「智慧創做者」的時代來臨，你或是你的企業能否擁抱它？
摘錄自：天下雜誌每日報電子報 2015/3/9
2015/03/04
作者:
孫憶明
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| photo credit： flickr@dumfstar CC BY 2.0 |
你看過「實習大叔（Internship）」這部電影嗎？兩名中年失業的業務老手，闖入年輕創新，充斥技術奇才的科技大觀園中（Google公司），衝撞文化，爆出創意火花的情節，你能想像這件事發生在你的公司嗎？你能認同這種特異文化的精采嗎？
這個新年假期，我讀了「How Google Works（Google 模式）」這本書，是由Google前執行長（現任董事會主席）Eric Schmidt，以及他的重要幹部Jonathan Rosenberg合著，第一手描述這家在網路科技叱吒風雲的頂級公司，於經營管理上的諸多智慧。
恰巧兩位作者原本都是產業的老手（當然不是如電影裡的失意人），也在加入Google後經歷了管理思維的衝擊，最後融入（且協助強化）了Google的企業文化，打造更具競爭力的經營模式，與電影情節有所呼應（據說該電影是出自Google公關部門的規劃，果然是十分創新的廣告手法）。
本書中除了描述Google的經營策略及組織流程特色外，特別針對吸引新一代「智慧創做者」（原文為Smart Creatives），以及提供他們最佳的工作環境上，著墨甚多，也是本書的核心理念，值得每個想在新世代競爭出頭的企業與個人認真參考。
我針對書中描述的創新文化及組織人才管理，對於三種不同背景或企圖的讀者，分別為「職場工作者」、「創業者」與「企業主管或老闆」；分享我的觀點，希望有所啟發。
對於職場工作者（特別是新鮮人）的啟示：
一、 成為一個搶手的「智慧創做者」（Smart Creative）
「智慧創做者」是「知識工作者」的進化版，你必須是個多面向的人才，結合深厚的專業能力、商業理解力、創造力、以及實踐的能力，才能受到一流公司的青睞。
實踐能力相當重要，本書開宗明義，就用一個超強實踐力的範例描述Google文化的強大，也點出「智慧創做者」的特徵：
➢ 執行長某個周五下午發現一個產品問題
➢ 他不通知任何人，隨意把意見公開在廚房的布告欄上，就回家了
➢ 有些工程師（還不是那個產品部門的）周末看到這個佈告，自動自發，用周末的時間，一同就把這個問題的解答做出來
➢ 周一清晨發email給大家，包括建議修改的技術細節，刺激進一步的討論
在一般的公司裡，這樣的產品修改流程可能要好幾周，參與問題的人員也不太可能是不相干的部門，從這裡，你能看出「智慧創做者」的不同嗎？
自主學習、追求成長、積極主動，是「智慧創做者」的特性，多閱讀（非是看閒書，而是專業閱讀，以及廣泛閱讀），擴展見識（旅遊、留學、外派等），設定目標確實執行，是「智慧創做者」精進的方法。
另外，做個有趣、融入群體的人（例如洛杉磯機場測試：想像你若因為飛機延遲，跟一位同事困在機場6個小時，你能跟同事愉快聊天，度過一段有趣/充實的時光嗎？），在工作上展現熱情，能散佈正面態度的人，也會是許多公司願意提出高薪，招募挖角的人才。
二、 作為一個「智慧創做者」，如何建立成功的職業生涯？
這些年我面談過許多人，我第一個會問他們找工作是否會選自己喜愛的產業，以及對我們公司所處的產業有什麼看法，令人訝異（而且失望）的是，多數人竟然沒有特別專注的產業，也說不清楚能對我們產業及公司有什麼貢獻，事先功課都沒做好。
本書建議了一個「衝浪」概念，說明年輕人對於職涯的規劃，應該是優先選擇一波大浪（具成長性的產業），乘著這波大浪沖向岸邊（累積專業及經驗），而不是只挑選特定公司。這樣就算所選的公司可能不適合，也能在同一波高潮迭起的大浪潮中，轉換到中的另一波次浪的機會。
我經常也會問面談的人，5年後他希望從事的理想工作，包括很具體描述職位、工作內容、收入、專業能力、以及可能的影響力等等。本書也同樣強調，這種「目標導向」的職涯規劃，對於「智慧創做者」特別重要，因為從既定目標往回規劃，有系統地學習改進，是成功人士常見的一個成長模式。
另外，培養關注趨勢的習慣，特別是改變世界的技術趨勢（例如大數據、物聯網、雲端服務、行動應用、甚至機器人等），然後思考對所處行業的衝擊，從中能攫取什麼機會，不論是幫公司開創新局，或是投身創業，都能進而擴大自己的價值。
（註：特別推薦本書第176頁關於「規劃職業生涯」的短文，值得每一個工作者參考。）
對於有志於創業者的啟示
一、 吸引A咖組成團隊非常重要
之前就一直知道這個原則的重要（在賈伯斯傳中特別有感觸），因為A咖吸引A級人才，但自己仍是在創業多年，經過幾次的跌跤後，才深刻體會A級人才在新創事業聚集的關鍵性。
Google將公司第一順位的工作擺在招募最優秀人才上，從創辦早期就是，兩位創辦人跟CEO都會參與履歷表審議，面試每一個員工。隨著組織擴大，增加了標準化與提升效率的設計（例如將30關面試降到5關），也不會違背這個原則。
