「薪水太低」是幌子？７個離職真心話
摘錄自：Cheers雜誌電子報 2013/12/26
2013-08
Cheers雜誌155期
作者：洪懿妍
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| 圖片來源：廖祐瑲 |
進來半年不到的新人已經第二次請辭了、資深卻能力普通的員工吵著再不升遷就要走人、當初一手栽培的人才似乎對薪水不滿而想跳槽…，以上現象，是否曾困擾著你？其實，許多離職的真正原因，都可以被簡單預防。
一家企業的成功，關鍵在於用人的品質，這是顛簸不破的道理。然而，對多數企業來說，留不住好人才，卻又是無時無刻都得面臨的艱難挑戰。
更令人苦惱的是，很多主管面對好部屬的流失，除了措手不及，或是盲目的加薪、加頭銜外，幾乎完全搞不清楚他們離開的真正原因，更別提有效的留人了。
留才公司（Keeping
the People, Inc.）創辦人兼董事長雷夫‧布蘭漢（Leigh
Branham），繼《留住核心人才》（Keeping
the People Who Keep You In Business）後，又推出新作《留不住人才，你就賺不到錢！》，從人事調查機構薩拉托加研究所（Saratoga Institute）近2萬筆訪談數據，整理出員工離職的7大原因，深入探討人事管理上的危機。
比離職面談更真實的離職原因
這份調查是針對各企業已離職員工所進行的離職後調查，可以想見，員工在調查中所透露的真正離職原因，應該比在辦公室裡向主管表達的更加真實。畢竟，「下一份工作的人資可能會打電話向現任主管做徵信調查（reference check）」的疑慮，會讓部屬在離職面談時有所保留。
因此，《留不住人才，你就賺不到錢！》一書中所揭櫫的留不住人才7大理由，頗具參考價值。它們分別是：
1. 工作或職場不如預期
2. 工作與人不搭配
3. 指導太少與回饋不足
4. 成長與晉升的機會太少
5. 覺得被貶低與不受重視
6. 超時工作造成的壓力，以及工作與生活失衡
7. 員工對高層主管失去信任與信心
大部份人不是為了薪資離開
比較令人意外的是，多數人想當然爾的「薪資太低」，並不在這7大原因內。甚至，書裡頭還綜合其他數十份研究報告結果，再度強調：「大約8～9成的受雇者離職不是為了薪資水準」，而是因為工作內容、管理人員、公司文化或工作環境。
當然，除了點出企業留不住人的真正原因外，此書也針對各種情境，提出了相對應的留才之道，總計有54條之多。
持平而論，對於熟讀人資理論的主管來說，這些人才流失的原因及因應對策，或許都似曾相識。若是如此，則不妨將本書視為「總整理」，以比較周全的面向來打造人才策略。
另一塊比較具參考價值的，則是布蘭漢在書中提及的一些成功企業的創新做法。
別忘了照顧「B級員工」的發展
例如，他指出：「許多公司提供平步青雲的道路給A級員工，卻忽略B級員工的發展。」殊不知，這些B級員工往往是公司的骨幹，也是重要、穩定的貢獻者。
因此，有企業會在不同部門之間，「橫向升遷」B級員工，藉由轉換部門或更動職務，讓他們獲得更多發展，而不致於長時間坐冷板凳。
另外，還有一位清潔公司的主管，在進入這個離職率破表的產業後，下定決心要讓那些領取低時薪、無技術的員工至少待滿兩年。
於是，他答應員工，如果他們做滿兩年，而且表現良好，他一定會幫他們找到其他工作。甚至，為了讓這些清潔人員變身白領，他還協助他們學習電腦技能。
結果，「2009年，公司沒人離職；2010年只有1個人離職。」而這些人在離職時，還會介紹他們的朋友前來應徵，因此常是3個人競爭1個職缺。
看到這些成功例子，會讓企業更加相信，用心站在員工立場想辦法，留下好人才不會是難事。如果對於人才的流動，你仍處在不明所以，不知如何應變的階段，這本書應可提供一些啟發。
書名：《留不住人才，你就賺不到錢！》
作者：雷夫‧布蘭漢（Leigh Branham）
出版社：木馬文化
出版日期：2013年8月
同場加映
書名：《拿出數字概念，老闆給得更多！》
作者：野田宜成
出版社：大樂文化
出版日期：2013年8月
「沒有數字概念」是很多上班族最傷腦筋的一件事。原本一個圖表、幾個數字就可以說清楚的事，卻繞來繞去夾纏不清，不但自己挫折，老闆也只能搖頭。
擔任管理顧問的野田宜成在此書中走實務路線，以工作上經常遇到的狀況為例，告訴讀者該如何活用數字說服老闆及客戶，而非僅呆板的教你看懂財務報表。
