次，以示警戒；影響所及，近來藥廠、生技業與若干傳統產業也紛紛跟進。

「然而，智慧財產權的訴訟相當專門，大多數律師、法官無法深入理解技術爭議，決勝點通常與技術無關。」郭詠晴不諱言，科技廠大多擁有數量可觀的法務人員，所擬定的競業禁止條款日益精細，規範也更嚴苛，因此中高階員工跳槽前，最好先請教律師因應之道，「但不少科技廠興訟，目的其實在以戰逼和，逼迫離職員工的新東家上談判桌。」

離職員工，帶走公司客戶

郭詠晴透露，業務導向、技術門檻較低的傳統產業，如印刷業、貨運業、托兒所、補習班、保健食品業等，也開始運用競業禁止條款，防止員工自立門戶，或帶走客源。在競業禁止條款中，通常會規範離職員工，「不得帶走既有客戶」、「不得在同區域創業」，否則雙方法院見。

只是，前東家的既有客戶，可能是該離職員工運用人脈所開發，甚至是其親友；郭詠晴評估，離職員工「帶走既有客戶」的訴訟，除非其複製與客戶相關的文件，否則通常法院會判決前東家敗訴，但以雙方和解收場者居多。

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2014/4/30 「企業運作規矩 新人別踩紅線！」

企業運作規矩 新人別踩紅線！

摘錄自：Career職場情報誌 電子報                     2014/4/30

撰文◎林郡妙

 

台灣人壽人力資源部資深經理：
在職場上，工作無法靠一人獨力完成，
你一人突然請假，主管就得臨時調度人力來支援，
勢必影響其他人工作。

多數公司皆有為新進員工提供「新人訓練」（或稱「新人引導訓練」，New Employee Orientation），內容包括介紹公司理念、企業文化、工作規範、薪資福利等。有些人把新人訓練當成例行公事，上課時「左耳進、右耳出」。然而，若是搞不清公司的基本運作規則，將來踩到紅線，輕者扣錢、記過，或在主管心中留下不良印象，重者遭到開除都不無可能。

新人訓練：職場重要的第一課

台灣人壽人力資源部資深經理孫弘岳表示，新人訓練是要讓新進同仁融入工作環境，儘早展現工作績效，有些公司會針對不同的職務，再分流進行職前訓練。歷任多家金融機構人資主管的他分析，一般新人訓練內容有4大類：

‧工作規則：讓新人瞭解其權利義務為何，包括差勤、薪資福利、費用申報、工作規範等。

‧企業文化：包含介紹公司的人、事、物、價值觀，加深新進人員對公司的認識。

‧職場叮嚀：分析過去新人常犯的錯誤、容易敗陣的原因，避免新進人員重蹈覆轍。

‧企業的核心競爭力：每家公司各異，例如台灣人壽標榜的是「感動服務」，因此新人訓練會傳授做好內外部服務的技巧。

業務法規＞掉以輕心，當心誤觸法網

孫弘岳指出，通常新人訓練中，人資部門會特別叮嚀新人務必謹遵法規，以免誤觸法令吃上官司。他舉例，金融保險的業務人員，必須蒐集顧客名單進行銷售，但目前「個人資料保護法」的規範相當嚴格，曾有員工影印資料時，發現影印機上有其他同事留下的客戶資料，沒有照會就擅自帶走，此舉不但觸犯法令，被公司發現後也立刻解雇。他提醒，多數公司內部都裝有監視攝影機，任何犯行難逃法眼。

輝瑞大藥廠人資處副總經理薛光揚也說，由於製藥業的產品關乎人體健康，相關法令規範嚴明，公司在新人訓練時都會再三提醒員工遵守規定，例如業務代表銷售產品時不得誇大療效，或發現身邊有人服用公司產品出現不適時，必須向公司通報等。若對規定有不清楚之處，應重新查閱訓練手冊，或請教主管與同事，以避免招來不必要的麻煩。

出缺勤＞別任意請假，把遲到當習慣

孫弘岳說，人資部門雖然會在新人訓練時，詳細說明出勤時間、請假辦法、加班費申請等規定，卻仍有新人不把規定當一回事。

像有新人才剛進公司不久，就三不五時遲到，也有人每回睡過頭就索性請假1、2個小時，或乾脆直接請半天病假。還有新人不來上班也不知會主管，撥打其手機也不接，彷彿人間蒸發，事後才說自己忘了請假。

另外他也發現，現今年輕人重視休閒生活，認為下班後就是個人時間，若公司要求加班，往往會以各種事由拒絕配合。但孫弘岳提醒，當公司有需要時，在合理的時數範圍內，本來就可要求員工配合加班，而且員工可依法申請加班費或補休假，並非不合理的要求。

「在職場上，工作無法靠一個人獨自完成，你一人突然請假，主管就得臨時調度人力來支援，勢必影響其他人的工作。」孫弘岳強調，新人老愛遲到、隨心所欲請假、或不配合加班等行為，雖不至於蒙受重大處分，卻會拖累大家的工作進度，難免給人留下不良觀感。

薛光揚說，輝瑞採彈性上下班制，即早上8點半至9點為上班時間，下班時間則為傍晚5點半至6點，倘若早上超過9點才上班，公司並不會給予處分。但他提醒，員工每天幾點上下班，公司出勤系統都有紀錄，若習慣性遲到，久了主管會認定你工作態度有問題。

薛光揚強調，「規範只是一個短期的陣痛，但主管的評價卻是長期的影響。也許你以後都不再犯，但給人的印象卻就此定型了。」

報帳與請款＞莫貪小便宜，賠上個人誠信

孫弘岳說，新人訓練時會說明各項費用請款的標準與規定，新人出錯機率不高。但問題出在，請款的金額有時是自由心證，例如搭乘計程車，司機通常會直接給空白收據，由乘客自行填寫，有人藉此浮報車資，從中賺取蠅頭小利。

