2015/6/21 「拉美到越南 半個地球當舞台」

拉美到越南 半個地球當舞台

 

摘錄自：Career職場情報誌 電子報                     2015/5/27

撰文◎陳鈺婷

紡織大廠聚陽實業社會責任暨品質管理經理吳貞儀，畢業至今有約15年工作資歷，其中10年派駐海外，地點包括薩爾瓦多、北越、中國，堪稱是製造業的「外派達人」。

工管系畢業後，吳貞儀曾在知名電腦公司上班，因為不喜歡科技業工作環境，加上從五專到大學都主修工業工程，希望學以致用，親身體驗工廠作業管理，因而進入聚陽。

入行半年後，正巧公司薩爾瓦多廠有駐外培訓技師職缺，當時才20歲出頭的她毫不猶豫報名。因為缺乏紡織製造背景，出發前一個半月，接受公司密集訓練，包括紡織基本針車技術、機器型號功能等，都是那時候才開始學。她坦言，臨到出發前才擔憂，深怕無法勝任工作，但因為沒有退路，只好硬著頭皮上場。

只懂英語，寸步難行

原以為只有工作需要重新學，到當地才發現，包括飲食、氣候、生活習慣都得重新適應。對多數外派人員來說，最頭痛的就是「語言」。吳貞儀說，原以為英文就足夠，沒想到當地人只講西班牙語，想和工廠夥伴打成一片，不懂當地語言絕對不行。她白天跟著同事學，晚上就靠自修，幾個月過去，工作生活才步上軌道。

外派工作繁忙，讓她沒有時間多想，究竟要在薩爾瓦多待多久。加上產區一次生產計畫就是3個月、半年，一眨眼5年就過去了。她一路從新人做到副廠長，直到前幾年公司積極布局東南亞，才轉任北越廠當廠長，還負責開廠重任。

負責建廠開廠，是她外派歷程中的最大挑戰。吳貞儀說，儘管對工廠製造流程很熟稔，但要「從無到有」把工廠蓋起來，完全是另項專業。公司花600萬美元建廠，必須如期完成，才能讓生產線準時作業。毫無土木營建背景的她，要負責與越南地主談判，還要看施工設計圖，也要能做監工，確保建廠品質合乎當地法規。那段時間，每天往工地跑，不可能隨身帶著翻譯，逼著她必須想辦法跟工人溝通，就在那段期間越南話進步神速。

以宿舍為家   要能自得其樂

對外派主管來說，要與當地夥伴建立良好關係，關鍵是「不能只用自己角度看事情」。在越南當廠長時，吳貞儀很重視與工廠福利委員會的溝通，有次大家反映「希望午餐吃好一點」，於是她一家一家試吃，沒想到大家還是不滿意。進一步探究才發現，原來是台灣與越南的口味不同，偏好自然有異。

台商海外工廠多數都蓋在郊區，外派人員通常住在工廠旁宿舍，生活規律單純，也因此很多人抱怨無聊。吳貞儀認為，外派要懂得自己營造樂趣，在北越廠工作時，廠內有來自不同國家同事，「外籍兵團」下班後常聚在一起，還會輪流辦飲食交流會，讓她的外派生活一點都不孤單。

外派，要放眼未來

很多人選擇外派，是著眼於有快速升遷、累積財富的機會。吳貞儀說，當年她沒想這麼多，一心只想多看看這個世界。而外派確實讓她快速成長，「畢竟出國就沒有保護傘，凡事都要自己想辦法。」學習與適應過程固然辛苦，但也從中發掘自己的無限潛能。前幾年調回台北，總公司借重她多年外派經驗，讓她擔任社會責任暨品管部門主管，負責客戶與產區的溝通，繼續用另一種方式與海外連結。

這幾年，礙於國內發展機會有限，不少人興起海外工作念頭，但就生活條件來說，東南亞通常不是大家的首選。吳貞儀認為，「看一個地區的發展，不能看過去、現在，要看的是未來。」東南亞其實是很好的選擇，「每隔一段時間到東南亞出差，都覺得改變好大！很多人以為東南亞很落後，其實首都並不輸給台灣。」

