2015/1/31 「無印良品當眾燒掉100億庫存，然後就起死回生了嗎」

組織管理

無印良品當眾燒掉100億庫存，然後就起死回生了嗎？

摘錄自：經理人月刊 電子報                        2015/1/29

2015-01-23 16:00 整理‧撰文 / 謝明彧

1999年，日本無印良品創下獲利133億日圓的好成績，結果隔年情勢翻轉直下，2001年甚至虧損38億日圓，外界評語從「無印神話」殘酷地轉為「無印良品的時代已經結束」，公司內部蔓延著一股「公司是不是快完蛋」的絕望氣氛。

在這個最慘烈時間點臨危授命擔任社長的松井忠三，面對倉庫中滿坑滿谷賣不出去的商品，做了一個重大決策：「把價值100億日圓的庫存全部燒掉！」

他和同仁到了日本新潟縣小千谷市的焚化處理廠，眼前盡是堆積如山的紙箱，對無印良品的員工來說，箱裡的服飾就像自己的孩子一樣，當大型起重機把紙箱一一吊起，逐一丟入火焰中，看著商品在烈火中燃燒，許多人眼睛都濕了。

松井看著煙囪裡往上飄出的煙，告訴自己：「這就是無印良品的狀況了。」新制訂的產品管理制度，搭配這麼衝擊的畫面，正是他對全體同仁宣示改革的決心，「這麼做，應該就能把膿全都擠乾淨了。」

然而半年後，公司又累積了一大堆庫存！！

人失敗一次是不會學到教訓，一定要兩次才能牢記

這件讓人傻眼的事實，讓松井領悟「人如果只失敗一次，是不會學到教訓，一定要失敗兩次才能學到教訓。」他分析，第一次失敗未能改善情況，多半是覺得改善不了，而直接放棄；但如果再失敗一次，反而可以真正體認到問題的嚴重性，展現追根究底的決心。

也在第二次大量庫存後，松井帶領員工分析出「為什麼東西會賣不掉」的理由，這次，無印終於真正把組織的膿擠乾淨！也讓獲利在2002年開始回升，2005年就追回甚至突破1999年的水準！

問題1：「怕缺貨」的心理盲點

當景氣比較好、或品牌還充滿新鮮感時，過去無印良品可能必須先生產150件產品，才能順利賣出去100件產品而不致缺貨，但當銷售狀況改變，銷售量跌到原本的75%時，等於生產的服飾有一半以上都賣不出去了。此外，為了創造「銷售100件」的業績，必須多生產一點，否則就可能因為出清等因素，變成無法創造那麼多業績。

或許很多人會覺得，那就請公司內部的採購人員不要進那麼多貨就好了。但人們對於「眼前直接可見的問題」，直覺性地重視度都高於「未來會發生的問題」。當經驗到客人來時東西缺貨、或多賣一點才能達成業績目標，當下體驗到「貨品不夠」的記憶，絕對大於「年底結算時會不會剩貨太多」的疑慮，也就讓人不會照著公司原本的指示去做了。

問題2：大家不願以往累積的能力被否定

尤其松井在調查後發現，傑出的銷售人員其實會自己製作表單，來管理產品的銷售資訊，這些資訊會累積成個人的智慧，公司要用一紙命令改變大家原本的做法，其實很困難。

松井就發現，就算公司開出管理銷售資訊的基本表單，但採購人員根本抗拒不想用。他們覺得，公司要求改變自己一直以來逐步累積的做法，等於是多年的辛勞全都遭到否定一樣。

把數字可視化，用證據改變大家的直覺想法

松井決定採取更直接的做法，來讓採購人員願意使用新的制度。

首先他成立一個直接向社長負責的團隊，把採購人員的既有表單全都沒收，強制他們採取總公司的做法。

在此同時，公司也同步實施新制度，在商品推出3星期後必須立即確認銷售狀況：假如賣超過預期的三成，就增產；否則就變更設計，把剩餘材料用掉。

這種做法把原本所有人全憑直覺在做的商品開發與採購作業，全都轉換為一套即時管理制度。

在這種做法下，無印良品2000年度結束時還有55億日圓的服飾與雜貨庫存；2003年時降到17億日圓。這也讓松井體會：一旦制度順利發揮它的功能，第一線員工就不會再抗拒了。

