2014/8/27「是誰讓玫瑰不開花？」

是誰讓玫瑰不開花？

摘錄自：天下雜誌電子報                        2014/8/26

2014-06-25 天下雜誌 550期   作者：採訪整理／李雪莉、黃嘉倫

圖片來源：鍾士為

 「人資長」是企業裡許多員工都不太喜歡對上話的人。他們像一個畫素極高的相機隨時掃瞄，從星座、性格、年資、薪資，總讓員工們像彈簧般繃緊神經。

 

但資誠會計師事務所（PwC）的人資長林瓊瀛，卻很少給員工這樣的臉色和顏色，同事形容他「說話犀利但幽默有魅力」。他能在飯桌上讓第一次社交的一群人，都感到被聆聽和放鬆。

稽核出身，管理兩千七百人，腦袋全是數字的他，其實曾在高雄中學編過校刊。說話有文采，有時夾雜英文單字，偶爾也冒出一些很有「口氣」的台語。他的人，就像他生長的澎湖一樣，有著多層次的海風的味道。

兼具左右腦、國際與在地，四十九歲的林瓊瀛，在資誠待了二十四年，也用別人一半時間（七年），就當上合夥人。

曾在年輕時受益資誠的交換計劃，到芝加哥分所受訓兩年，受益於企業系統的培訓，讓林瓊瀛擔任人資長後，很努力創造人才的國際化，要確保資誠隨時有十分之一可外派的人才庫。

當許多人都在抱怨年輕人不堪用，林瓊瀛卻說，「很多企業主還是溫水煮青蛙，他們一方面付二十二Ｋ，一方面又喊沒人才。」企業沒意識到人才流失的惡化。

究竟是誰讓玫瑰（人才）不開花？從人資長的角度，他對人才又有什麼建議？

十五年前我回國的時候，我常嘆說我們台灣人力資源跟國外的落差，少說也有十年。可是我發現這十五年內，我們的進步是有限的。相較於中國大陸，有兩股力量，一個是自身求變，另一個是新時代給他們的壓力，中國人才的變化其實是更驚人的。

再看韓國，當我們在看韓國強壯的背後，有多少政府的痕跡？幾乎都是。

所以，誰讓玫瑰不開花？如果台灣這土地花朵盛開，蝴蝶（人才）自然來。公部門要負的責任絕對是最大的，但企業也有責任。

人才移動是必然的，人一定是往高處爬。有時候不是為了錢，而是為了舞台。在台灣，可能我的預算是七個人，在大陸可能是七十、七百個人，那麼哪一個挑戰會吸引你？

我有一個很好的朋友，本來是台灣精品的一個品牌負責人，後來到大中國區去當負責人。有一天這位朋友打電話給我說，他辦公室有一個年輕人進來跟他說，「總經理你好，這是某公司給我的offer（工作條件），那我給總經理一個小時，你是不是書面跟我確認我應該有的offer？」

我朋友就問我：這個人，我應該用嗎、應該留嗎？我說當然不用，不然國不成國，家不成家了！一點規矩都沒有。可是，不留他之後呢？

我其實在強調的一個現象是，中國大陸整個勞動力因為看到很多機會，所以心態上比較積極，忠誠度也比較低。

別再迷信舊的職場倫理

當我們還在迷信舊的那種職場倫理的時候，事實上這些新勢力已經開始在形成一種新的職場倫理了，而這個現象正逼著大陸老闆，要回應和正視這個問題。

你會感覺到在大陸不只是跨國公司在佈局，陸商也在佈局，他們開始思考留才、攬才和育才。你如果不回應，之後要找人，結果回頭看，沒人了。

那台灣企業最大的問題是，如果你問企業主，你要什麼樣的人才，他答不上來。不是他不知道，是沒有花時間想清楚。

更重要的是，台灣企業非常短視，企業找人都要即戰力，也就是找人進來要馬上可以上戰場，且最好又便宜，最好一份薪水請來的人，十八般武藝統統都會。

所以從企業人資的角度，當中國大陸開始這樣做的時候，這些西進的台灣人才還回得來嗎？

台灣人才想被發展嗎？

身為人資長，我最大憂慮的是什麼？第一個，我們慢慢會覺得人才不夠多元化。作為服務業，客戶的期待愈來愈不僅止於會計服務或審計服務，他可能期待我們幫他解決一些複雜的商業問題，甚至於去考量發展策略。

我會發現台灣會計教育出來的人，同質性很高，非常專精於專業。但對我們來說，我們找員工，專業技術只佔五分之一，我還希望人才有商業洞見、溝通能力、領導能力等。可是我們整個會計教育可能沒有照顧到我們企業，甚至整個產業的發展需求。

第二個，招募是困難的，因為會計是很專業的領域。

第三個就是育才辛苦，留才難。 我們願意肩負人才發展的責任，但是人才是不是主觀意識願意被發展。我常覺得我們年輕一代，普遍上會比較缺乏方向，也缺乏膽識，這是我擔憂的。

我們現在的氛圍最好去追求什麼小確幸，對不對？那你是不是過於安逸？當我覺得你不錯耶，我想要發展你，然後他說：哦不不，我這樣就很好了，我不要那麼辛苦。

或比如說問新進人員，要不要去外派，都舉手說要。那好，時間到了要外派，一進來舉手說要去的，現在要不要去？他們會說：「不行哦，我有女朋友，我怕她跑掉」、「我老婆叫我不要去」、「我媽媽會擔心」。結果都變成他自己的問題， 就變成我們有心，他無力。

所以說我留才、育才是辛苦的。

人才的自由流動，讓我們沒有封閉的本錢。國家、企業、教育、人才都是一樣。未來的人才，要有「可以被移動」的能力。這很重要哦，這才是mobility（流動）的意義。當我們需要你的時候，你會不會在哪裡？這是我們強調的agility（靈活度），接受改變。

做好配套 別吃芝麻掉燒餅

這樣的移動有很多形式，不一定是一年以上的外派，現在已經慢慢變成任務導向，三個月到六個月。這樣一來，人選相對好找，機動性比較高。

以前更多只是從企業的角度去思考外派：我需要開疆闢土，我歐洲需要個業務辦公室，就派一個人去。現在企業更彈性，更從人才的角度去想外派，人才會思考「me issue」，而且更注重回任的問題，工作要怎麼銜接，不然很多時候會有人才流失的問題。我派你去，結果就掰掰了。

我常說，吃燒餅掉芝麻，結果後來外派變成是吃芝麻掉燒餅！所以整個配套機制很重要。

台灣真的應該要思考人才政策和行業發展政策，然後教育要趕快銜接上需求面，這些才能夠構成一個可以吸引人家來的環境。