東南亞外派儲幹  挑戰高薪水也高

聚陽人資部專案副理張育誠說，聚陽正在招募東南亞外派儲幹，培訓後以派駐印尼、越南、柬埔寨為主。儲備幹部入行第1年就有80萬元年薪，第二年100萬元。平均5至7年有機會升廠長，不只年薪超過150萬元，還能管理上千名員工、數百萬美元訂單，工作相當有挑戰性。

「想就去做，有時想太多，反而躊躇不前。」當年憑著一股傻勁挑戰外派工作的吳貞儀認為，行動勝過一切。但她也提醒，外派必須能主動學習、接受挑戰、鍛鍊抗壓性，才能讓外派生活收穫滿載。

吳貞儀

現職｜聚陽實業工務處社會責任暨品質管理經理

學歷｜台科大工業工程與管理系、新埔工專工業工程系

經歷｜聚陽大陸廠廠長、越南廠廠長；薩爾瓦多廠副廠長

外派時間｜約10年

2015/3/1 「新加坡工作大揭密：光鮮亮麗、語言都通？」

新加坡工作大揭密：光鮮亮麗、語言都通？

摘錄自：Cheers雜誌電子報                     2015/1/15

2015-01

Web only

作者：陳雅琦

 

圖片來源：黃明堂

談到去新加坡工作，你心動嗎？相較於其他東南亞國家，新加坡不但華人聚集，而且中、英文都通，同時擁有令人嚮往的高度國際化環境。然而，到新加坡從事服務業的挑戰，其實遠遠超乎你的想像……

富有「獅城之國」美譽的新加坡，常被公認為亞洲最適合生活的國家，加上華人多，中、英語都通，成為不少人心目中海外工作的好選擇。

不過，「實際來到新加坡，所經歷的一切都很衝突、震撼！」王品集團旗下品牌舒果副總經理李叔翰笑道。

一般人很容易認為，到新加坡工作應該是東協國家之中難度相對較低的。然而，談起到當地展店而外派半年的日子，舒果主廚林元章半開玩笑說道：「一直到回台灣那一刻，我才終於不處在低潮了！」

生活不一樣：別以為會中、英文就能走遍當地！

2014年，王品集團喊出「國際化元年」，主打素食餐飲的舒果，將新加坡作為東南亞市場的敲門磚，和當地獲利最高的餐飲集團莆田合資展店。舒果從國內17家店中選出店長、主廚和主任共5位外派幹部，至新加坡3～7個月，負責任務從挑選食材開始，涵蓋到協助當地營運、培訓並領導當地員工。

《Cheers》雜誌記者深度訪談舒果的外派團隊，帶你看見：到新加坡工作，和你想的其實很不一樣！

第一個不一樣，是多元種族和語言挑戰，帶來不少生活衝擊。即使新加坡高度國際化、多數人說英語；然而，要聽懂新加坡式英文（Singlish），並不容易。

以舒果為例，外派新加坡的語言檢定門檻是多益550分。到新加坡展店前，舒果開出2個外派店長名額，台灣17家店中有9位店長來爭取，「實際和新加坡員工用英文溝通後，有7位馬上被淘汰了，」李叔翰說。

接下來，到達當地之後，文化衝擊才真正開始。在新加坡，人口有75％都是華人，其他則包括了馬來西亞、印度、菲律賓人，以及來自世界各地的觀光客等等。

36歲、外派到新加坡的舒果店長黃韻琁說，自己曾在美國留學、也在當地餐廳打工，來到新加坡，看到各式各樣的人種，感覺很特別；而她也花了一段時間，適應當地人說英語的口音和語法。

李叔翰回憶，有一回他坐計程車，打開車門，車上播的是江蕙唱的台語歌，標示的是簡體中文，司機大哥一開口講的卻是新加坡式英文，「跟他說中文可是不通的，」他笑說：「瞬間讓人有點錯亂。」

工作不一樣：別以為「國際化城市」的價值觀和你一致！

第二個不一樣，是文化和價值觀的高度差異，讓外派生活並不如想像的光鮮亮麗。李叔翰說，在台灣，大家排隊吃美食、搶名牌，「我在新加坡看到大排長龍的人群，仔細一看，竟然是在排計程車！」後來他才發現，服務業在當地仍被視為「下品」，願意彎下腰來當服務生或司機的人少之又少。