小故事，大啟示：

松井強調：仔細向員工溝通、說明，取得他們的理解固然重要，但如果他們遲遲無法理解，就非得斷然採取行動不可。

如果遇到阻礙時，只看員工或店員的臉色做事，就會變成只是表面上的改革，領導者應該要具備斷然執行的勇氣。

取材自：《無印良品成功90%靠制度》，天下文化出版

圖片來源 / Wiki

2015/1/31 「每日一句學管理」…… (70)

摘錄自：經理人月刊 電子報                        2015/1/29

人生的兩大選擇：接受現況，或承擔改變現況的責任。

There are two primary choices in life: to accept conditions as they exist, or accept the responsibility for changing them.

——丹尼斯．魏特利 Denis Waitley，美國激勵演說家

2015/1/31 「「半徑三公尺」，找到工作啟發」

頂尖人才都在做的街頭思考術  

「半徑三公尺」，找到工作啟發

摘錄自：商周上班族加油報 電子報 ~ 頂尖人才都在做的街頭思考術     2015/1/27

光靠經驗，是無法培養出直覺力與判斷力的。具體而言，除了經驗外，還要加上「五感」的充分運用，才能培養直覺力與判斷力。正因為持續運用五感磨練感性能力，所以才能夠發現好物品。　

只要時間允許，我會更積極地逛街，而且逛街的時間也比以往更長，盡可能地繞路行走。甚至，我還逛到美國、法國、英國或是義大利等地。無論去到哪一國，我都會把握機會在當地逛逛。

有時，在街上發現打扮時髦的女性，我便會跟在她身後、看她逛些什麼，果然就會找到一些非常棒的店家。幸虧我用了這樣的方法，後來我變得非常熟悉巴黎或米蘭這些擁有許多精品街道的都市。當時，籌措海外特輯的時尚雜誌編輯部人員，還經常驚訝地問我：「為什麼您會這麼了解這些地方呢？」

因為如此，我從二十九歲到三十五歲間，才能滿懷自信地不斷進行「街頭散步」。

我想，也是這樣的習慣，讓我後來得以在伊勢丹百貨裡設立「解放區」（定期介紹新品牌、新銳設計）、「Re-Style」（網羅在地及海外品牌的概念時尚店）等令人注目的專櫃。讓許多來自國外的採購或設計師，還會特意來拜訪、跟我打聲招呼：「幸夫先生！」如果說，當時的我對他們而言有什麼獨特魅力的話，那都是逛街帶來的成果。

三十九歲時，我在伊勢丹百貨的「商店街」中，設立了名為「BPQC」的生活風格賣場。這是我在伊勢丹百貨的工作集結，也可以說是我逛街經驗的集大成。

在邁入四十大關前，我離開了伊勢丹百貨，開始經營公司。進入百年服飾老店福助、大型零售公司Seven & I 集團（編按：旗下有7-Eleven、SOGO、西武百貨、Seven銀行等公司）工作；到後來創立襯衫與側背包品牌「CRUM」、「藤卷商店」等自己的店面。如果說這些成果都是拜街頭散步所賜，真的一點都不為過。

逛街的好處在於你可以依照自己的喜好，迎著微風、隨意走在街上，完全無須勉強自己。而你只需要帶著一點點「關注」的心情、邊走邊看，就會發現一直以來不斷找尋的「東西」。而這個東西將會因為某種機緣，與你的工作產生連結。

日本動漫界大師宮崎駿曾經說過：「創意的線索，遍布在半徑三公尺的範圍內。」

如果是透過「街頭散步」這種方式，我相信，你的半徑三公尺，必定會更加寬闊。也就是說，光是逛街這件事，就能持續為你帶來啟發。

2015/1/31 「麥肯錫還能否保住金字招牌？」

麥肯錫還能否保住金字招牌？

摘錄自：天下雜誌網站                        2015/1/31

2013-09-27 Web only  作者：經濟學人

圖片來源：天下雜誌

麥肯錫不但為全球龍頭企業（和政府）提供建議，同時也率先提出了以下創新的概念：商業並不只是交易，而是項專業，這項專業靠的是強大腦力，而非產業知識或單純的常識。

 

