2014/6/9 「《不用翻白眼，也能搞定職場天兵》精采書摘」

編輯室報告      

《不用翻白眼，也能搞定職場天兵》書籍簡介

不靠幹勁、不發脾氣，用行為科學方法提高團隊實績！

日本行為科學研究第一把交椅石田淳，輔導過大小企業，拯救了無數焦頭爛額的中階主管，他深知站在第一線的主管們，如何飽受上下交夾的壓力與煩惱。

「忙得要死還要指導部下，為什麼還是帶不起來？」「我這麼拚，為什麼部下卻拿不出成果？」是年輕一代不敬業，沒有幹勁嗎？

這樣想就錯了。部下不是不努力，而是沒有做到「導出成果的行為」。

不管是好的行為或壞的行為，背後都有動機，而這些與性格、能力無關。

優秀的主管不會只是嚷嚷：「做出成績來！」而是具體點出「做出成績的指令」，漸漸的，員工就能自動自發做出良性的行為。如果能將指令拆解成誰都可以輕易理解的具體步驟，將目標化小，讓員工逐項過關，累積了成就感，才有持續下去的動力。

只要能從「為什麼屬下做不來」的思維，轉換成「要怎麼交代部下才辦得到」，如此一來，再怎麼不中用的員工也能變幹才。

精彩書摘 

《不用翻白眼，也能搞定職場天兵》精采書摘

摘錄自：天下文化‧行銷管理報 電子報 ~《不用翻白眼，也能搞定職場天兵》   2014/6/6

部下不會做，只有兩個原因

當你的部下遲遲做不出成果時，你覺得原因出在哪？

是他們原本就欠缺能力嗎？還是因為他們缺乏幹勁？

不，你的部下遲遲做不出成果的原因，只有以下兩個：

1 不懂工作方法

2 懂得方法，但不知道怎麼持續

也就是說，不會做事的部下，是因為你沒有把工作的「做法」，或是「持續的方法」，正確地教會他們而已。或許你認為自己已經教了，部下卻不這麼覺得。請先有這樣的認知。

首先，關於第一點，確實有部分員工都已經進公司好幾年了，仍然不懂得工作的方法。聽到這裡，你不能露出一副事不關己的態度說：「現在還講這個，有什麼用？」這些員工之所以不懂，是因為沒人以正確的方式教導他們。他們很希望有人教導，卻沒人為他們這麼做。

舉個例子，跑業務的時候，假如只是告訴部下「要注意自己的儀容」、「要好好問候客戶」、「要精準掌握客戶需求」，請當成部下完全無法理解。

譬如「好好問候客戶」這項，務必要具體告訴部下怎麼做？如何做？才算是做得到位。

．報上公司名稱與自己的名字時，聲音是不是清晰明白？

．問候時有沒有凝視對方的眼睛？

．鞠躬時大概要躬身幾度角？

．名片要怎麼遞才對？

．接過對方的名片時該怎麼接應？

每樣的檢核項目清楚告訴部下，他們才能學會跑業務時的問候方式。

接下來，第二點的部分，是大家容易疏忽的。即使懂得教導部下怎麼做好工作，但懂得教他們如何持續下去的主管並不多。

你或許會覺得，「既然掌握了工作方法，再來要怎麼持續，就看他自己怎麼想了吧？」問題是，要持之以恆並不容易，而這卻是部下能否達成業績的一大關鍵。

好的成果，需要累積良好的行動才能產生。就算部下已經知道該如何工作、明白採取什麼樣的行動才叫良好，假如無法持續下去，就不會有成果。並不是試著拜訪過客戶就了事，在和客戶簽約之前，還是必須持續去拜訪。

除了工作之外，其他事情也如出一轍。例如，你應該有過這樣的經驗吧？當你打算減肥時，不外乎就是限制飲食，搭配做運動。但就算你充分了解「怎麼做」，也未必能持續下去。

戒菸不也如此嗎？誰都知道該如何戒菸：只要不吸菸就行了，或是嚼嚼口香糖、在皮膚上貼尼古丁貼片。明明知道有這些戒菸方法，但只要無法持續，就是戒不了菸。

這時，或許你會責備自己：「為何我意志力這麼薄弱！」但這種想法是錯誤的，它不是意志力的問題，你只是不知道該如何持續下去而已。

同樣的，這種現象也會出現在部下的工作中。

我再強調一次，你的部下之所以做不出成果，不是他本人的能力問題，也不是因為他缺乏幹勁。原因不外乎上述二點。要想培育部下，就必須解決這樣的問題。

不能把期望放在部下的「幹勁」上

讀到這裡，假如你還是覺得：「行為科學管理的理論，好像太寵部下了吧？」現在就是你該轉換想法的時候了。

我猜，你該不會是對部下的「幹勁」有著過高的期待吧？

只要有幹勁，就不會放任自己搞不清楚狀況；只要有幹勁，要持續下去就很簡單了。但是，這種期待實在錯得離譜。

我想表達的，並非「你的部下就是缺乏幹勁，再怎麼期待也沒用」，而是希望你察覺到：「把幹勁這種虛無縹緲的東西當成考量標準，部下將永遠無法採取正確行動。」

從行為科學管理的角度來看，工作做不好，只不過是「沒有做出對工作有益的行為」。

絕對不能誤以為，原因出於部下的想法或態度上，像是「就是因為他瞧不起工作」、「因為他很懶」等等。假如以「要求部下改進態度」的方法處理這些問題，愈處理、你的努力就會愈白費，最後只會讓部下的能力無法發揮。

你是你，部下是部下，你根本無從精準推估別人的「幹勁」有多少。硬要推估別人的幹勁多寡，一定會產生誤解。假如你又根據誤解來教導部下，便會導致各種摩擦，自然也無法養成部下對你的信賴。

此外，要是主管對部下的態度感到不滿，那麼無論部下怎麼做，即使是良好的行為，主管也有偏見，變得難以給他好評價。結果身為主管，你的行為舉止明顯失去職務上應有的價值。

你該著力的不是這個，而是聚焦於行為上，具體告知部下什麼是該採取的良好行為，把部下變成一個擅長工作的人。