正因如此，舒果在當地展店，「可以說是打了一場『辛酸』的苦戰！」李叔翰笑說。因應當地法規，舒果必須招募一定比例的當地服務生，卻苦苦徵不到人；好不容易補滿人手，要培訓人才卻又是另一個難關。「有人兩週只願意排一天班；請他多上幾天班，他就不想做了，」李叔翰說，不少當地人偏好同時兼好幾份工作，而服務業不是他們的工作首選，在工作中的配合意願顯得很低。

黃韻琁對此也感同深受。她回憶，由於新加坡對於餐飲服務的細緻度不夠高，要讓當地員工了解在台灣理所當然的規矩，像是最基本的對客人微笑，讓她費了一番心力。「我曾要求一位當地服務生要綁包頭、剪指甲，她就說要離職；一談起原因，她就掉眼淚了。」

有一回，黃韻琁看到當地服務生直接把乾淨的餐具放在收過垃圾的餐盤上，打算端給客人，急忙阻止對方，卻被反問「為什麼不可以？」面對這樣的觀念差異，她只好不斷耐心地以情境假設和換位思考反問：「如果東西掉在地上了，你會拿來吃嗎？」才終於慢慢取得共識。

同樣的難關在廚房也同樣上演。林元章回憶，當地許多廚師都年過50，比自己大了十幾歲，然而對廚藝的經驗反而相對不足，加上國情不同，學習意願也較低。負責領導、培訓當地廚師的他，一次次輕聲指導他們，都是考驗。

曾有一位中國籍的廚師被林元章糾正，就摔了手上的菜刀嚷著：「老子不幹了！」種種工作壓力，加上不適應當地飲食，讓林元章在半年內暴瘦了10公斤。

機會不一樣：「服務軟實力」，讓台灣人才炙手可熱

不過，回頭看這段經歷，多數人都不約而同指出，如果不是外派，人生很難有這樣的經驗，更為職涯帶來新的轉折點。

「對從事餐飲工作來說，擁有國際視野是很重要的，」舒果副理周梁雄說，外派期間，他在當地逛超市、拜訪醬料工廠，研究上百種當地食材，最後菜色受到當地人喜愛，是很難忘的成長。

換個角度看，這些面向也凸顯台灣人才的強項。「台灣人才的『服務』是很珍貴的優勢；連高度國際化的新加坡，都對這樣的軟實力自嘆不如！」李叔翰笑說：「對當地人來說，餐廳服務生能把餐點正確送到客人面前，就已經很好了。」正因如此，當地高階主管多次表示希望多延攬台灣的服務人才。

目前，新加坡的經濟成長和國際化速度，都比台灣來得高，加上外食族比例高，儼然成為餐飲業的國際化新天地；然而當地餐飲業的細緻度與服務軟實力，卻遠不及台灣，「新加坡正是台灣服務業人才前進海外舞台的跳板！」李叔翰如此歸結。

2014/12/8 「為什麼你「不該」出國工作？」

為什麼你「不該」出國工作？

摘錄自：Cheers雜誌電子報                     2014/11/27

2014-11

Web only

作者：艾兒莎

圖片來源：https://www.flickr.com/photos/sugarains/8013739930/

我想講這個是因為很多朋友非常支持我的理念（編按：作者目前任職於新加坡），但也有幾個其他朋友，他們是台灣人，現在也在新加坡工作，卻對我鼓勵大家去新加坡工作感到「反感」。

例如我有個非常要好的朋友，幾乎每個禮拜都會一起吃個飯，他都會看我的文章，也很喜歡，但他死都不肯按我粉絲團讚～哈～因為他說他不贊成我的蹦跳新加坡理念～就是鼓勵大家去新加坡工作。

雖然他很年輕，而且在新加坡薪水很高（28歲，月薪200Ｋ台幣這種耶～），但因為他親眼看過一些好朋友甚至家人在新加坡失敗返鄉，然後過著一樣痛苦且無法得志的生活。所以他認為不該一直鼓勵別人去新加坡工作，黯然失敗的真實案例其實也不斷上演。

於是這兩天我認真與他討論原因，終於有些結論了！

所以想跟大家分享我們雖然對出國工作抱持不同看法，但卻有一個觀點是共同的－－而這個也是去出國工作成功關鍵所在。

由於每每討論起去澳門、澳洲或是新加坡工作，都可以聽到正反極端不同的觀點，因為總會有在那個國家很成功、還有很失敗的案例。

而多數人總會因為幾個失敗例子就被嚇到，但是他們並沒有全面地去看前因後果。另外還是有群懷著夢想與為未來衝刺的心態，決定離鄉背井去異鄉勇闖，而剩下的一群，就是抱持反對意見，堅持留守台灣，這些我覺得都是個人選擇，沒有對錯。