不過，過去15年，麥肯錫的名聲亦接連遭逢重創。麥肯錫涉入了安隆風暴；2010年，麥肯錫的顧問庫瑪（Anil Kumar）承認將內線消息交給帆船避險基金的拉賈拉特南（Raj Rajaratnam）；去年，前麥肯錫管理合夥人古普達（Rajat Gupta）亦因向拉賈拉特南提供內線消息而遭定罪。

專業服務企業越來越難熬。中型顧問公司已經陷入掙扎求生的困境，Monitor Group去年宣佈破產，Booz & Co和Roland Berger也非常擔心自身的未來。麥肯錫是否已開始走下坡？麥當諾（Duff McDonald）在新書《The Firm》中向麥肯錫的未來提出了嚴峻質疑，克里斯汀生（Clayton Christensen）在與兩位同事合寫的文章〈Consulting on the Cusp of Disruption〉中指出，策略顧問的世界即將被徹底顛覆。

麥肯錫的成功倚賴的是無可質疑的正直名聲，如果旗下顧問會散播機密，這家公司自然無法繼續為全球各大企業服務。麥當諾指出，麥肯錫的規模讓它無法避免庫瑪事件再次上演。如今麥肯錫擁有1,200名顧問，它必須繼續成長，但成長也會無可避免地危及它最重要的資產。

麥肯錫的成功亦倚賴其處於最潮流尖端的能力。但最近幾年，麥肯錫似乎是站上了錯誤的尖端。麥當諾指出，麥肯錫導致了石油、天然氣等基礎產業的「金融化」，卻沒有在網路經濟中扮演重要角色。商業的新王者是穿帽T的工程師，不是穿條紋西裝的企管碩士。

克里斯汀生則是將焦點放在更廣大的主題：過去破壞其他產業的創新力量，現在正襲擊顧問產業。麥肯錫、波士頓顧問及貝恩這三大策略顧問公司，過去因為資訊不透明而獲益。但克里斯汀生強調，如今光線已經透入了它們的魔法之中，現在的企業越來越有能力衡量結果，也比過去更有能力雇用專家：三大顧問公司目前擁有超過5萬名的前員工。

三大顧問公司過去擅長將數項不同服務整合為高價的套裝服務，但現在的企業客戶再也不想為此付出高昂費用。克里斯汀生指出，低價競爭者正在侵蝕三大的業務；Eden McCallum靠自由接案人壓低成本，BeyondCore則是以巨量數據取代高昂的低階分析師。

麥肯錫顯然面臨比過去更困難的市場，但它也曾克服許多艱難挑戰，例如在1980年代，波士頓顧問和貝恩就曾搶走了麥肯錫的知識制高點。如今，麥肯錫正在修正部分古普達時代的問題，努力恢復其專業精神。

麥肯錫還擁有人才和知識這兩項巨大資產。它召募聰明年輕人的能力無人能敵，它擁有令人忌妒的前員工網絡，而且許多人都很樂意受雇於老東家。2011年時，有超過150名前麥肯錫員工，負責營運銷售額超過10億美元的企業。此外，麥肯錫數十年來大力投資於知識，擁有數量龐大的全球資本主義研究資料，規模恐怕沒有任何組織能比得上。

比較小型的顧問公司或正許面臨破壞式創新的壓力，但麥肯錫卻擁有難以複製的顧問魔力，而且這方面的需求並未減少。全球統治階級沉迷於地位又充滿不安全感，決策者害怕克里斯汀生口中的破壞力量。因此他們會向知名顧問尋求安心和肯定，而麥肯錫非常知道該如何利用這樣的心理作用。如此一來就可以確保麥肯錫的未來，就算沒有人能證明麥肯錫的建議到底有沒有幫助，也無所謂。（黃維德譯）

