關於把Google模式用在台灣，我想說的是...
摘錄自：天下雜誌每日報電子報
2014/11/18
2014-11-15
Web only 作者：程世嘉
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| 圖片來源：黃明堂攝 |
Google文化強調「實驗、犯錯、創新」，這些每個人都可以朗朗上口的管理常識，在今日幾乎已經成為陳腔濫調，老闆在會議室裡大談「創新」兩個字的時候，他真的鼓勵你去實驗、去犯錯，讓你從中學到寶貴的經驗嗎？再從個人面來看，從小受教育習慣找正確答案的我們，真的有能力去面對不確定性、成為Google口中能開創新局的「智慧創做者」嗎？
我在2006年時開始為Google工作，2012年決定離開時（離開的原因寫在這邊），Google已從數千人的公司，擴張到30,000人的規模。Google的管理模式總是令人好奇，究竟是什麼樣的方式，才能打造出如此強大的一家公司？最近創新、創業在台灣被談得很多，Google過去十幾年的成功秘訣，也逐漸被抽絲剝繭地揭露出來。當時作為 Google 第一線的軟體工程師，現在自己又領導 30 多人的新創團隊，最近 Google 董事長 Eric Schmidt 又出版了一本新書《Google 模式》、揭露 Google的大小事，讓我有機會回頭去驗證 Google 的一些管理方式。
Google贏的關鍵：人才
Google 在成立之初，就做對了非常多的事情，為公司打下非常堅強的基礎，所以即使 Google 不是第一個做搜尋引擎的公司，但是卻做得比誰都好，Eric Schmidt 書中的第一章就不斷在談論「公司文化」和「人才」這兩件事情，而人和公司文化本來就是密不可分，所以 Google 把很多心力用在找最好的人，這是 Google 做對的最重要的一件事情，Google 今天能夠這麼成功，絕非偶然。要說這本書的重點在哪裡，其實只有一個：「人才」。
東方受過高等教育的畢業生，幾乎都是在踏入社會之後，才發現人生沒有所謂的正確答案，受過十幾年「正確答案教育」的這群人，對於沒有考卷和正確答案的世界感到不適應，更不用說加速改變的世界為這些人帶來多大的恐懼和不安。導致這些受過良好教育的學生，都想辦法逃離這些不確定性，而不是發展出一套面對不確定性的功夫。
這是東方教育失敗、需要被翻轉的一面，人生本來就沒有標準答案。也無法用一個分數或是一張成績單來衡量，在傳統履歷表都漸漸無法吸引企業主的時代 (可以參考最近在台灣很紅的簡報「關於履歷表，我想說的其實是 …」)，「萬般皆下品、唯有讀書高」早就是一個有害的過時觀念。
可以發現 Google 在成立之初，就極力避免找這樣的人。Google 要找的，是書中不斷提到的「智慧創做者」(Smart Creatives)，Eric Schmidt 也在書中用了大量的篇幅，來說明徵才的重要性。
雖然 Google 和 Apple 是站在開放與封閉的兩個極端的科技公司，但是這兩家公司的共同點，就是對於人才素質的要求，Eric Schmidt 與 Steve Jobs 一致認為公司只需要 A 級人才，因為 A 級人才不但會吸引到 A 級人才、也只願意跟 A 級人才工作，而 B 級以下的人才會把阿貓阿狗一起帶進公司，然後公司文化就變了，工作品質就降低了，公司發展就受限了。
是「冒險犯難」、不是「冒險遇難」
Google的文化強調「實驗、犯錯、創新」這些每個人都可以朗朗上口的現代管理常識，在今日幾乎已經成為陳腔濫調，但能夠有效去實踐的公司卻寥寥無幾，試想當你的老闆在會議室裡大談「創新」兩個字的時候，他真的鼓勵你去實驗、去犯錯，讓你從中學到寶貴的經驗嗎？你們的公司文化又真的鼓勵提出不同見解、勇於突破現狀的員工嗎？還是你會因為實驗失敗而受到公司懲罰、或是公司同事的異樣眼光？或是公司根本沒有提供你實驗的資源？許多企業和團隊現在把創新掛在嘴邊，甚至寫在 公司的使命宣言裡面，但就連創辦人自己打從心底都不相信這些話，更遑論去有效地執行整個創新的過程。
台灣更常見的企業文化是：「傳子不傳賢、官大學問大。」令人驚訝的是，一些台灣的企業大老在嘴裡大喊著創新、企業轉型的同時，卻還是依循著這種老舊的思維在面對這個新世界，把有為年輕人珍貴的冒險犯難精神、當成是害「我的公司」「冒險遇難」的不利舉動。於是緊緊地把公司的權力握在手上，卻不願意承認自己根本沒有應對這個動態世界所需要的管理經驗。
Eric Schmidt寫的這一本書中沒有任何複雜的管理理論存在，這本書的結論很簡單：「在變化越來越快速的世界，過往傳統的管理理論、競爭架構、分析、商業計畫書等等已經大量失效，抱著這些東西不放的企業會很快被淘汰。」
誠然，Google 因為有廣告業務這隻金雞母，所以可以不斷賠錢去實驗一大堆高風險的新專案，一般的公司可沒有這樣的運氣。但值得注意的是，Google 在成立之初，便把實驗創新的精神當成公司的核心理念，而且實際去執行，也是因為實踐這樣的過程，才成功打造出 AdWords 這個撐起 Google帝國的核心業務，所以你說這是必然？還是偶然？
可以確定的是，台灣的經營環境、企業文化、社會氛圍，尚不利於打造出 Google 管理模式，我在建立 LIVEhouse.in 團隊的過程當中，非常驚訝地發現：許多才華洋溢的員工等著一個口令一個動作，希望接受軍事化、僵化的中央集權管理方式，而不是提出自己的見解、與同儕充分討論、用協作的方式去找出有創意的答案。這些夥伴終究因為格格不入而離開了團隊、採取軍事化管理的 team leader 也被我請走，正好呼應 Eric Schmidt 講的：「公司在生命初期就會有自我選擇 (self-selection) 的傾向，相信公司使命的人將被吸引而來到公司，不相信的人就不會進來或留下。」
到了今天，Google 已經是超過 55,000 人的龐大企業，成長的過程之中有許多人開始批評，Google諸多的管理手法已經背離初衷，包括名存實亡的20%、無情地砍掉許多剛剛萌芽的新專案和受歡迎的產品、同儕審查機制 (peer review) 已經變成政治算計的遊戲等等。可以看到的是，隨著公司漸漸龐大，Google當然也會面臨許多大公司都要面對的問題，面臨價值觀、成長、甚至是現實生存考量的取捨。Google 依舊是人類史上最為強大的一家公司，但是面對瞬息萬變的市場，又看到 facebook 的 Mark Zuckerberg已經全程用中文在中國演講、意圖討好中國市場而取得進入門票，Larry Page 心中的那把尺是否會有所變動，就是耐人尋味的事了。
（本文轉載自MMdays，作者為LIVEhouse.in 共同創辦人暨執行長，曾任 Google 軟體工程師）
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