3 維度職涯地圖 企業總部替人才找方向
摘錄自：能力雜誌電子報
2013/12/25
文/新竹教育大學人資所助教陳殷哲
職能為衡量組織員工在特定職位所必須具備的基本特質與能力，亦是員工質能、知識、技能、行為與態度的整合。員工職能的提升與強化不僅能提升組織績效與競爭力，亦能同時促進員工的教育訓練成效及職涯發展，使得組織與員工均能正向發展。
對於連鎖加盟企業總部而言，職能模組的建構，則能使得員工的學習變為主動，且具有意義之知識建構與重組的歷程能協助複製其必須具備的基本特質與能力。進而藉由規劃員工職涯地圖，強化員工職涯發展及連鎖業組織發展的成效。
3 大類職能 瞄準連鎖加盟人才需求
2006 年鄭晉昌、林俊宏及黃猷悌等學者在《人力資源e 化管理：理論、策略與方法》一書認為職能可以區分為核心職能、專業職能及管理職能3 大類，以下分別論述其意涵：
1.
核心職能
組織運用招募與甄選工具的設計與實施，選用符合組織內所有員工所必須具備的知識、技能、特質與態度。國內曾有雜誌調查列舉的員工10 大核心職能排名為：團隊合作、主動積極、持續學習、責任感、創新求變及進行突破性思考、正直誠信、客戶導向、問題分析及解決能力、品質管理、反應速度。
2. 專業職能
係指組織內部不同工作職位所必須具備的專業知識、技能、特質與態度。依據廖文志、李怡秀及林雁迪的研究指出，連鎖加盟業區督導所必須具備的專業職能依序為商品管理輔導、輔導與諮詢、稽核能力、危機處理、商全探討與市場分析、專業知識與技能。
3. 管理職能
係指組織中各管理層級人員所必須具備的領導與管理之知識、技能、特質與態度。由廖文志、李怡秀及林雁迪對於連鎖加盟業區督導管理職能的探討，認為「團隊領導」對於管理職能有較高的重要性，其次依序為「人際了解與溝通」及「影響力」。
職能模組 讓學習主動而有效
職能模組係將員工的知識、技能、特質與態度，以網路脈絡化及結構化的學習方式建構其核心職能、專業職能及管理職能，使得員工的學習變為主動且具有意義的知識建構與重組的歷程。此外，職能模組亦能將知識類型中的語意知識、程序知識、策略知識對應至不同職能的學習歷程上，依序由內（語意知識）至外（程序知識、策略知識）擴展，以下分別論述此3 項知識類型之定義：
1. 語意知識 對於事實及其關係的知識，以概念圖予以表徵。
2. 程序知識 如何完成一系列程序的知識，以程序圖予以表徵。
3. 策略知識 如何建立目標、選擇步驟、監控流程，以達成目標所需的知識。
4 大職涯發展類型 多元思考員工未來
學者劉明秋(1995) 定義職涯發展為個人決定進入某一行業後，適應其於此行業中由較低層次發展至較高層次所歷經的種種規定、要求，及扮演和學習各種角色。史隆管理學院教授艾德．舒恩(Edgar Henry Schein, 1978)則認為職涯發展包含員工職涯規劃(Career Planning) 及組織職涯管理，以符合多數員工不斷選擇職業的過程及各特定年齡層所面臨的人生重大事件。由此，美國南加州大學教授米高．查華(Michael J. Driver, 1994) 依不同的職涯經歷提出多元職涯概念模型(Multiple Career Concept
Model)，將職涯發展區分為4種類型：
1.線性發展型
個人在組織中追求更高的層級與職位，被視為最傳統的職涯發展觀點，亦是組織透過升遷以賦予與激勵員工追求更多權力與責任的方式。
2.專家型
員工在其專業領域中獲得知識與技能，在組織中從學徒進而成為專家的形式成長。如組織能同時實行雙梯職涯：技術職、管理職的升遷管道，將能獲得員工職涯發展的需求與期望。
3.螺旋型
員工先在水平層級中學習追求個人成長後，再由創新思維激勵垂直發展，例如說：組織可採工作輪調方式協助員工在各領域提升能力後，再朝向管理職發展。
4.轉換型
員工因自主學習的特質而頻繁轉換工作獲得經驗與知識，例如說：組織可透過不同事業部的調動促進員工的職涯發展。
由於社會環境的變遷、組織人力的精簡、組織結構的扁平化、就業人口的改變、產業人力需求的調整及經濟產業結構的改變，現今個人職涯發展逐漸由傳統線性發展或專家型轉換為螺旋型或轉換型。因此，個人在思考職涯規劃或是組織在施行組織職涯管理之時，須揚棄舊思維，由多元的觀點與策略，思考未來職涯發展的挑戰。
3 維度職涯地圖 總部協助員工定位
一般而言，組織規劃員工職涯地圖目的有4 項：
1. 指引：提供員工學習與升遷的路徑。
2. 連貫統整：組織對於員工核心職能、專業職能、管理職能的橫向與縱向訓練課程的統整。
3. 層次系統：將訓練課程與組織活動系統性呈現，以導正過往零碎資訊的缺失。
4. 課程檢視：檢視各項職能訓練課程間縱向與橫向關係，作為各訓練課程間對話、評鑑與反思的依據。
目前多數組織職涯地圖仍屬於線性架構，即所謂依照地圖為索引，以固定路線從A 路線到達B 終點。然而職涯發展已逐漸朝向螺旋型或轉換型模式，固定線性式職涯地圖已侷限了目前員工的特質與組織對於員工職能的要求。因此，現今職涯地圖的規劃應採3 維度空間方式規劃，垂直Y 軸由低至高依序呈現職能模組發展歷程（核心職能、專業職能、管理職能），水平X 軸呈現個人生涯發展歷程階段，垂直於XY 平面的Z 軸呈現訓練發展課程的知識類型（語意知識、程序知識、策略知識）。員工可依不同時間點、事件、訓練需求在3 維度的象限中依線型特性次序地描繪出其職涯發展路徑，線型可採實線、虛線、鍊線；線寬分粗、中、細；畫法可採連續線、不規則連續線、線段；路徑可以為直線型、折線型、彎曲型、樹狀型、階梯型、螺旋型；顏色採多樣色系。
職能模組的建構與訓練發展的規劃均能有效強化員工職涯發展及連鎖業組織發展的成效。因此，組織若能將各項職位所需的職能與訓練課程資訊先行放置於職涯地圖中，再由員工檢視自身生涯發展歷程階段，在3 維度的職涯地圖上依序地對應規劃，這將有助於員工對於自身在組織中職涯發展的了解。尤其是連鎖加盟業體系龐大、人才需求多元、不同職位、地域的職涯發展更是大大不同，企業總部更需要利用員工職涯發展規劃，替人才定位，同時提高其對於組織的認同度，組織亦能針對員工個人職涯發展地圖擬定不同階段的績效考核標準，與整體規劃組職於未來短中長期的訓練發展課程。
【本文出自《能力雜誌》2013年12月號】
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