©The Economist Newspaper Limited 2013

2015/1/31 「公司有重大變動時，領導人該做的6件事」

實用祕技 

公司有重大變動時，領導人該做的6件事

摘錄自：Manager Today經理人電子報                        2015/1/27

企業要持續成長，就必須與時俱進，不過，變革計畫往往牽涉到許多變動，就算計畫擬定得再詳細，難免會碰到意料之外的挫折。

「支持公司的目標和決策，也是你工作的一部分。」《世界一直在變，領導者該做的事》作者蘭迪‧潘寧頓（Randy Pennington）指出，身為變革專案領導人，除了要負責落實計畫，還要在鼓舞團隊士氣，幫助大家以正面的態度堅持下去。潘寧頓提出了以下6個建議：

1.著重事實

明確告知員工變革的內容，以及變革計畫會對他們造成什麼影響。絕對不要陷入負面情緒，也不要說出「這對我的傷害比對你還要大」這種話，因為聽到這句話的人不會相信，也不在乎。

2.承認事實，不落井下石

如果變革會對員工造成負面影響，就承認吧！領導人必須誠實。別怪罪或指責別人，這麼做只會傷害你的信譽，破壞組織的和諧。

3.傾聽並了解員工，但是別認同

當期待落空，員工會有疑問或感到沮喪，都是很正常的反應。你可以讓員工一吐怨氣，甚至協助緩和情緒，你一定要公開支持公司的決策，告訴員工「我了解你的感受」，千萬別說「我同意你的說法，但這是高層的決定」。

4.讓員工聚焦在可控制的事物上

推行變革計畫時，設法找出員工多少可以有點控制權的事項，因為人人都希望能掌控自己的人生，也更會支持他們自己協助創造出來的東西。

5.營造對未來的期望

針對變革，讓員工知道你對他們的期望，以及他們對你能有什麼樣的期望。至少，員工應該知道變革期間該如何進行溝通；主管也該讓員工知道，你相信他們能以正面、專業的態度來面對一切變化。

6.尋求建議或提供適當協助

你不必事事單獨扛起，公司的人力資源部門、員工都是你很好的資源。在組織或社群內尋求適當資源，可以讓大家在面臨困難時，知道從何尋求協助。（本文取材自《世界一直在變，領導者該做的事》，遠流出版。整理 / 謝明彧）

你可以這樣做……

1.著重事實。明確告知員工變革的內容，以及變革計畫會對他們造成什麼影響。

2.承認事實，但別落井下石。

3.傾聽並了解員工，但是別認同。

4.讓員工聚焦在他們能控制的事物上。

5.營造對未來的期望。

6.尋求建議或提供適當協助。

(更多精彩內容請見2015年1月號《經理人月刊》「自我管理3堂課」，全國7-11、誠品等各大書店熱賣中。資料來源：《經理人月刊》第122期)

2015/1/31 「職場最重要的競爭力～健康！」

職場最重要的競爭力～健康！

職場最重要的競爭力是專業能力、人際關係、策略能力、解決問題能力……；但其實最關鍵的職場競爭力，就是最簡單也最容易被忽略的「健康」！避免熬夜、生活作息正常、選擇健康飲食、養成運動習慣……，這些都是培養「健康」這個職場關鍵競爭力的最佳方法。

摘錄自：Career職場情報誌 電子報                     2015/1/28

撰文◎黃鴻程

曾經理在台北租屋而居，長期以來三餐都在外面解決，經常為了趕公事，到便利商店買一些微波速食果腹，和很多人一樣也喜歡喝飲料店的調製飲料，愛吃夜市的美食。他從大學畢業之後就認真打拚，從來不挑剔工作，經常熬夜加班，總是想把事情做到最好，雖然工作表現出色，但是身體卻不自覺地愈來愈差。

最期待的升遷機會出現，

同時卻傳來身體的噩耗！

公司老闆也相當賞識曾經理，決定將他升任重要部門的執行長，由於這是他夢寐以求的升遷機會，於是他更加拚命工作，更賣力地要把每件事都做到最好。老闆對他非常滿意，但也因此讓年近40的陳經理付出了昂貴的代價！熬夜與不正常的飲食，讓他突然覺得身體怪怪的，朋友建議他去醫院做個健康檢查，但因為公事繁忙，也就暫時把這件事情拋諸腦後了。

