2014年2月27日 星期四

2014/2/27 「升遷,讓公司第一個想到你」

Career職場情報誌 電子報 - 20140227
圖說:想升主管,績效不僅要好,還必須穩定,
企業要找的不是暴衝的短跑型選手。
朝既定目標準備,機會就會來敲門!

績效穩健成長、具領導潛能、價值觀與公司理念一致的人,最容易出線當主管。不妨設定30歲,做為初次晉升管理職的目標時間點。


升遷,讓公司第一個想到你

摘錄自:Career職場情報誌 電子報                     2014/2/26
撰文◎羅梅英



怡東集團人資長鍾文雄曾擔任台灣固網、信義房屋的高階人資主管,挾豐富的人資經驗轉戰顧問業,協助企業客戶進行管理才能評鑑,他認為「30歲晉升為主管,是年輕人可以設定的努力目標。」

升遷準備1-握企業拔擢的考評要點

站在企業的角度來看,如何評估該拔擢誰當主管?鍾文雄表示,一般來說有4大評估重點:

1.對公司經營理念與核心價值的認同度

價值觀與公司理念一致的人,未來才能與公司一起成長。

2.穩健的績效表現

想晉升主管,績效不僅要好,還必須穩定、持續成長。鍾文雄舉例,在信義房屋,業績前三名未必能很快晉升主管,反而是排名610名、但業績表現十分穩定者,容易脫穎而出。鍾文雄強調,「企業要找的是好的潛力股,而不是暴衝但不持久的短跑型選手。」

3.領導潛能

鍾文雄指出,包括台積電等企業,都引進管理才能評鑑工具,希望能找出有潛質的優秀人才加以栽培,這些潛質包括:願意接受挑戰的精神、學習發展的能力等。

企業評估人才常用機制包括:主管主觀評鑑、績效考核(KPI360度考核)、人才評鑑工具等。以信義房屋來說,採取360度評鑑,包括主管、部屬、同儕也都要參與考評,針對主管候選人的工作績效、對同仁的協助、公司文化的實踐、對區域活動的參與度、是否有能力協助別人成長等項目打分數。

4.跨部門溝通協調能力

當了主管,高度和廣度變得不一樣,不是把自己事情做好就可以,還必須與其他部門密切互動,因此需要良好的溝通協調力。鍾文雄指出,剛開始新手主管的一言一行,都會被人用放大鏡檢視,想看你有多少本事、能否適應新職,因此特別需要人際溝通的技巧。

升遷準備2-不再被動等著聽命行事

鍾文雄說,新手主管常見的毛病是「思考策略沒有跟上職級,」例如用管一家店的方法去管理一個區,一定行不通,必須提高格局視野。

一個稱職的主管要能主動承擔責任,而不是聽命行事。鍾文雄在台灣大哥大晉升為人資副理時,他問老闆對自己有什麼期許?老闆反問他:「這些話不應該是我跟你說,而是你要告訴我,你想做什麼事、創造哪些價值?」鍾文雄學到寶貴的一課,主管必須主動地承擔更多責任,想辦法讓公司變得更好。

有些新官上任三把火,希望積極有所作為,讓老闆刮目相看。但切記要留意組織文化,免得衝過頭招致反效果。鍾文雄說「事緩則圓,新手主管應放低身段,兼具柔軟度與協調性,吃些小虧不要太在意,接到吃力不討好的工作也沒關係。」

升遷準備3-讓部屬服氣的指導力

鍾文雄認為,主管除了得具備專案管理、時間管理等能力,還要懂得如何教導部屬,扮演mentor(導師)的角色。

主管必須承上啟下,但鍾文雄發現,多數的主管只做到「承上」,「啟下」的部份做得有限,無法充份反映下面的聲音給老闆。

而帶領比自己年紀大的資深部屬也是一大挑戰。鍾文雄以信義房屋為例,有些優秀人才1年多就升任店長,未滿30歲就要帶領資深前輩,難度著實不小,「要懂得尊重資深同仁的年資,創造團隊齊心努力的文化。」

鍾文雄建議,學生時代就要多參加社團、系學會等課外活動,從中培養管理能力。另外,「以主管為師」也是培養領導力的良方,用心觀察哪些主管備受部屬愛戴、哪些主管私下常被部屬批評,多學習成功主管的領導風格,例如關心部屬、重視部屬的成長等。而對於喜歡情緒化罵人、讓部屬揹黑鍋的主管,則要引以為鑑、不要犯同樣的錯。

升遷準備4-個人成長配合公司發展

鍾文雄認為,與其苦心積慮設想升遷計畫,不如擬定「學習成長計畫」:亦即瞭解公司發展目標、評核員工升遷的標準後,運用倒推法,定出自己的學習發展計畫,儘量善用公司內外訓練課程,並爭取轉調、參與專案、海外研修的機會,累積豐富的職涯歷練,升遷自然就會水到渠成。



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