幾個重要的原則可以建議給創業家，包括培養識人及面試的技巧、善用審議委員制做集體決議、擴大人才招募的範圍（例如獎勵員工推薦，Once again，A咖吸引A咖）、以及絕對不要對人才的素質讓步等。
我自己發現最後一點很困難，因為創業階段速度快，變化大，經常覺得人手不足，就會寧願快點有人進來幫手，所以我特別提出來，提醒想要建立一流企業的創業家，早期優秀團隊的重要。
二、 早期就認真建立想要的文化
公司文化一旦形成，就很難改變，因為在公司的早期，就會開始出現人員自我選擇的傾向。相信公司使命，認同老闆價值觀的人會被吸引而來，而且留下來協助強化這些文化特色，不認同或不適應的人，會被自然驅逐。
身為創業家，需要很明確地思考自己的價值觀，列出來以後跟核心團隊一起討論，然後，建立一個機制讓早期的員工（最好是前述的「智慧創做者」）參與文化的實踐（包括組織設計、管理流程、溝通模式等），讓這個文化形成的迴路正向轉動。
參考Google稱霸網路時代的文化特色，真正扁平的組織（7的法則）、無階級的討論（別聽「河馬-HIPPO」的意見）、高度互動（甚至雜亂）的工作環境、強調樂趣與創意（而非玩樂）、以及鼓勵行動、容忍錯誤的態度等等，都是十分值得借鏡的。
（註：HIPPO – Highest Paid People’s Opinion。意思是你的老闆或會議裡最高主管的意見，暗指他們多半是笨重、僵化的河馬。）
對於任何企業老闆或主管的啟示
一、如何在組織內有效促進變革
我曾在商學院裡上過一門課，整個在教「變革管理」，從喚起組織對於變革的需要（通常要強調危機的來臨，因為多數人是安於現狀的），到變革的推動設計，以及將變革的成果深化，中間有許多困難以及眉角，特別是在舊文化僵固的公司，面對新挑戰來襲（以數位浪潮為例），領導人都需要趕緊進行的功課。
本書指稱，網路世紀最大的一項變革，就是幾乎每一個事業的經營層面都可以量化，過去靠經驗以及主觀做決策的時代，應該都快被數據資料（特別是所謂的大數據分析）的決策模式所淘汰。
Google提供各種流量數據給他們的客戶，做為行銷設計的基礎，他們公司內部在進行任何討論時，也強調「Show me the data」文化，也讓最靠近問題，最能善用資料解答問題的人才，帶動公司的進步。
另外一個Web 2.0的網路文化，很適用在組織加速學習上，就是"積極分享"的概念。當你的組織（或是變革）已經建立在「智慧創做者」的群聚基礎上，若能再鼓勵開放分享的氣氛，讓願意說出真相，提出解答的人才充分表達，讓公司內外的資訊充分流通，為更多人所運用，這樣氛圍形塑的文化，將能大大協助組織擺脫僵化，因應任何變革。
二、如何建立可持續創新，有效運行的環境
現在沒有組織不敢不談創新，不敢說自己不在建立創新的環境，但是這事的困難，仍舊超乎許多人的想像。
假設公司擁有足夠的智慧創做者，那麼建立「快速成長壯大」的策略，以及相應的營運/服務平台，能讓擁有高企圖心的「智慧創做者」，更多實現夢想的機會。同時，開放平台的概念能聚集。產業生態中的各種夥伴，讓創新不只由內發生，更因群聚效應，產生成倍效果，Google的Android系統就是一例。
許多人都聽過Google的工程師，有20%的時間能自由開發任何他們想做的專案，這是一個極為獨特的創新催化劑。除了那種個人端的創新鼓勵外，Google也從公司整體端，建立「70/20/10」的資源分配法則，70%的計畫需要圍繞在核心事業（搜尋／廣告）上，20%的計畫在有初步成功的新產品，10%則在全新，有高風險，但長期有重大影響的計畫上。
每個公司，都能依據他們所出產業的狀況設計創新開發的資源投入比例，堅持執行，努力達到較好的平衡，就可能讓企業持續長青下去。
三、Internet的速度－「Ship and Iterate」
如大家所知，科技發展速度飛快，產品生命週期大幅縮短，這樣的衝擊已經降臨到幾乎每一個產業。當Google在社群時代不敵臉書，甚至在Web 3.0的時代被更多的新創事業追著打時，本書的作者不斷審視，也鼓勵讀者問自己一些最困難的問題（最後一章），包括思考/想像5年間世界會有什麼改變、精明的競爭對手會如何攻擊你、你公司的資產及決策流程是否都能以智慧創做者為基礎、你賴以發展/競爭的產品有多少獨特的技術洞見等等。
本書也一再強調「速度」在現今激烈競爭下的重要，上述的這些問題，以及我們在商場上碰到的許多挑戰，經常都難有完整的資訊，直接提供我們解答。Google以及許多運用數位工具/網路的公司，已經發展出快速決策、推出產品、進行實驗、蒐集回饋、迅速改良的迴路經營模式（Ship and Iterate），讓他們的「智慧創做者」動腦動手，充分創造價值。
我還記得十多年前加入微軟前後，也讀了好幾本「微軟成功之道」的書，可見在科技產業能引領風騷數十年者寥寥可數。有趣的是，前日我看到一則新聞（見以下網址），說微軟在新的執行長上台後銳意改革，反而Google在多個計劃展現傲慢的態度，讓兩家公司的處境有了翻轉的跡象。
如果「老店」如微軟都能改造自己，任何人都有機會，就讓你們公司開始雇用「怪叔叔」做實習生開始，創建你們的新文化吧！
➢參考資料：「微軟和谷歌正在互換位置：一個重新煥發活力，一個開始驕傲自滿」
（本文作者為澔奇教育科技集團創辦人，中華兩岸行動暨數位學習交流協會理事長）