其實，有出國工作的念頭，就代表你願意跨出自己的舒適圈，願意擁抱更寬廣的機會，但是……。

TO：害怕下決定的躊躇者，你真的不該出國工作！

剛剛講的那些年輕人中，往往有一小群想要出國工作，但是永遠都在躊躇，並且害怕做決定。他們根本也不太知道自己現在的生活或工作是否要繼續或放棄，甚至連放棄或繼續的原因也都想不出來。

這些人只要一問我：艾兒莎，我該不該也去新加坡工作啊？

我必回：你其實不該出國工作。

因為你有比思考出國工作更重要的課題應該要思考。

不跟隨潮流做決定，認真思考自己心中所向

首先，你有沒有想過為何人們很愛一窩瘋地跟隨潮流，不管是在路上有人圍觀，你就圍過去，路上有人排隊買甜甜圈，你還不知道是甚麼東西就先跟著隊伍排，這些就可以看出人們多麼愛跟著最近很“夯”的主題而採取行動。

但你的未來並非兒戲，豈能以「最近流行出國工作」就跟著去？所以這種不太知道自己為什麼離開台灣，而到那個國家想要得到甚麼的人，最後下決定只是「跟隨流行」，因為害怕自己下決定需要承受的後果，而把「決定權」交給世俗的眼光或他人，這真的是非常可怕的事情！

因為有太多藉口，根本沒有下定決心、破釜沉舟，那一定很難成功。

因為這不叫做解決問題，而是逃避問題，只會發現自己始終在原地打轉！

所以在思考要不要出國工作之前，請認真思考你想要的究竟是什麼？

例如你覺得薪水太低、無法做自己的夢想工作，那麼先好好思考該怎麼做、怎麼改變，絕對有好幾個不同的解決方式，並不會只有出國工作一條路，接著好好摸索自己這幾個解決方式，哪個是你最適合自己、而且是優先考慮的，想清楚了再行動也不遲阿！

所以，每當很多人說，我被騙來這工作、被朋友騙、被仲介騙、被新加坡騙，但你有沒有想過你真正被騙的對象，就是你自己，當你自己都不認清自己真正的需求時，你怎麼能在決定後，不斷抱怨、後悔不已又把責任推給其他人？

自己的人生，自己做決定，自己負責。

雖然想清楚了也不代表你出國工作絕對會成功，但是一定不會一無所獲，因為你是有目的性地追求心中所向，即使失敗了也會有所體悟，為未來的成功累積能量。

（本文原刊載於艾兒莎蹦跳生活@新加坡）<本專欄反映專家意見，不代表本社立場>

2014/8/27「是誰讓玫瑰不開花？」

是誰讓玫瑰不開花？

摘錄自：天下雜誌電子報                        2014/8/26

2014-06-25 天下雜誌 550期   作者：採訪整理／李雪莉、黃嘉倫

圖片來源：鍾士為

 「人資長」是企業裡許多員工都不太喜歡對上話的人。他們像一個畫素極高的相機隨時掃瞄，從星座、性格、年資、薪資，總讓員工們像彈簧般繃緊神經。

 

但資誠會計師事務所（PwC）的人資長林瓊瀛，卻很少給員工這樣的臉色和顏色，同事形容他「說話犀利但幽默有魅力」。他能在飯桌上讓第一次社交的一群人，都感到被聆聽和放鬆。

稽核出身，管理兩千七百人，腦袋全是數字的他，其實曾在高雄中學編過校刊。說話有文采，有時夾雜英文單字，偶爾也冒出一些很有「口氣」的台語。他的人，就像他生長的澎湖一樣，有著多層次的海風的味道。