直到他發覺身體愈來愈不對勁，常常發生不明原因的肚子痛，才去醫院做檢查，醫生診療過後隨即宣布，他罹患了腸道的惡性腫瘤，而且已經是第二期了。

當下醫生緊急安排一連串的檢查及開刀切除，為了預防癌細胞擴散，還要進行一系列的化療療程。醫生鄭重警告他必須好好休息1年，絕不可太過勞累。

曾經理辛苦奮鬥了十幾年，正當老闆與他商談將來如何讓他分紅入股、成為事業夥伴之際，剎那間一切都成了泡影，現在他要面對的就是如何讓自己儘快復原。

所有的職場競爭力指標，

少了健康一切都變成零！

過去很多專家都會說：職場最重要的競爭力是專業能力、人際關係、策略能力、解決問題能力……；但其實最關鍵的職場競爭力，就是最簡單也最容易被忽略的「健康」！

許多人為了在職場上闖出一片天，卻因而忽略了健康，甚至戲稱自己是用肝細胞來換取成就。身在這個全球化競爭激烈的年代，許多公司的老闆不下班，員工也不敢下班！工作壓力使得許多人犧牲了健康。

過勞死的新聞，雖然會短期間震驚社會，但是這已經是產業高度競爭下普遍的現象，到處都有過勞死的事件，有些根本已經不成為新聞了。而且很多公司管理也忽略這種潛在危險，甚至只是運用一些新鮮的肝細胞（新人），來替換那些被操到不堪用的肝細胞，像這樣的職場氛圍是不健康的，不適合長期任職。所以，上班族要隨時檢視自己的工作及生活方式；若少了健康這個要素，一切的職場競爭力都變成零！

現代生活飲食危機四伏，

健康～成為關鍵競爭力！

現在大部分的上班族都是外食者，便利、發達的食品工業，卻讓化學添加劑無形中侵蝕我們的健康，對身體造成了很大的負擔。最近的塑化劑風暴，引爆了一個普遍被忽略的隱藏危機，食品「工業化」造成的健康危機，其影響之鉅難以估計、更難以回復。由於食品業競爭激烈，業者無所不用其極，除了降低成本之外，甚至有不肖業者在食品中添加不當成份，讓民眾付出了慘重代價，也導致惡性腫瘤、高血壓等患者年齡連年下降，更嚴重的是成為年輕人提早失去工作能力的隱形殺手。

當今最重要的職場競爭力，就是要珍惜我們自己的身體，不要為了達成短期的目標，就毫無節制地熬夜，這樣的情形能免則免。否則隨著年齡增長，職場經驗愈來愈豐富，身體卻愈來愈差，競爭力反而是不增反減的。

避免熬夜、生活作息正常、選擇健康飲食、養成運動習慣……，這些都是培養「健康」這個職場關鍵競爭力的最佳方法，其重要性就好比培養人際關係、溝通技巧、決策能力等職能一樣重要。平常就要建立良好的工作與生活習慣，才不會在人生的巔峰時期猛然失去繼續衝刺的機會。

因為生病～才得到健康，

下定決心～過健康生活！

曾經理是一個非常認真、有競爭力的人，雖然他在關鍵時刻因為健康因素而挫敗，幸好，上帝並沒有要他完全出局，而是給他一個重新來過活的機會。過去面對組織內外的競爭壓力，他都能一一克服，現在他面臨的挑戰是要克服治療過程的重重關卡，讓自己儘快康復起來。他終於靜下心來，處理自己的健康問題，重新過健康的生活。他還有機會在完成治療、復原之後，以更健康的工作與生活態度重新回到職場。曾經理從病痛中理解到健康的重要性，這也是他從職場中學到的重要一課。衷心的祝福他！

2015/1/31 「職場中不愛計較，反而不吃虧！」

職場中不愛計較，反而不吃虧！

願意多付出、不愛計較，不一定當下回報，而是打造和諧、增加歷練、累積長期人際資本！

摘錄自：Career職場情報誌 電子報                     2015/1/28

撰文◎黃鴻程

高總經理底下有兩位非常得力的主管幹部，其中A主管很聰明，做事很能幹、積極、有效率，但是他有一個小缺點，就是「愛計較」。雖然在老闆面前不太會抱怨，但是私底下卻很愛說東說西，例如說：「為什麼我還得要多做這些事，明明就不是我『分內』的事！」這樣的抱怨偶爾還好，時間久了，會讓同事們覺得不舒服，也讓高總的立場顯得尷尬。

