領導
職場中的隱形歧視！不是能力強，只是你的頭銜比較大......
摘錄自：經理人 每日學管理 電子報 2015/5/4
2015-04-23 18:22 作者 邢憲生
職位、職務所帶來的職場隱形歧視，卻被人視為當然。
有一次，一位擔任主管的同事氣呼呼地向我抱怨：「我那些部屬真是無能，連一點簡單的事情也辦不好，快把我給氣死了！前一陣子叫他們安排一個跨部門會議，邀約相關部門的主管與會，結果搞了將近一個禮拜也沒約到人。當我質問原因時，主辦的部屬還跟我抱怨說其他部門主管都在忙，實在抽不出空來參加。
我聽了當下火冒三丈，立刻打電話給這些主管同事，結果你猜怎麼著？所有的同事在接到電話時都紛紛表示，一定會儘量空出行程來參加，叫我放心。你看，部屬們一個禮拜都無法完成的事情，我幾通電話就搞定了。虧我還充分授權給他們，都是些扶不起的阿斗！」
看著同事義憤填膺的樣子，我提醒他：「會不會有什麼不能浮出檯面的潛規則在從中作梗呢？」
殺價背後的祕密
由於業務拓展及人員擴編的需求，我曾服務過的新創公司決定在另一個城市裡尋找適合的新營運據點。一位同事在接受總經理的指示後，針對其中一個理想地點和對方業主展開了價格上的談判。在幾個來回的出價後，同事成功地將原來的開價降低了兩成。當他興沖沖地將結果在會議中向總經理報告時，卻吃了對方一頓排頭。
原來總經理在剛開始時，曾透過友人的牽線獲得了業主的口頭允諾，可以將原先的定價降低兩成半。同事談成的折扣不但未能突破總經理的成績，反而變得更差，怎麼不讓總經理氣結？
「可是總經理為什麼不讓我先知道對方的承諾呢？」同事在事後向我抱怨：「授權給我卻又不讓我知道所有的事情，是不相信我嗎？我白費了許多工夫，卻沒有什麼成效，還丟了臉，這簡直是整人啊，真是冤枉！」問題到底出在哪裡呢？
【領導心原則】
談論到職場上的歧視時，大部分的人都會關注在外顯的項目上，像是種族、年齡、性別、家庭背景、學校、待過的公司、語言、外表等等。而隨著社會上監督力量的不斷加大，這類的歧視雖然無法杜絕，但是已引起一般公司行號中主管們的重視。在有效機制的建立下，比起早期的工作環境，現在的機制已經改善了不少。
然而，因職位、職務所帶來的職場隱形歧視，像是公司停車位的分配、員工福利的多少、辦公室環境好壞、資訊分享的多寡、權勢資源的角力等，卻因為被視為理所當然，不易被查覺，反而常常被忽略。
這些隱性的歧視輕一點可能只會引起一些員工的不滿與質疑，但是嚴重的有可能會影響到員工的投入度、工作上的績效、團隊間的協作，甚至個人在公司內的去留。
就以我同事交代準備會議的任務來說，他忽略了職場中必定存在的權力歧視，被要求者會以要求者對自己的影響力來決定配合的程度。部屬比起主管少了層級所賦予的權力（這和因為任務被授權的內涵不同），部屬的面子較小，自然無法像主管那樣讓其他部門的人容易接受邀請。
至於新創公司的總經理，他一方面忘記在關係權力的歧視下，自己較易獲得對方較多的讓步之外，同時也忽略了自己一定會因為層級較高而獲得較多資訊。
他授權給部屬，卻忘了給予必要的訊息，讓部屬白忙一場，事後還加以譴責，這樣的舉動不但會降低部屬的執行成效，而且也造成了一種不信任的氛圍。這些對組織中往後的授權行為會產生負面的影響。
由於組織的領導者具有創造工作環境公平與否的權力，如何降低、消弭職場中顯性或隱性的歧視，讓員工們能心無旁騖地貢獻所能，不被種種不公平的現象所困擾，這些不但是領導者必須時時放在心裡的重要考量，也是讓組織能夠在長期健全發展的必要。而最重要的還是領導者對於職場歧視存在與否的認知，這些認知將決定工作氛圍的好壞，實在不可不慎。
【超強領導者練習題】
1.有哪些職場中顯性或隱性的歧視，對員工的生產力有著巨大的影響？
2.有哪些措施對不同層級的員工會造成不同的影響，進而成為歧視的候選人？
3.要如何避免或降低歧視的發生及負面影響，甚至將其導向正面的影響？
（本文摘自《打造俄羅斯娃娃心團隊：一週練習一件事，一年成為超強領導者》，遠流出版）
《打造俄羅斯娃娃「心」團隊：一週練習一件事，一年成為超強領導者》
ISBN: 9789573275954
出版社: 遠流
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