兼具左右腦、國際與在地，四十九歲的林瓊瀛，在資誠待了二十四年，也用別人一半時間（七年），就當上合夥人。

曾在年輕時受益資誠的交換計劃，到芝加哥分所受訓兩年，受益於企業系統的培訓，讓林瓊瀛擔任人資長後，很努力創造人才的國際化，要確保資誠隨時有十分之一可外派的人才庫。

當許多人都在抱怨年輕人不堪用，林瓊瀛卻說，「很多企業主還是溫水煮青蛙，他們一方面付二十二Ｋ，一方面又喊沒人才。」企業沒意識到人才流失的惡化。

究竟是誰讓玫瑰（人才）不開花？從人資長的角度，他對人才又有什麼建議？

十五年前我回國的時候，我常嘆說我們台灣人力資源跟國外的落差，少說也有十年。可是我發現這十五年內，我們的進步是有限的。相較於中國大陸，有兩股力量，一個是自身求變，另一個是新時代給他們的壓力，中國人才的變化其實是更驚人的。

再看韓國，當我們在看韓國強壯的背後，有多少政府的痕跡？幾乎都是。

所以，誰讓玫瑰不開花？如果台灣這土地花朵盛開，蝴蝶（人才）自然來。公部門要負的責任絕對是最大的，但企業也有責任。

人才移動是必然的，人一定是往高處爬。有時候不是為了錢，而是為了舞台。在台灣，可能我的預算是七個人，在大陸可能是七十、七百個人，那麼哪一個挑戰會吸引你？

我有一個很好的朋友，本來是台灣精品的一個品牌負責人，後來到大中國區去當負責人。有一天這位朋友打電話給我說，他辦公室有一個年輕人進來跟他說，「總經理你好，這是某公司給我的offer（工作條件），那我給總經理一個小時，你是不是書面跟我確認我應該有的offer？」

我朋友就問我：這個人，我應該用嗎、應該留嗎？我說當然不用，不然國不成國，家不成家了！一點規矩都沒有。可是，不留他之後呢？

我其實在強調的一個現象是，中國大陸整個勞動力因為看到很多機會，所以心態上比較積極，忠誠度也比較低。

別再迷信舊的職場倫理

當我們還在迷信舊的那種職場倫理的時候，事實上這些新勢力已經開始在形成一種新的職場倫理了，而這個現象正逼著大陸老闆，要回應和正視這個問題。

你會感覺到在大陸不只是跨國公司在佈局，陸商也在佈局，他們開始思考留才、攬才和育才。你如果不回應，之後要找人，結果回頭看，沒人了。

那台灣企業最大的問題是，如果你問企業主，你要什麼樣的人才，他答不上來。不是他不知道，是沒有花時間想清楚。

更重要的是，台灣企業非常短視，企業找人都要即戰力，也就是找人進來要馬上可以上戰場，且最好又便宜，最好一份薪水請來的人，十八般武藝統統都會。

所以從企業人資的角度，當中國大陸開始這樣做的時候，這些西進的台灣人才還回得來嗎？

台灣人才想被發展嗎？

身為人資長，我最大憂慮的是什麼？第一個，我們慢慢會覺得人才不夠多元化。作為服務業，客戶的期待愈來愈不僅止於會計服務或審計服務，他可能期待我們幫他解決一些複雜的商業問題，甚至於去考量發展策略。

我會發現台灣會計教育出來的人，同質性很高，非常專精於專業。但對我們來說，我們找員工，專業技術只佔五分之一，我還希望人才有商業洞見、溝通能力、領導能力等。可是我們整個會計教育可能沒有照顧到我們企業，甚至整個產業的發展需求。

第二個，招募是困難的，因為會計是很專業的領域。

第三個就是育才辛苦，留才難。 我們願意肩負人才發展的責任，但是人才是不是主觀意識願意被發展。我常覺得我們年輕一代，普遍上會比較缺乏方向，也缺乏膽識，這是我擔憂的。

我們現在的氛圍最好去追求什麼小確幸，對不對？那你是不是過於安逸？當我覺得你不錯耶，我想要發展你，然後他說：哦不不，我這樣就很好了，我不要那麼辛苦。

或比如說問新進人員，要不要去外派，都舉手說要。那好，時間到了要外派，一進來舉手說要去的，現在要不要去？他們會說：「不行哦，我有女朋友，我怕她跑掉」、「我老婆叫我不要去」、「我媽媽會擔心」。結果都變成他自己的問題， 就變成我們有心，他無力。

所以說我留才、育才是辛苦的。

人才的自由流動，讓我們沒有封閉的本錢。國家、企業、教育、人才都是一樣。未來的人才，要有「可以被移動」的能力。這很重要哦，這才是mobility（流動）的意義。當我們需要你的時候，你會不會在哪裡？這是我們強調的agility（靈活度），接受改變。

