2015年2月24日 星期二

2015/2/24 「比「高薪」更重要的工作條件?你面對的5個職場真相」

比「高薪」更重要的工作條件?你面對的5個職場真相

摘錄自:Cheers雜誌電子報                     2015/1/8
2015-01
Cheers雜誌172
作者:楊倩蓉
 
Cheers雜誌電子報 - 20150224
圖片來源:黃明堂
未來真正挑戰管理者的,絕非日新月異的科技,也不是詭譎難測的市場,而是在科技文化培育下,所誕生的職場新世代。

美國思科(Cisco)在2011年的調查報告即指出,對這群被高科技孕育的數位世代(指1980年以後出生)來說,除了空氣、水、食物和住所不可或缺外,還增加了一項「網路」;他們寧願選擇薪資低、卻能彈性支配時間的工作,高薪不再是優先選項。2014年的報告更發現,大部份的數位世代認為,到了2020年,智慧型手機將是他們最重要的配備。

思科的結論是,人類身體共有206塊骨頭,但是從Y世代以後卻有207塊骨頭,智慧型手機是第207塊。

當網路科技大幅改寫新世代的生活,他們對工作的理解與要求,也跟上一代出現了很大差異。如今,實體世界的管理必須跟虛擬世界一樣透明與公平;個人意義與多元工作價值觀抬頭,也讓新世代對管理者提供的傳統升遷加薪之路不輕易埋單,反而是「自己的想法被採納」成為其重要的成就感來源。

未來絕對是管理者與被管理者合作與共治的時代。邁入2015年,有哪些重要變化,經理人該未雨綢繆?

全體共治 人人都能當leader「打怪」

Twitter共同創辦人埃文‧威廉斯(Evan Williams)所新創的部落格平台Medium與網路鞋店Zappos有什麼共通之處?答案是,這兩家公司都不約而同地捨棄了傳統層級管理組織,改採美國管理大師布萊恩‧羅伯森(Brian Robertson)所提出的「全體共治」(holacracy)新制度。

這種新型態的管理方式,把傳統金字塔管理層級打破,強調只要透過分工分權,人人都可以在各自負責的範圍內全權做決定。

過去,搞定一件事得層層上報,而日理萬機的主管也不見得能在第一時間批核,結果工作變得更沒效率。「全體共治」就是把主管的角色抽掉,強調以工作為中心,而非以人為中心。如此,公司沒有主管與職稱頭銜,人人都是專案主持人,完全吻合新世代對組織結構、決策與權力下放的要求。

這種目標導向的工作方式,將最可能產生工作變數的因素「人」抽離。事實上,從小開始玩線上遊戲的新世代,當中遊戲規則正是以目標為導向,大家相約一起去打怪。過程中,彼此各負任務,分進合擊,除了責任與角色清楚劃分,打怪獲得的寶物也要公平分配,彼此才有動力繼續玩下去。兩者的運作邏輯正是殊途同歸。

不過,全體共治雖然有它的優點,但當遇到複雜專案,需要擬定策略與深思時,缺乏耐性、專注力短暫的新世代,又要如何建立這方面的能力?這恐怕又是下一個要解決的問題。

大男人再見 顧他型領導崛起

《領導力2030》一書中指出,領導人未來要面對的挑戰,將是揚棄「你說我做」的管理方式。

以往職場偏向的管理風格,多為命令型與定調型的「大男人式」領導,管理態度非黑即白,只有管理者與被管理者的二分法。過去資訊較封閉的年代,這種「我就是這樣,怎樣!」的自我中心領導方式,或許可以讓部屬不得不聽命行事;但未來大男人式的領導,反而會破壞團隊向心力,成為企業流失人才的高風險來源。

一方面,今天的競爭強調團隊合作,而合作必須仰賴雙向交流;另方面,企業經營模式也走到靠集思廣益而非「老闆英明」,才能超越對手的賽局。單靠領導人的魅力,無法累積長期優勢。

最重要的是,個人主義優先的新世代,對於工作關係的定義在於共享與共治;就算做不到共治,至少也希望主管能以同理心去理解他們的想法,而不是一言堂式的管理。

反過來說,「顧他型」領導的特質,是能夠理解並回應新世代的想法,願意從多元的工作特質中,提供多角度的解決方式。把管理的權力從「自我中心」移轉到「他人中心」,給予員工有限度的自主權,這種做法才能留住新世代人才的心。

