104人力資源處副理林書伃 企業接招：除了寶還要應付媽
摘錄自：能力雜誌電子報
2014/7/16
口述/林書伃 撰文/呂玉娟
曾經看過有家公司的徵人啟事是這麼寫的︰應徵者須具備的條件為以下3點：1.負責、耐操、耐勞；2.可長期配合；3.謝絕媽寶、爹寶、爺寶及嬤寶。
對於不少企業來說，如何管理「媽寶型員工」確實是一個相當棘手的課題，尤其目前正值畢業求職季，面對甫出校門加入企業的8年級職場生力軍，企業遇見媽寶型求職者的機率更是大為提升。
受到少子化的影響，絕大多數人只生1～2名子女，造成愛子心切的父母過度保護兒女，養成了長不大的媽寶型員工，因為凡事都有「回家找媽媽」這條退路，導致職場不適症、高離職率屢見不鮮。
根據某雜誌日前發布一項「上班族職場適應度調查」結果顯示，超過三分之一的企業人資主管表示，曾遇過父母干預子女工作的情形，依序為「陪同求職面試」(53.6％)、「過度關切子女工作」(50％) 以及「不支持子女的選擇，慫恿離職」(40.4％)。
媽寶型員工問題並非台灣獨有，根據人力資源公司藝珂(Adecco)一項針對5百名美國大學應屆畢業生的調查也發現，有8％的社會新鮮人參加工作面試時，會要求父母陪同；甚至有3％的新鮮人在面對面試官時，要求父母坐在旁邊一同陪試。而香港、中國大陸等地同樣也不乏媽寶型員工的問題。
從學校延伸到職場的保護傘仔細探究這一群媽寶型員工的出現，很多時候是因為這些初入職場的新鮮人還沒從學生心態轉換為職場人模式，父母的保護傘亦沒有隨著孩子進入職場而收起。舉例來說，在大學裡，我們可以看到媽寶大學生考試不及格，家長去找教授理論，認為教授為何給孩子不及格，或者是為孩子求情給機會，甚至還有家長會和大學教授溝通，積極參與孩子大學課程的安排；此外，有些建教合作的實習課程，還需由老師開車接送學生去實習，這種種過度保護孩子的行為，並未隨著孩子大學或研究所畢業而結束，而是一路延伸至職場。
還有一種媽寶型員工並非是孩子本身的問題，而是父母不放心、不放手，導致孩子無法單飛。孩子本身並不願意被冠上媽寶的稱呼，對父母過度保護及干涉也感到困擾及不愉快，但因長久以來已習慣凡事聽父母的話、讓父母做決定，使得他們沒有了自己的聲音。
許多父母從子女選擇學校、選擇科系到畢業後求職，事事過問，深怕一旦由小孩自己主導，會因為經驗不足或思慮不周而做出懊悔的決定。父母的出發點是希望子女少吃點苦、少走點冤枉路，但對孩子在職場上的發展未必是好事，過度干涉常常是阻力而非助力，建議父母要學著放手、放心，捨得讓孩子在職場上摸索和吃苦，只要在孩子背後默默支持，把屬於孩子的舞台空間留給他們自己去盡情展演。
狀況連連 企業傷腦筋
對於企業而言，管理「媽寶型員工」之所以棘手，是因為主管要接招的對象，除了「寶」之外還要應付背後更難纏的「媽」。
舉例來說：
1.
求職面試家長全程陪伴，面對主考官的提問，求職新人一個字都沒說，都是媽媽代為回答，關於薪水、福利、工作內容等，也是媽媽在提問，求職者有如沉默的羔羊。
2.
求職者未被錄取，主管接到來自求職者父母質疑的電話，表示自己的孩子學業成績、品行、能力各方面表現都很優秀，為何沒有被錄取？
3.
通過面試錄取了，公司打電話通知求職者來上班，接電話的是媽媽，反應薪水太低，直言還要再多一些才合理，為小孩爭取福利談條件。
4.
新進員工參與新人訓練，家長來電表示訓練內容枯燥乏味，新人職前訓練若需外宿，媽媽則會陪同前往，並嫌棄住的地方不夠舒適，另訂高級飯店讓孩子住。
5.
開始上班後，媽媽三不五時打電話給主管詢問孩子的工作狀況，同時不斷指導主管如何協助孩子，從工作內容到午休用餐都不放過。
6.