做好配套 別吃芝麻掉燒餅

這樣的移動有很多形式，不一定是一年以上的外派，現在已經慢慢變成任務導向，三個月到六個月。這樣一來，人選相對好找，機動性比較高。

以前更多只是從企業的角度去思考外派：我需要開疆闢土，我歐洲需要個業務辦公室，就派一個人去。現在企業更彈性，更從人才的角度去想外派，人才會思考「me issue」，而且更注重回任的問題，工作要怎麼銜接，不然很多時候會有人才流失的問題。我派你去，結果就掰掰了。

我常說，吃燒餅掉芝麻，結果後來外派變成是吃芝麻掉燒餅！所以整個配套機制很重要。

台灣真的應該要思考人才政策和行業發展政策，然後教育要趕快銜接上需求面，這些才能夠構成一個可以吸引人家來的環境。

2014/8/22 「硬頸拼業績，收下巴待人」

硬頸拼業績，收下巴待人

摘錄自：Cheers雜誌電子報                     2014/8/21

2010-03

Cheers雜誌114期

作者：史書華

圖片來源：黃建賓

剛結束在巴黎為期3週的總裁特訓課程，接任台灣總裁的第二天，陳敏慧接受《Cheers》雜誌專訪。她談工作、談家庭、談女性經理人在職場上的取捨。

在化妝品界，和「天后」兩字幾乎可以畫上等號的陳敏慧，在今年2月正式從化妝品香水事業部總經理升任為台灣萊雅總裁。這次升遷，陳敏慧將寫下兩個紀錄：成為目前萊雅集團中唯一的女性地區總裁；同時也是台灣萊雅在台20餘年的首位本土總裁。

2月2日接受採訪這天，是陳敏慧正式升任台灣萊雅（L'OREAL）總裁的第二天。幾天前，她剛從英國倫敦回來，完成了3個星期的「總裁特訓課」。20幾天裡，陳敏慧見了超過100位全球萊雅高階主管，當然也包括首席執行長安鞏（Jean-Paul Agon）。

2009年11月13號星期五，台灣萊雅對內宣布陳敏慧將升任台灣萊雅總裁，她在這個全球最大化妝品集團內寫下2項全新紀錄：第一，在萊雅集團53個地區總裁中，只有台灣與新加坡市場由出身於本土的總裁擔綱；而陳敏慧更是全球萊雅目前唯一的女性地區總裁。

回想起知道的那一刻，陳敏慧笑著說，她其實並不意外，因為前年底績效考核時，她已經展現出「準備迎接更大挑戰」的企圖。

去年底她到上海出差，與萊雅亞洲區高階主管之一在外灘餐廳碰面：「妳說想要更大的挑戰，如果讓妳接任台灣總裁如何？」沒想到話剛說完，餐廳外天空就放起煙火，那位主管忍不住當場笑說：「oh, it's a good sign（這是個好預兆）！」

陳敏慧的升任，的確將為台灣萊雅帶來新氣象。而她能夠出線不是沒有原因：不但實績出色，更有直達集團核心的完整歷練。

在業界，陳敏慧素有「化妝品天后」的稱號：從2004年到2009年擔任萊雅第一大部門——化妝品香水事業部總經理期間，她帶領員工600餘人，為旗下品牌LANCOME、植村秀（shu uemura）、Kiehl's、BIOTHERM、GIORGIO ARMANI品牌每年創造新台幣數十億元的業績，任職5年，部門業績成長25％。

台灣萊雅外派法國總部的第一人

但另外一個別人難以企及的因素，在於她不僅熟悉台灣市場，更是台灣萊雅第一個外派到法國總部，實地浸淫企業核心文化的經理人，這對建立來自總部的信任與授權，幫助很大。

2000年，還是LANCOME品牌副總經理的她，在績效評估寫下：「未來希望有外派機會」，沒想到短短3個月後，公司就通知她：可以去法國總部工作！

表面上令人羨慕，但陳敏慧回頭看這段經歷，卻出人意料地說：「到巴黎兩年，對我其實不是up（向上），反而是down（向下）。」因為職稱上，她從品牌副總經理轉任成專案經理，另外，在異地工作的辛苦，更是難以言喻。