同時，書中也提到如何利用數據心理學，來影響顧客的消費行為，算是一本比較生活化的數字力書籍。
實際教學》想離職，別說爛理由
有人說離職就像分手，要如何分得清爽又能得到祝福？別只想靠一封email，或是說些爛理由，就以為能全身而退。不妨先搞懂老闆的邏輯，給個最合宜的說法，為別人留情面，也為自己留下一個漂亮的身影！
「沒有一個離職是真的說再見」（No
resignation is a true farewell.）這句在職場奉行不渝的真理，似乎與中國成語「山水有相逢」，勸人行事得留餘地，以免人生總有相遇的道理不謀而合。
但許多人卻常常在這個關鍵時刻，草率行事，在理由上敷衍搪塞。
例如當有新去處，隨便丟了個像是出國進修、身體欠安等了無新意的理由。不料產業圈子很窄，消息傳遞速度很快，沒多久就原形畢露，不僅傷了自己的誠信，惹惱了舊東家，不堪的傳言也隨之而來。
離職時，除了替自己想，更要替未來著想，因此千萬別忽略以下老闆的感受：
1. 組織出了什麼問題
藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬分析，以老闆的邏輯，著眼的是組織計劃，並不會因為誰的離開，而真的動搖原來的方向。
對於有些人會把離職當作「以退為進」的工具，陳玉芬認為，若你是個人才，有經驗的老闆往往也會適度回應你的需求。
但資誠企管顧問公司執行董事林瓊瀛則提醒，所有的取巧都有成功的可能，但離職這把「尚方寶劍」只能用一次，否則只會遞減為一種要脅，讓老闆從器重變成防備你。
2. 會不會洩漏商業機密
若你是涉及核心業務的人員，此時，最先碰到的會是競業禁止的考量。
林瓊瀛指出，得先弄清楚當初的聘雇條件。若你真的要去投效對手，也應該要表明未來負責的職務，並尊重老闆可能的防堵與安全措施。
否則，當你新官上任，力求表現之際，卻還得應付老東家的競業告訴，若不能換得新雇主諒解，恐怕會淪落兩頭皆空的下場。
3. 是不是有骨牌效應
當公司裡的重要人物離職，外商通常會簽訂協議，多付3～6個月薪資，以防止離職者引發集體跳槽。
陳玉芬認為，若你是這類關鍵人物，也得要先評估新工作沒有兵將，能夠撐多久？是3個月還是1年？
不過，她特別提醒，新雇主不一定都能接受所謂「帶兵投靠」的方式。原因在於，「你會這樣對別人，將來也會這樣對我！」另外，當你的人馬成為跳槽的籌碼，對這群人而言，若新公司改變策略，或是條件無法兌現，你就得概括承受交相指責、裡外不是人的責任與風險。
4. 是不是咎責於我
再多冠冕堂皇的理由，一旦老闆嗅出裡面隱藏「你在指責他」的成分，即使當場忍住不發作，事後都會成為對你負面評價的「標籤」。
林瓊瀛分析，老闆的「面子」問題，通常是較資淺的離職者，最常誤踩的地雷。
有些年輕員工會抱怨「不受公司栽培，學不到東西」，但陳玉芬認為，老闆畢竟是老闆，會覺得請你來是幫我解決問題，不是學東西，「特別是刻意培植的人才，若以沒學到東西為由離開，等於當眾打了老闆一巴掌，情何以堪？」她無奈地說。
離職前的5大美學思考
1. 想清楚
林瓊瀛提醒，千萬不要因為人際關係而萌生退意，除非你願意到孤島守燈塔，否則下一個工作一樣會因相同問題而離開。
2. 給主管暗示
若主管還在跟你勾畫未來大計，你卻突然說要離職，是非常不好的做法。
不妨在幾個月之前，就開始釋放些暗示的訊息，譬如討論事情時，開個玩笑說：「這工作若我不在會如何」，「我不做的話，誰會來做？」讓主管有心理準備。
3. 交接負責
「當一天和尚敲一天鐘」離職前一定要站在協助的立場，分別針對老闆、同僚、人資，列出一個交接的to-do-list，最好連客戶特性、留意事項都記錄清楚。
全部交接完畢後，離開前不妨再次與主管口頭確認並簽名，以免走後被人質疑留下一筆糊塗帳。
若離職後能關心後續交接狀況，給予適時的回饋，更能贏得讚賞。
4. 為Reference check做準備
企業對應徵者做Reference
check（背景調查）越來越重視，因此更要妥善管理離職前的人際關係。
不要碰到事情才燒香，平常若能建立好的工作績效與跨部門良好的互動，在這個關鍵時刻，往往能派上用場。
5. 何時向大家宣布
離職不單只是個人的去留，還牽涉到計劃的安排與人力的布局。因此，不妨與老闆商量，由他決定何時該宣布離職的訊息，讓老闆有充裕時間重新規畫，以免影響組織的士氣。（祝康偉，2006-12 Cheers雜誌75期）
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