影子工廠VS.成長的花園 不完美成功法則︰探索才能密碼 點亮優勢天賦
摘錄自：能力雜誌電子報
2014/2/19
文/廖志德
這幾天，臉書的動態消息很精彩，幾位朋友對公司路線的衝突從實體世界打到虛擬世界，在口誅筆伐的過程中，一位頗有見解的和事佬談起人格與個性，提醒我們吵歸吵，但是針對人格問題的指控，最好不要隨之起舞、隨意按讚，甚至沒有深入了解就加入戰局發表意見，把問題攪和得更加複雜。
「不要太早認定一個人有問題，不要太早對一個問題下定論，意見不同，談開來，吵開來，絕對是好事。但是我們要以寬厚的心態面對自己和別人，胖虎的EQ不好，表面上看來是缺點，但這也是他的長處及才能之所在。」
胖虎是假借的匿名，是上述事件的情緒引爆者，打圓場的人寫下這段文字希望大家從不同的角度看事情。而他的看法是對的，我們應該以更全面的態度來看待組織中的每一個人，不能單純以喜歡或不喜歡來決斷單獨個體的價值。
胖虎、大雄、靜香共同創辦一家公司，姑且稱其為小叮噹公司，這3個人我們都用假名來取代。
胖虎和靜香在媒體界小有知名度，大雄則較為低調。組織裡有不少人都對胖虎很感冒。不是他愛欺侮別人，而是他對事情有很高的要求，只要是胖虎對做法及制度不滿意，他就會跳進來干預，甚至主導。這樣的行徑惹惱了許多員工，當面大家礙於胖虎是元老而給他面子，但私底下跑到靜香面前告狀的人這麼說：「他以為他是誰啊？憑什麼我們行銷部的事情他也要管，胖虎又不是這方面的專業，難不成公司投入行動社群APP 還得他審批才算數？」
靜香則是另一種個性的翻版，沉靜、慎重、EQ高，沒有她居中協調與折衝，組織恐怕早已經分崩離析。但是，這一家公司不能只有靜香，沒有了胖虎的公司表面上可能和樂融融，卻可能成為進步動力不足的「一言堂」。由於缺乏異見的相互鞭策，慢慢地公司會淪為平庸，不再有突破性的創見與行動，待在這樣的環境工作可能很舒服，但卻沒有前途。這是凡人世界的兩難，創新與衝突往往如影隨行，就像天堂與地獄同時存在於我們的職場中。
荒謬的完美標準 人人都是失敗者
有陰有陽，方可成天地。胖虎的剛強和靜香的柔和是絕配，讓組織在一鬆一緊當中求得均衡性的成長，不會衝得太兇，又不會躊躇不前。何況胖虎的情緒失控是偶爾發生的，不是日常的。偶然飄來一陣雨、偶然颳起大颱風，風雨過後就是晴天大太陽，大聲開朗的笑聲又再度迴盪在辦公室中。出身山東的胖虎有著北方大俠的特質，對事不對人，光明磊落，不用擔心他會算計你，不用煩惱他會爭功諉過，不過當他生氣發飆的時候，心智較為脆弱的人肯定是要掉淚的。此時，靜香就會變身成為心靈創傷的撫慰者，她願意傾聽別人心中的委屈，善於化解別人心中的怨氣，這使得小叮噹公司內部有奮進的力量，也有安定的力量，一陰一陽，一動一靜，皆為組織所用。
那麼大雄呢？正直，不善交際，有點傻氣，做事情扎實徹底，和卡通哆啦A 夢裡的大雄有點一樣，又很不一樣，他沒有遠大的抱負，卻很苦幹實幹。大雄、靜香、胖虎是組織人才庫的縮影，每一個人都有其獨特的地方，每一個人都有其長處及優點，同時存在著明顯可見的缺點，在各自的弱點領域裡，他們容易犯錯，又極度不可靠。
歡迎來到凡人的世界，真實的世界是，你我皆凡人，生在人世間，優點一丁點，缺點一大堆，我們好像都是如此看待自己和別人的。
細細盤點自家公司的人才，或許你會看到胖虎和靜香的影子，重點是你是用什麼樣的角度看待他們，假想你現在就在一場人力資源檢討會議上，大家正在評估靜香、胖虎、大雄3個人的年度績效表現，或許你會聽到這樣的說法：
靜香的人際關係很好，專案協調力不錯，可惜在創新能力這個評估要項的分數較低，她必須在這個部份加強改進，這將是她下一個年度「個人發展計畫」的重點；胖虎真是糟透了，大家都討厭他，明年送他去參加EQ管理的課程，好好改造他的溝通互動能力；大雄工作很認真，今年度的績效很不錯，為了提升他擔任部門主管，我們得強化大雄的表達力及領導力。