雖然念過法文，當地祕書卻曾以「妳不會說法文，我不幫妳做事，」狠狠拒絕陳敏慧；努力想和大家打成一片，經常和同事一起外出吃飯，但她還是常常當起餐桌上的「陪客」，一句話也插不進去。

「那我就和他們約一對一吃飯，對方總會聽到我說話了吧。」不服輸的陳敏慧下定決心，非把法文練好不可，硬是這樣度過兩年，贏得法國同事的認同，也讓這段資歷，成為今天的資產。

事實上，只要和陳敏慧說上3句話，就能感受到她強悍且幹練的特質。當記者和她聊起女性高階主管仍是職場少數，或與女人不熟悉「與競爭共處」有關時，陳敏慧立即反駁：「誰說女人血液中沒有競爭的基因？不然哪來那麼多婆媳問題上演？」

陳敏慧自己認為，影響她個性最深的是當家庭主婦的母親：「她什麼都會做，樣樣都自己來。」

嚴格要求中仍帶有溫柔的體諒

聰明、果決、反應快，讓陳敏慧無法容忍不完美。她做事從不急就章，交報告，3天前就會先準備好，然後每天再看一遍，反覆修正；她更直言自己「沒耐心」，當初沒辦法貫徹小時候的志願，繼續當高中英文老師，就是發現自己無法耐著性子「諄諄善誘」，為學生處理問題；所以現在對員工說話，「只能講1遍、2遍，不能讓我講超過3次。」

不過，這樣不折不扣的「悍將」倒也不是沒有女性脆弱的時候。

「我以前很愛哭，」陳敏慧自己說。

初入社會的頭幾年，她曾在會議上被老闆叨念“even monkey can do it”（連猴子都會做），工作上一遇上難關，就一個人躲進化妝室裡掉眼淚「疏通情緒」。

這個「習慣」，後來卻因為另一半吳俊賢的一段話改變。「他對我說：哭是示弱的表現，還有，不要讓別人以為妳拿眼淚當女性的武器。」從此陳敏慧再也不哭，寧可把情感投射到喜歡的戲劇裡。

雖然不再為工作掉淚，但從自己的體會出發，陳敏慧很能體諒同事在她面前落淚。也因為曾經面對心中的柔軟面，她的管理風格在嚴格要求中仍然保有對人的高敏感度。

「這幾年我學習最多的地方，就是帶人，」本來說話直接，不見得所有員工都能接受，「碰到不同的人，你得用不同的方式去帶，」她說。

懂得收起下巴的「總」字輩

當初面試陳敏慧進入台灣萊雅的人力資源部總經理郭秀君，這10餘年來也從旁看到陳敏慧的轉變。郭秀君形容，多年前的陳敏慧嚴肅又有距離感；但現在的她，糾正員工時還會說：「不好意思，我跟你說這件事其實應該要這樣.....。」

職務愈高，身段更是要柔軟。多年合作夥伴、新光三越商品部經理曹美虹便觀察她，「不只不會發火，還能流露出難得的輕鬆感，這是女性主管難得一見的高EQ。」

2008年面對消費市場震盪、以及緊接而來的金融風暴，經理人無不在業績上力求拼戰，但對陳敏慧來說，這兩年最滿意的成績單，卻不是「數字」上的表現，反而都和「人」有關：近兩年，她大力把部屬推向國際舞台，創下台灣萊雅不少外派先例，從植村秀亞洲總部或Kiehl's紐約總部，都有陳敏慧部屬的外派蹤影。

