競業禁止訴訟戰日增 離職員工應知自保之道
摘錄自：Career職場情報誌 電子報 2014/4/30
撰文◎高永謀
許多求職者感嘆一職難求，但同樣也有上班族為離職所苦，因為陷入與舊東家的法律戰中。近年來，群創、台積電、宏達電等科技大廠，都曾對離職員工興訟，雖然結果有勝有敗，卻讓眾多想跳槽者惴惴不安。
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| (聯合知識庫／照片提供) |
「台灣企業對離職員工興訟的案例，確實有逐年增加的趨勢，上班族應該知道如何自保，以免權益受損。」鋐珅法律事務所長郭詠晴觀察，科技業與業績導向的企業，最容易對離職者興訟，前者多半控告離職員工侵犯公司智財權，後者主要控告離職員工盜取客戶名單，「官司勝敗關鍵在於，該公司的競業禁止條款，是否有經過精密的規劃。」
通常到一家企業任職時，上班族都會被要求簽屬若干文件。郭詠晴指出，一般人根本不會細看文件內容，就直接簽名，因為若不簽名，根本無法就職，而這些統稱「員工守則」的文件，就可能包括各種離職條件與競業禁止條款。但台灣企業員工守則所羅列的條款，其實不乏與法律牴觸者，壓根不具法律效力。
員工守則 未必具法律效力
本身也是法律扶助基金會扶助律師一員的郭詠晴說，上班族無論求職、在職、離職，都應瞭解與自身權益相關的法律，若有疑問或不解，可向法院、法律扶助基金會徵詢正解，無須負擔任何費用；免得被企業惡意欺瞞，誤將陋規、潛規則當天條，或成天生活在被告的恐慌中。
鋐珅法律事務所律師簡翊玹舉例，「許多企業以試用期表現不合格，或採一年一聘制，以不再續聘為由，辭退勞工。」其實，試用期並無法源根據，但上班族卻不明就裡，誤以為「法定試用期」為3個月，部分企業的試用期甚至長達半年或1年，藉此壓低人事成本，或隨時可以細故解聘員工。
而不具法律效力的一年一聘制，也在企業界蔓延。簡翊玹批評，連政府單位也帶頭違法，用這種方式僱用約聘僱人員。以一年一聘為由，不續聘勞工，雇主便可省去資遣費，還可維持無資遣員工的紀錄，保有向政府申請相關補助的資格，約聘雇人員只能選擇默默承受。
「最低服務年限」需符合比例原則
相反的，部分企業要求員工必須任滿「最低服務年限」，提前離職就得賠款。簡翊玹解釋，根據法院判決實例，民眾有選擇離職的自由，不得以「最低服務年限」限制之；但企業若曾出資，送員工出國進修、留學，法院通常會認定，企業可要求員工再服務與進修、留學時間相當的「最低服務年限」。
「好比大學時領取公費的教師，政府規定其『最低服務年限』為4年，服務不到4年，便得依比例賠款。」簡翊玹指出，企業以此為訴訟事由，阻攔員工離職，多半是員工回國後，便急著跳槽所致。但「最低服務年限」不得超越比例原則，否則法院依然會判決企業敗訴，或刪減年限。
上班族要小心「承攬契約」
比一年一聘制更惡劣的，則是企業將「雇傭契約」改為「承攬契約」。「承攬契約」指一方為他方完成一定之工作，待工作完成後，他方依契約規定給付報酬。郭詠晴直言，如果勞工與企業簽訂「承攬契約」，不但必須全額自付勞健保費用，而且身分轉為企業外包的個體戶，根本不算是公司正式員工，雙方對離職有所爭議時，勞方必輸無疑。
上班族都有類似經驗，即上司交辦的事項，或多或少無法全部完成，或是完成的時日超過原先的規劃。「承攬契約」不公平之處在於，一旦完工日期延宕，月薪可能還不到法定最低基本薪資；如果工作無法全部完成，就可能拿不到全部的薪酬，甚至被惡意拖欠款項，最後只能自認倒楣。
離職賠償違約金 於法無據！
「另外，員工守則規定員工片面離職時，需賠償企業高額的違約金，這也是違法的，根本不具法律效力。」郭詠晴透露，她曾為一位被前東家控告的離職員工辯護，這家企業依照員工守則興訟，對該離職員工求償200萬元，「結果法院判決，離職員工勝訴，1塊錢都不用賠！」
郭詠晴憂心地說，有些上班族缺乏法律常識、不知違約金是非法的，一聽到前東家意欲興訟，便被嚇唬得手足無措、方寸大亂，甚至決定與前東家「和解」；前東家降低違約金，就以為對方不再「追殺」，白白被勒索一筆血汗錢，還感謝前東家大發慈悲。
應保留簽署文件的副本
簡翊玹觀察，企業是否對離職員工惡意興訟，與企業規模無關，許多上市櫃公司的手段，比中小企業更加不堪，雖然明知興訟事由，根本不具法律效力，卻仍執意興訟，用意就是要恐嚇該離職員工，或故意要對方疲於奔波上法院，無法專心於下一份工作。
那麼，求職者應如何慎選優質公司，以求離職時「好聚好散」？郭詠晴認為，如果連人事、行政、會計、法務等核心幕僚單位，職員流動率都偏高，代表這家公司企業主、高階經理人有問題或難以相處，就連核心幕僚也紛紛求去，對離職員工興訟機率相對較高。
「台灣上班族最常見的通病，除了不詳讀員工守則內容，還有不保留副本；甚至被控告時，也不知向前東家索取合約副本。」簡翊玹說，離職員工常因不知員工守則內容，而被前東家唬得一愣一愣，甚至另外簽下「不平等條約」，讓自己陷入更深不可拔的泥淖。
傳統產業跟進競業禁止
科技業競爭激烈，只要技術稍稍落後對手，即可能滿盤皆輸、損失不貲；因此，技術人才挖角戰，以及與競業禁止條款相關的訴訟，向來屢見不鮮。郭詠晴分析，不少科技公司在員工到職時，便要求簽下競業禁止條款，離職時再簽署一次，以示警戒；影響所及，近來藥廠、生技業與若干傳統產業也紛紛跟進。
「然而，智慧財產權的訴訟相當專門，大多數律師、法官無法深入理解技術爭議，決勝點通常與技術無關。」郭詠晴不諱言，科技廠大多擁有數量可觀的法務人員，所擬定的競業禁止條款日益精細，規範也更嚴苛，因此中高階員工跳槽前，最好先請教律師因應之道，「但不少科技廠興訟，目的其實在以戰逼和，逼迫離職員工的新東家上談判桌。」
離職員工，帶走公司客戶
郭詠晴透露，業務導向、技術門檻較低的傳統產業，如印刷業、貨運業、托兒所、補習班、保健食品業等，也開始運用競業禁止條款，防止員工自立門戶，或帶走客源。在競業禁止條款中，通常會規範離職員工，「不得帶走既有客戶」、「不得在同區域創業」，否則雙方法院見。
只是，前東家的既有客戶，可能是該離職員工運用人脈所開發，甚至是其親友；郭詠晴評估，離職員工「帶走既有客戶」的訴訟，除非其複製與客戶相關的文件，否則通常法院會判決前東家敗訴，但以雙方和解收場者居多。
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