針對個人進行績效考核，我們很容易落入只看缺點的陷阱，我們所期待的是並不存在的超人幻影。有的公司甚至列出10幾項員工應有的超能力，希望他們既能競爭求勝又能團隊和諧，要能真誠服務又能積極銷售，這兩種能力有時是很難並存的，是彼此相互衝突的。然而，許多的績效考核制度卻妄想一個經理人能夠同時擁有多元的特質與能力，在這種荒謬的才能評估標準之下，每一個人都成為必然的失敗者，成為有改進空間的瑕疵品。
員工當小學生管理的迷失
許多企業有評估標準苛求化、多元化和一致化的傾向。因為某種能力及特質很重要就將其強加在員工身上，而且經常不知道節制，往往一列就是一大串的盤點清單，還煞有其事地要求每一個人每一個項目都要拿高分，這就像是把員工當作小學生來管理，只有每一個科目都拿1百分的人才是乖寶寶。當組織中的人們開始臣服於標準化的管理方針，開始追求樣樣滿分的不可能任務，企業的創造力及競爭力就會開始弱化，善意的背後不是天堂，是地獄。「每科1百分」主義所帶來的副作用及殺傷力是非常可怕的：
1. 侷限員工發展個人特色的空間，使其能力平庸化。
2. 打擊員工的工作士氣，扼殺他們積極進取的精神。
3. 過度管控個人弱點及錯誤，組織有秩序卻沒創意。
4. 由於不重視個人特殊性，無法形成個別化的服務。
5. 缺少多元化的人才風貌，公司無法因應環境變遷。
6. 忙於應付改善自我的要求，反而降低工作的品質。
7. 面對主管不合理的人格調整，破壞上下合作關係。
每個人都是獨一無二的，企業不應該用多元尺度來衡量每一名員工，主管的責任是發展部屬潛藏的內在才能，而不是用一套僵固的標準來複製部屬。對於6標準差管理(6 Sigma)，經理人經常有一種非常可笑的錯誤認知，就是將自己的做法及特質強加在部屬身上，凡是符合標準就是優點，就給予讚美，給滿分是不可能的，因為部屬的表現怎麼有可能超越主管。再好的山寨都比不上本尊，如果員工的做法有其獨創性，就有可能被判讀為是缺點或異端。
不同不代表不對，不一樣不代表不行。還好小叮噹公司並不盛行「每科1百分」主義，他們容許員工個別差異化，他們不以6標準差為由，對不聽話的人斬首、開除或降職，像胖虎這樣特立獨行的員工若在別的公司，或許早已經被掃地出門，或者調到比較不具影響力的單位，何能身居要職。
企業不該是主管的影子工廠，而是部屬個體成長的花園，我們應該依據長處及特質來從事人力資源的開發，創造足夠的職能空間來刺激員工的個人成長，利用任務的彈性分派來活用個別人才的優勢。因此，企業要協助部屬掃蕩個人才能成長之路的障礙，主管的責任是提供嘗試、探索的空間，使得每一個人都有機會找到自己最適合的發展路徑，主管的責任不是開闢一條標準生產流程，複製出和自己一模一樣的山寨版人才，這是組織弱智化開始的表徵。
5個大哉問 讓員工適性發展
一個稱職的主管會調整自己的做法，將管理的重點由考核改為發展，從此不再一股腦地以一套考核標準來評估不同的員工，試圖改變人們不容易改變的人格特質。我們應該測量部屬對公司的具體貢獻，然後和原先的預期進行分析比較，從理想和現實之間的差異，判斷個人生涯發展方向的適切性，主管可以經由面談下列5個大哉問，幫助部屬探索可能性，發展出未來最好的自己。
1.
你表現最好的領域是什麼？有什麼工作你怎麼努力都做不好？
2.
你正在做的工作是否與你的才能、特質及熱情相匹配？
3.
是否應該調整你在公司的定位與職務，讓你更能游刃有餘？
4.
針對你個人的弱點，應該採取何種措施來突破你發展的侷限？
5.