但他提醒：「不好驗證，不代表沒有懷疑。」除非公出的路線非常特殊、不易查證，否則相同的路程，你的車資總是比別人多，久而久之，個人誠信就會令人起疑。

「主管對屬下的所作所為，其實都放在心中，有些事情不見得要有證據，只要多數人認定你有問題，你就是有問題，這就是企業的潛規則。」孫弘岳認為，凡事謹慎自愛為上策，切莫一時貪小便宜打壞聲譽，因小失大。

企業文化＞張大眼睛觀察 別踩禁忌紅線

孫弘岳說，職場新手在行事上，最好牢記「非禮勿視」、「非禮勿言」、「歸零思考」的原則，就不至於誤踩公司地雷：

‧非禮勿視：人難免有好奇心，但在職場上，一時的好奇可能惹來大麻煩。像是經過同事辦公桌前，忍不住窺視其電腦螢幕畫面，甚至偷翻其文件；或者在影印機看到其他同事列印的資料，趁機拿起來多瞄幾眼。一旦公司發生機密外洩或客戶資料外流事件時，大家第一個懷疑的鐵定是有這種習慣的你。因此，未經當事人同意，切忌翻閱或查看其資料。

‧非禮勿言：很多年輕人心直口快，「有什麼就講什麼」，結果為自己惹來一身腥。像是在辦公室裡肆無忌憚地，評論公司政策或產品，萬一公司主管或產品設計者恰巧聽見，後果可就不堪設想。因此，除非是被徵詢個人意見，否則別胡亂發言。

此外，公司很多事情是商業機密，不宜公開討論，更不可透過臉書、LINE等社群工具分享。現在人資部門在徵才時，往往會從個人臉書、部落格等各種非正式管道瞭解求職者，不可不慎。

‧歸零思考：進入新公司後，請丟掉學生時代的思考模式，或在前一家公司養成的習慣。因為，每家公司從企業文化、作業流程到人的組成都不同，若無法將心態歸零、從頭學起，很容易會適應不良，影響工作表現。

家族企業任職 先摸透親緣關係

薛光揚說，初入公司時，應先張大眼睛觀察企業文化，像有些公司格外注重員工的出缺勤表現，有些公司則特別講究「尊卑有序」，在新環境要懂得「入境隨俗」。

另外，國內的中小企業，多為家族企業型態，員工、主管很可能有親屬關係。薛光揚說，若搞不清狀況，對這些關係不明就裡，稍一不慎在太歲頭上動土，你在公司可就別想翻身了！。

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2014/4/30 「老闆很忙、請講重點， 3對策讓高層專心聽你簡報」

實用祕技 

老闆很忙、請講重點， 3對策讓高層專心聽你簡報

摘錄自：Manager Today經理人電子報                        2014/4/29

為了向大老闆做簡報，你熬了好幾天夜準備，卻在上台報告的1分鐘內，就發現台下的高階主管們全都心不在焉，到底是哪裡出了問題？

《30秒決定老闆聽不聽你的》作者費德利克‧吉柏特（Frederick Gilbert）指出，這是因為你沒搞清楚高階主管對簡報的期待，對他們而言，「時間」可是比什麼都寶貴，如果短時間內聽不見有助於決策的資訊，他們寧可把力氣花在其他地方。書中根據高階主管常見的「聽講習性」，提出相應的3個對策：

特性1：超級沒耐心

對策：準備30秒訴求，速戰速決。

簡報教學常見的說故事技巧，其實是高階主管的地雷！他們每天要開那麼多會、聽那麼多簡報，又背負著決策壓力，當然沒空聽你說故事。因此，你最好準備好一份30秒的強打訴求，清楚表明與會者必須做出什麼決定。

你可以參照「電梯簡報」常用的「PREP架構」，以簡短有力的陳述，快速得到提案結果。P指「立場」（position），用一句話開場，說明基本訴求，以及採納該訴求的投資報酬率；R是「理由」（reason），解釋此訴求對公司的重要性；E指「證據」（evidence），舉例或提出數據支持前述主張；最後再回到「立場」（P），重述基本訴求做結。

特性2：邊聽邊看手機

對策：適時提問，拉回注意力。

長年的公務繁忙，使得高階主管們練就一心多用的本事，一面盯著電腦、一邊看智慧型手機、還能一邊聽你簡報，你不需要太過在意他們是否分心。

不過，如果你察覺到「很多」高階主管都「人在心不在」，還是可以適時地詢問大家是否該繼續簡報，或是需要再做調整、重新提報。通常這麼一問都能拉回主管們的注意，認真思考簡報和會議的意義，進一步做出裁定。

特性3：中途離席

對策：先點名感謝，展現尊重。

你做簡報就是為了徵詢高階主管的意見，如果關鍵決策者突然離席，絕對會妨礙後續決策進度。 因此，假設這次提案的關鍵人物是董事長，你可以在簡報開始前就先點名感謝：「董事長，謝謝您撥冗來參加。」提醒董事長「他的意見真的很重要」，他就比較不會一聲不響地離開。

要是你這麼做了以後，董事長還是在中途起身離開，你可以中斷簡報，透過以下提問，化解重要決策者缺席的困擾：「董事長，我知道您要離開，請問您希望我怎麼做？我很樂意另外安排時間和您報告，或是等您辦完事情回來再繼續簡報。」

（本文取材自《30秒決定老闆聽不聽你的》，天下雜誌出版。）

（本文摘自2014年4月號《經理人月刊》「貝佐斯、馬雲的狂人管理學」，更多內容請參閱本期《經理人月刊》。資料來源：《經理人月刊》第113期http://www.managertoday.com.tw/ )