低干涉管理 激發更多的工作創新思考

美國人力資源調查機構Glassdoor近日發布「2015年最值得投入的公司」調查,Google奪下首位。儘管Google向來以福利好、管理彈性大聞名,不過,調查的受訪者普遍認為,Google最吸引他們想去工作的理由在「可以跟世界上最優秀的工作者齊聚一堂,是提升職涯發展的最好機會」。

Google為何可以留住最聰明、最有能力的一群人?他們自始至終採取的「低干涉(light touch)管理」可說是功不可沒。

Google模式》這本新書中指出,傳統的管理者都認為,人有惰性,員工不緊盯就會偷懶。但是Google卻證明這項理論不適用在新世代身上。在Google行之有年的“20 time”制度中,員工可以每天在任何時段使用20%的上班時間去做自己想做的事,而不是做被指派的事。信賴員工的結果,是軟體工程師並沒有用這20%的時間去寫歌劇,反而拿去寫他們想創造的程式。激發一連串創新想法後,受益的反而是公司。

早在Google實行這個制度前,3M公司已經鼓勵員工善用15%的時間去做工作之外的事。3M經典產品Post-it便利貼的點子,就是這樣誕生出來。這是管理者該有的革命性思維,當雇用優秀人才時,最好的做法,就是別干涉他們太多,他們自己會發揮更大的力量。

重視員工價值觀>KPI 才能凝聚向心力

KPI(關鍵績效指標)向來是企業最常考核員工貢獻度的做法,但是阿里巴巴集團卻是中國唯一一家將價值觀考核與KPI考核各佔據50%考績的公司。

2014919日,在紐約交易所上市的阿里巴巴,創下了史上最大IPO(首次公開募股),超越了FacebookAmazon,成為僅次於Google的全球最大網路公司。

《阿里巴巴模式》一書中指出,擁有2萬多名員工的阿里巴巴,之所以能從小企業不斷翻身壯大,靠的是各種創新的管理設計,來留住跟阿里巴巴價值觀相同的員工。

員工價值觀為什麼重要?其實這也體現出新世代找工作的動機,升遷加薪都不再是優先選項,公司的價值觀是否跟自己吻合,才是決定是否願意待下來的原因。

過去,企業習慣以成果導向來評定員工表現,但阿里巴巴對員工的績效考核卻採取50分來自業績、50分來自價值觀。業績達到標準、價值觀卻不及格的員工,被稱為「野狗」,必須趕走。價值觀過關,業績卻是零的員工,叫做「小白兔」,一樣得走人。畢竟,價值觀再好,沒有業績還領薪水也說不過去。不過,這中間的唯一宗旨是,價值觀不好的員工,一定二話不說請出公司;但是業績不好的員工可以賦予他學習、改善的機會。

過去,KPI是企業認為可以提升員工戰鬥力的指標,但是阿里巴巴卻認為,面對未來,KPI反而成為企業創新的阻礙,因為KPI只能維持企業穩定,卻不能適用在劇變的時代。

所以阿里巴巴反其道而行,所有的制度都在努力淡化KPI,但力求員工擁有跟公司一致的價值觀,才能凝聚共識,爆發更大的創新力。

透明正直的online領導 在虛實之間游刃有餘

當數位世代習慣活在24小時不關機的網路世界裡,管理者除了要管理實體辦公室的員工外,更要隨時了解員工在虛擬世界的動態。

特別是,公私領域更常合而為一的新世代,透過喜歡分享與共享的特質,很容易將一切攤在虛擬世界中。這表示,對於管理者而言,也不再有管理「關機」的時刻,24小時都得online

如今,管理者在招募人才的時候,不僅得先到線上查看對方在網路上留下的足跡,更要管理員工在虛擬世界可能不小心流出的工作機密,免得稍有不慎,虛擬世界的即時反應就會有如海嘯一般,立即淹沒企業長期的品牌累積。

再加上遠距和虛擬團隊的運作模式興起,員工不見得都留在看得見的實體辦公室工作,管理更加流動化,也愈來愈難以掌控。

《領導力2030》指出,未來管理者面對虛實兩個世界,任何好壞放在虛擬空間裡都會被放大,最好的領導方式,就是誠實溝通與正直管理,才能接受無所不在的檢視。好處是,正如書中所言,在數位透明年代的檢視下,不正派的人可能會比以前有更高的風險。

科技已經為世界帶來天翻地覆的改變,數位世代勢必將成為職場的主流人種。企業與其感到頭疼或不解,不如為他們重新量身訂作新環境,畢竟能善用他們的優勢,才能掌握時代演進的DNA,帶動企業繼續前進,不被潮流淘汰。


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