為充份發展你的天賦潛能，我們如何共同開創你成長的空間？
用這幾個問題來展開績效面談是為了克服「愛挑毛病」的人性弱點，從大人對待孩子的態度就可以看出端倪，對於好孩子我們有一種刻板印象，成績樣樣頂尖，外表乾淨整潔，態度謙恭有禮，只要符合這3個要件大致上就可算是模範生。假如有一個學生數理成績很好，需要記憶的科目如語言和歷史達不到基本要求，上課不認真，在課堂上發呆想自己感興趣的問題，不遵守學校的紀律與秩序，生活迷糊、邋遢，逃課自學，試問身為老師的我們會喜歡這樣的學生嗎？
答案當然是NO，這個孩子是不良品，有改造的空間。我們習慣用「好孩子3要件」來評斷一個學生，而且把這個習慣帶入職場，我們用統一的標準來決定孩子應該做什麼、學什麼，而不是這個學生擅長學什麼、喜歡做什麼，對什麼事物展現無比熱情，我們用傳承千年的舊規陋習來衡量每一個孩子，結果抹煞不少有才華的年輕人。
還好上述偏好數理的怪小孩神經較大條，對於師長的打壓顯得毫不在意，沒有產生頹廢或對抗的過度回應，他不扭曲自己去迎合老師心目中好孩子的定義，依舊沉迷於自己感興趣的科學議題，投入大部分的時間與精力進行研究。至於不感興趣的科目就翹課、借同學的上課筆記應付考試，而且成績表現得還不賴，這點令學校老師更火大。
這個不受學校老師欣賞的學生後來在1905年發表相對論，震驚當時的科學界，1921年，他42歲，拿到諾貝爾物理獎，他是一頭亂髮的愛因斯坦。
賈伯斯小時候也是個怪咖，小學時代就已經是眾人心中的恐怖份子，敏感易怒，又喜歡惡作劇。他和好友組成淘氣2人組，專幹壞事，例如騙取一些孩子腳踏車的密碼，然後將車鎖掉換，讓所有的腳踏車打不開；3年級時，賈伯斯的淘開始有些危險性，他竟在老師的椅子下面放鞭炮，成為學校眼裡的頭痛份子。
升上4年級，賈伯斯遇到改變他命運的好老師希爾(Hill)，因為她的關心及循循善誘，賈伯斯才沒有成為不良少年。希爾知道賈伯斯吃軟不吃硬，獎勵比嚴懲有效。有一天，希爾交給賈伯斯一本數學練習本，然後掏出一根孩子眼中最巨大的棒棒糖，老師告訴他：「只要你做完練習本，而且大部分正確，就能拿到這根棒棒糖和5塊錢獎勵。」賈伯斯花不到2天就完成作業，幾個月過後，希爾老師無需賄賂，賈伯斯也會認真地做功課，因為他已經愛上學習，而且他想讓關心他的老師開心。
成全自己 創造自我價值
胖虎和賈伯斯、愛因斯坦一樣，從小就不是好孩子的樣板，長大後也不是好員工的典範，他雖然沒有驚天動地的表現，卻在工作上小有成績，能有靜香與其互補是胖虎的好運氣。舉出這一東一西，兩個大人物一個小角色的案例，是希望我們破除「好孩子3要件」的效應，不要壓抑行為模式不符合傳統規範的屬下，要接受他們的缺點，要懂得體諒他們的與眾不同，我們應該重新審視主管與部屬的互動方式，靜香、大雄或許人人愛，但不要因此排擠胖虎，要好好栽培他，給他時間及成長空間，說不定未來他會是小號的賈伯斯。
了解員工的「5個大哉問」，同時也是了解自己的好問題，最後一個問題我們想傳達一個重要的概念，開發個人天賦潛能不是主管單方面的責任，人要自我學習，自我成長，如果一個人不願意配合，不尊敬自己的特質，不重視自己的優點，硬要往自己的弱點裡鑽，主管提供再多的學習機會都是枉然，就像電影《霸王別姬》裡關師傅說的：「要想成角，人要自個兒成全自個兒。」
有人成全是好，自己成全自己更重要，認清楚自己的長處才能把事情做好，缺點只要不影響優點的開展，就應該睜一隻眼、閉一隻眼，不要自尋煩惱，耗費太多時間在改善缺點上面，想要在組織裡表現卓越，就要聚焦發展自己的強項，盡量在自己擅長的領域發展。
千萬不要心存妄想，想要雕塑出完美的自己，你不可能樣樣1百分，你不可能扮演好每一種角色，克服天生的弱點，接受不擅長的任務，或許是勇於挑戰的行為，或許可以獲得別人的認同，但是恐怕你付出很多，產出卻是少之又少。最可悲的是，為了滿足公司績效考核的基準，我們迷失自己，走上對個人發展阻力最大的一條路，最終耗盡本身的活力與熱情。
成全自己就該點亮自己的天賦優勢，就該選擇一條適性的路，這是一條解開個體才能密碼的路，也是一條創造自我價值的路。
【本文出自《能力雜誌》2014年2月號】
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