另一個滿意成果，則是去年執行的「愛小姐」專案，硬是把專櫃小姐的離職率降低一半。

在號稱「一年4大檔，月月有節慶」的百貨公司通路中，曹美虹觀察，陳敏慧是「極少數」的總經理，會親自站上每家分店週年慶現場，趕在開店前為專櫃小姐打氣。

她會帶著員工一起喊「週慶超啪（指週年慶業績達成超過100％）」，幫專櫃小姐製作「必勝」小旗幟，「不過幾秒鐘的開店動作，但她總能有創意的想出各種鼓勵方式。」

讓員工與夥伴知道「我跟你們在一起」，是陳敏慧帶人帶心的做法。特別在2000年，萊雅併購日本化妝品品牌植村秀時，身為植村秀海外第一大市場的台灣，成為各方目光焦點。

2002年從法國被徵召回台擔任植村秀品牌總經理的陳敏慧，花了一個多月，親自跑到植村秀代理商的辦公室和對方同仁一起上班，這個動作讓植村秀多數資深員工後來選擇留下。

「她是個收下巴的人，」每年要和全台超過3,800個廠商合作、看過不少「總」字輩的曹美虹形容陳敏慧，「做到她這個位置後還能如此，實在難得。」

健康第1、家庭第2、事業排最後

一路談陳敏慧的故事，似乎總是平步青雲。但她卻直喊：「很多人覺得我太幸福了，但絕對不是這樣！」當初降調去巴黎，或近幾年進入生涯高原期，長達5年持續擔任化妝品香水總經理，都不是「向上發展」，只是她學會用不同的視野去看待職涯：「工作是一種cycle（循環），你要去接受up and down（起伏），就像產品有生命週期，這是自然法則。」

除了工作有高有低，陳敏慧也得面對女性高階經理人難以避免的課題：在事業和家庭間做取捨。

回到2000年外派法國之際，在「全家人都要在一起」的共識下，當時先生吳俊賢放下台灣花旗銀行消費金融部貸款業務處副總裁的職務，帶著兩個兒子「陪她」到法國工作，最後一家四口還把那段經歷書寫成《那兩年，我們全家在巴黎》一書。

9年過去，現在狀況卻不是「全家人在一起」。為了小孩就學問題，去年，陳敏慧和任職花旗中小企業處副總裁的吳俊賢經過一番討論後，和陳敏慧同年同月同日生、還不滿50歲的吳俊賢，決定在去年6月提早退休，一人帶著兩個小孩在加拿大生活，因為兩人都同意：陳敏慧在台灣更有發展性。換句話說，這也是陳敏慧第一次隻身一人在台灣打拼。

走進陳敏慧才剛搬進去的總裁辦公室，沒有過多的裝潢，幾張家人一字排開的微笑合照，是這5坪大空間裡最引人注目的裝飾。問她看到照片，想念小孩的時候怎麼辦？「我工作時很專心，不會去想家裡的事，」她明快回答。

非常享受工作的陳敏慧，懂得讓先生跟小孩一起參與她的工作，而不是被排拒在外。她會跟先生討論管理課題，升任總裁後首次對內部發表的英文演說，也請在國外念書的小孩就用字遣詞提供意見。

唯一一次在工作上「落跑」的經驗，則看出陳敏慧偶而也有「衝動」的一面。小兒子小學畢業時，在國外念書的大兒子也選在同天返台，但當天陳敏慧必須趕去日本參加植村秀的記者會。當前往機場的車子行經圓山飯店，陳敏慧腦中突然迸出小兒子稍早前對她的撒嬌：「媽，我好失望，為什麼妳不能來我畢業典禮？」

「忽然間，我充滿了罪惡感，」當時陳敏慧決定掉頭回到辦公室。「連我老公都嚇一跳，我會這麼做，」事後說出這段經過，陳敏慧反而笑得很輕鬆：「現在來看，我覺得做得還滿好的。那天是個很棒的family day。」

事業不是陳敏慧人生中唯一的選擇標準。她很清楚自己的排序：「第1健康，第2家庭、第3才是事業。」如同多數外商經理人，也曾有機會前進大陸另闢舞台，但不喜歡當地職場生態的她說：「我知道去大陸能做什麼、會擁有什麼，只是我不想。」她寧願留在台灣，在精緻化的市場裡繼續耕耘。

陳敏慧的取捨哲學，到頭來是一句再簡單不過的話：「我只做自己喜歡的事。」

即將在台灣萊雅展開另一段新的旅程，雖然採訪當天，她忙到連午飯都來不及吃，但陳敏慧看來幹勁十足。

縱使「女力」今天已成為普遍受討論的課題，但在工作中活出自我、得到肯定，在家庭中擁有支持，能與所愛分享成就的女性，仍然不是多數。陳敏慧用自己的故事證明了這不是不可能。

陳敏慧小檔案：

台灣大學外國語文學系畢，畢業後曾做過高中英文教師一年，後赴美國取得MBA學位，回台後先後任職奧美廣告、寶僑家品、台灣萊雅、萊雅法國總公司，在萊雅集團工作14餘年，今年2月正式升任台灣萊雅總裁。