2014/5/24 「關於升遷的8個迷思」

關於升遷的8個迷思

摘錄自：Cheers雜誌電子報                     2014/5/22

2006-07

Cheers雜誌70期

作者：劉鳳珍

在升遷的階梯上，你是領先群？還是落後群？

忙忙碌碌、汲汲營營，「35歲要成功！」「為什麼升遷名單沒有我？」成功的焦慮總是不斷把人往前推，「我會不會落後別人了？」

關於升遷與辦公室競爭的種種疑惑，經緯智庫公司許書揚有最精闢的見解，讓你對升遷有更深刻的體悟，也讓你釋懷去看所有升遷結果。

1 升遷一定是在「公平」的條件下，按績效或能力決定的嗎？

不一定。升遷本來就不需要從「公平性」的角度期待。

從員工角度看，不見得會人人心服，但是從老闆角度看，升遷除了激勵人才外，還有很多意義。

例如，政治性考量。如果一個人始終不聽話或過度膨脹，老闆可能會刻意升另外一個人制衡他。

或者，老闆必須仰賴員工完成某些事或重大專案，剛好員工遞出辭呈，老闆無奈以升遷挽留，但實際上，員工的能力未必符合。明升暗降也是常有的事。例如副理升經理，但職務調到冷門單位。

不過，多數情況下，企業還是把升遷當作人才培育的工具。即使有時候一個人的能力尚未全然準備好，但還是有可能被升遷，因為企業要培養人才，在這種狀況下，失敗的風險自然由企業自己承擔。

2 越來越多人提醒一定要在「35」歲前如何如何，但升遷真的有「時程表」嗎？這件事操之在我嗎？

事實上，是有時程表。

一般業界在看一個人的資歷時，如果在35歲左右，沒有任何帶人經驗，似乎有點「岌岌可危」。

相較下，職稱是什麼反倒比較不重要，因為帶領團隊，即使是3人也好，代表組織對你管理潛力的信賴。

不過女性因為在28～35歲間會受到結婚生子因素的干擾，時程表會比男生延後，通常女性最出類拔萃的階段是在35～40歲左右。

3 為什麼「35」歲這麼重要？

這幾年，人才年輕化是企業的潮流，我觀察這10年來，主管平均年齡掉了3、4歲左右。

第1個因素與大陸有關。因為文化大革命的人才斷層，造就大陸企業給予30幾歲年輕人扛大任的機會，平均年齡比台灣小很多。而網路產業的興起，也創造了大量的年輕主管。

此外，企業全球化的布局，需要經理人奔波各地市場，年輕人在體力、企圖心都比較好。在英文與資訊觀念上，也是年輕人學習力較好。

既然外在條件已有利於年輕人，個人能力也該在35歲左右有一定成績。以男生來看，從24歲退伍到35歲，已超過10年工作經驗；或者研究所畢業後，至少也有7、8年資歷，如果都沒有爬到一定的位子，等到40歲後，更不可能成為企業挑選的人才。

所以在35歲時，我會以「能不能做到管理職」作為一個分野。

4 如果持續累積管理能力，哪一階段會是最容易被挖角的黃金期？

整體看，一般經理職平均年齡約30～35歲之間，總監或協理大概在40歲上下。

5 除了專業能力、視野外，還有哪些因素會左右升遷？

「外型」。這條件或許令人跌破眼鏡，卻也是不爭的事實。

一些知名或大型公司，對高階主管的外型、身高都有基本期望。但外型，不是只有外貌，更重要的，還包含個人整體談吐與形象。尤其「表達能力」非常重要，每個企業都非常在乎企業形象，因此高階主管更必須是個溝通高手。

「團隊合作」也是左右的關鍵。如果你專業好，但無法與人合作，有些公司可能會持續給你加薪，但絕不會升你。

升遷與加薪不一定是同一件事。另一個更看不見的因素是「信任」。尤其職務越高，信任的影響力越大。

6 通常在什麼情況下，「信任」會整個左右老闆的升遷決定？

看你有沒有威脅性（笑）。

沒有人喜歡被取代，如果你威脅性很大、讓老闆沒有安全感時，這是有可能發生的。

7 向上管理能力好不好，與升遷有沒有絕對關聯？

當然有，300％有關聯。因為向上管理做得好，能夠讓老闆願意授權、贏得信任，自然會直接影響未來的舞台。

尤其外派到海外分公司的負責人，許多決策鞭長莫及，更需要依靠信賴與授權。

事實上，向上管理也是身為專業經理人必須具備的正向能力。

8 換工作也會帶來升遷，它和「現職升遷」有何不同？

通常一個人是否presentable（善於表達），往往在決定錄取時，扮演關鍵力量，但是在現有工作上升遷，「信任」的因素還是最關鍵。