家長每天親自送午餐便當，或到公司附近與孩子共進午餐，除上下班接送，加班時父母以擔心安全為由，硬是要主管同意小孩提早走。
7.
加班太晚回家，媽媽的電話就來了，直接質問主管為何要加班？同時跟主管反應孩子覺得工作太多、太複雜！
8.
經常無故遲到、曠職，當公司忍無可忍決定資遣他時，媽媽帶著孩子到公司道歉，為了求主管再給孩子一次機會不惜下跪道歉。
9.
便利超商員工不會掃地，將家裡外籍傭人帶去商店掃門市。
……
以上種種行徑，確實讓主管們感到匪夷所思且啼笑皆非。但應徵時如何辯識媽寶？坦白說，從學校的成績及表現並不容易看得出來，不過在面試時可以運用一些訪談的技巧來觀察，例如：言談中是否言必提及爸媽，是否很多事都無法立即反應，而是要回去和爸媽商量等。
但若真的遇上了媽寶型員工，主管和同事們除了在心中吶喊「歐買尬」，無奈之餘也得學習成長、調整心態，學習與媽寶型員工和他們父母的溝通與相處之道。
主管先修班
1.
留人先拉攏父母
一般而言，大多數的主管若遇到父母陪同來面試的求職者，通常是不會錄用，因為這代表求職者不夠獨立、依賴心強。但也有企業反其道而行，為了留住人才先拉攏父母心，主動邀請家長了解職場環境，與求職者的父母互動。
晶華酒店日前就企劃了「安心職場日」，請應徵者帶父母一同前往面試，希望社會新鮮人在投入飯店業工作前，讓家長也一起了解工作型態、環境、企業文化。事先讓父母了解小孩即將進入職場的環境及工作狀況、會遭遇何種磨練、升遷的管道等，有助於報到率的提高及離職率的降低。無獨有偶，Google也有所謂的「帶父母上班日」，為的就是讓家長們了解自己孩子的工作環境、內容，使得家長支持孩子的選擇。
2.
循循善誘 給時間、空間、機會
一般而言，初出社會的職場新鮮人成為媽寶型員工的比例較高，固然是因為尚未從學校腦轉換到社會腦，然缺欠磨練與訓練也是原因之一，因此，主管只要有耐心、愛心，給時間、給空間、給機會，媽寶型員工還是會成長的。
為了讓他們學會獨立自主，在工作上讓他們適時地受點挫折是必要的，但是拿捏上需有技巧，必須在他們能夠承受的範圍內，如果一下子給予太大的打擊，他們很可能就不幹了回家當啃老族。適時、適量的挫折可以讓媽寶成長，主管得像老師一樣循循善誘，以鼓勵的方式引導他們學習怎麼接受失敗、面對挫折、解決問題。
此外，不斷地訓練他們表達出自己的意見，給機會讓他們表達自己的想法，給他們自己做決定的空間，讓他們多思考、多反芻；有時他們並非沒有能力做決定，只是以前父母從來沒給機會讓他們為自己做決定。藉由多溝通、多討論，一步步帶領他們獨立自主，同時也讓他們了解既然自己做決定，相對地也要為自己的決定負起責任，逐漸培養其承擔責任的能力。
在過程中，主管應多引導員工說出自己的想法，並傾聽員工的想法，以身作則，解決問題。舉我的親身經驗來說，現在很多孩子在家從小到大沒做過家事，因此上班後對於客人來要幫忙倒茶水、協助訂便當、開完會要收桌子、擦白板等差事，非常不解也不能接受，一位部屬曾經向我抱怨：他念到研究所畢業為何來公司上班還要倒茶？當初在面試時並沒有倒茶這項工作內容，因而認為倒茶不是他的工作而不願意做。對此，我以身作則並告訴我的部屬：「不論是員工或是主管，在職場中都需要學習，學著接受職場的磨練，承擔自己的責任。我也是研究所畢業、還擔任主管，但我也一樣必須做倒茶的工作。」經過溝通之後，這位部屬終於能夠放下心中的不滿，也能夠接受倒茶這項工作的訓練。
主管與部屬的關係猶如跳雙人舞，與部屬一起共舞的主管責任在於因才施教，將部屬擺在對的位置上，而且必須轉化為他們可以了解的語言，鼓舞其企圖心、熱情，給時間、給空間、給機會，多一些經驗、多幾次練習，也許就可以帶領媽寶型員工獨立自主，脫離媽寶的行列。
【本文出自《能力雜誌》2014年7月號】
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