　

願意多付出Pay more effort

職場工作態度影響升遷！

而另一位B主管也一樣工作認真、勤奮學習，高總也很賞識他的能力與潛力，更重要的是：他從不會計較這到底是不是「分內該做的事」，因為他認為老闆希望他來執行這項任務，一定是公司有這方面的需求。他凡事不愛計較的性格，讓他的「人和」特別好，同事們都很喜歡和他相處，主管也特別欣賞他。

這兩位主管都是不可或缺的得力助手，但是因為工作態度的「愛計較」與「不計較」，讓他們在職場的境遇差別很大！當有升遷機會時，高總選擇了B主管，而A主管只能繼續在私底下抱怨。

職場的工作態度非常重要，會直接影響到人際關係和升遷機會。所謂「Pay more effort」是指：員工願意為這份工作付出額外的心力，這是一種人格特質，也是一種好的工作態度。如果光只是工作能力強，而工作態度卻不正確，對公司、主管以及自己本人都是很可惜的。

多付出，不一定當下回報

卻累積長期的無形資產！

我們不論是在日常生活中，或是在學生時期的班級、社團裡，或是在職場上，一定都會遇到有些願意多付出的人，通常具有這種人格特質的人，都會受到團體的歡迎。雖然表面上看來，他們多付出一些時間與精力，好像吃了不少虧，而且在付出的當下，不一定會有等質的回報！但是他們所獲得的無形資產，是別人對他們的肯定，同時也從多付出中得到更多學習，因而經驗及能力得到更多的提升。

現在的青年世代，很多人出生的家庭都很優渥，從小備受寵愛，造成養尊處優的性格，常會覺得做多少事情，就應該得到相等的報酬，凡事喜歡斤斤計較，無形中卻也失去了更多人際的欣賞與學習的機會；短期來看或許沒有什麼損失，但是長時間來看卻錯失了不少可能的機會。

知識密集工作＋環境變動

工作分配實在難以平均！

現在的工作型態和過往以農工業、製造業為主的型態大不相同，過去一個人的工作量有多少，很容易可以計算出來。但是現在知識密集型產業的工作，例如：服務、行銷、企劃、文創等，若要仔細精算工作的時間、付出的人力成本，實在很難在工作分配上達到「平均」。例如兩個規模大小不同的專案，就很難界定小專案會較輕鬆，說不定是大專案更容易規劃與執行。

工作很難「分配平均」，如果遇到愛計較的員工，常常向周遭的人抱怨東、抱怨西，不但會影響工作情緒，也讓主管覺得很頭疼。所以，在現今的職場上「願意多付出、不愛計較」的工作態度就變得非常重要，如果大家都要斤斤計較，整個團隊就會無法順利溝通，也會導致整個團隊的工作效能低落。

10年才修得同船渡～

能共事是修數十年之緣！

俗語說：「10年修得同船渡。」是指在前世之中要有10年的修行，才有機會在這一世大家搭同一條船，意思是要「惜緣」！這一輩子有緣在一起共事，那至少是數十年的修行，我們當下應該要更珍惜這難得的緣分。由於主管和同事的職場角色與處境不盡相同，如果可以「易地而處」，就能夠「將心比心」，互相體諒對方的困難，試著少一點計較、多一些體諒，在工作的分配上也就會容易許多，團隊氣氛也會比較和諧。

願意多付出，其實是一種「惜緣」的人生態度，而不是要去計算付出與收穫之間的得失。如果只是想在同仁或主管眼中成為一個受歡迎的好員工，以便爭取升遷機會，那種Pay more effort就會做得假假的！若能將「願意多付出，不愛計較」變成職場上的工作態度，那麼人際關係好、升遷機會多，都只是水到渠成的事了。

　

人生Pay more, Get more！

其實，在人生中時間是公正的，它不會為誰變快，也不會為誰放慢腳步。正向積極地過每一天，或是抱怨、虛擲光陰，時間都會照樣過去！在生命的長河中，如果我們多付出，人生就會更加豐富，所以人生很公平，Pay more, Get more，只要熱情揮灑、付出，生命就會回報以豐碩、美好！