2015年6月22日 星期一

2015/6/22 「職場初體驗 關鍵100天」

別以為被錄用就高枕無憂

社會新鮮人即使幸運被錄取,並不代表可以高枕無憂;若不能把握關鍵的頭100天,做好心態調整,試用期滿就可能淘汰出局。


職場初體驗 關鍵100

摘錄自:Career職場情報誌 電子報                     2015/4/29
撰文◎編輯部 / 陳鈺婷


Career職場情報誌 電子報 - 20150622
在學校是學習,在職場則是做事。學習允許犯錯,做事卻要「不貳過」



雖然勞基法並無相關規定,但企業通常對新進人員會有3個月的「試用期」。對於適應不良、表現不佳的新人,在試用期滿後毫不留情予以淘汰。

新鮮人即使幸運被錄取,並不代表可以高枕無憂;若沒有把握關鍵的頭100天,做好心態調整,試用期滿就可能淘汰出局。

「態度決定一切」,人資主管提出相同的觀點。基本上,公司不會在專業問題上為難新人,但在「態度面」的把關,則絕不含糊。

富邦金控人力資源處副總經理徐正宗指出,新鮮人進入職場的前100天,影響職涯發展非常大,初來乍到新環境,對人事物都很生疏,緊張焦慮是很正常的,這時候職場「前輩」的帶領與關懷特別重要。一般來說,若新人能夠安然度過第一天,就可以待滿1星期;待滿1星期,再做3個月、6個月就不難了。如何提高新人的「定著率」,是人資主管共同的頭痛問題。

「萬事起頭難」,新人若能撐過100天,以後的適應就不成問題。但那些撐不下去、提前「陣亡」的人,則要謹防陷入「受挫—離職」的惡性循環,就像荷蘭商天遞(TNT)公司客服專員陳雅雯所說,「如果這一關撐不過去,就算再換一家公司,走到哪裡都是一樣。」

職場新人類 適應狀況百出

人資主管感嘆,新鮮人「定著率」每況愈下,每3個月換一次工作,已是見怪不怪了。而新人剛踏入職場時,最常出現的問題如下:

1.太過理想化

台新金控副總經理黃俊豪指出,許多新人對職業的認識不足,對工作的想法太過「理想化」,期待與現實有很大落差,做事「眼高手低」,以致造成適應不良。

2.自我中心,缺乏團隊精神

現在年輕世代比較自我,以個人為中心,不容易被領導管理。但職場重視團隊合作,組織目標的重要性,絕對大過個人。台北富邦銀行民生分行資深理財專員黃冠寧說,踏入社會兩年來,她深刻體認到當學生時,只需為自己負責即可,但進入職場後,對外代表的是公司,必須把自我主張放一邊,不可我行我素。

3.受挫力不足

說到新世代不耐壓,幾乎所有主管都會點頭。新人的「挫折復原力」太低,稍有不順便成為「快閃族」者比比皆是。

4.忽視職場倫理

中租迪和教育訓練中心協理黃元太說,年輕世代比較有主見,也勇於表達意見。但在溝通方式上,有時太過直接坦率。看在四、五年級主管眼中,往往顯得「沒大沒小」、不重視職場倫理。中租迪和非常重視職場輩分,從前還有所謂「師徒制」存在,但現在時代不同了,主管也都得調整心態。

除此之外,職場新手常見的問題還有:
 ●不懂得經營人際關係,引起同事的不友善對待。
 ●對工作不熟悉、不適應,卻不知如何排解心理壓力。
 ●老是在思考現有工作是否適合自己,以致心情不穩定。
 ●無人引導,又不知道如何尋找公司資源。
 ●時間管理不當,不能分清楚事情的輕重緩急。

學校自由自在 職場要習慣被管理

踏進社會後,首先要拋開學生身分,讓心情放空、心態歸零。如果還把職場當成校園、上班當成上課,就很容易水土不服。因此,新鮮人的第一課,就是要認清職場與校園的不同。

「今天是在上班,不是在上學!」荷蘭商天遞(TNT)人力資源處長范揚祝說,在學校是學習,在職場則是做事。學習允許犯錯,做事卻要「不貳過」。學校沒有階級觀念,鼓勵學生表達意見;但職場有「老闆」,必須學習被領導、被管理。學生每天自由自在,但職場有嚴格規範,也必須對組織有承諾。

黃元太說,學校重視成績,職場重視績效。學生只要考試成績「All pass」即可,但職場要求的是「勝出」,要力拚第一名。學校重視的是完整學習,職場則重視快速學習,是有時間壓力的。

台北君悅大飯店人力資源處副理王玲玲強調,職場與校園最大差異在於「責任」。學生只要為自己負責,用功不用功,只影響自己的成績;但職場不同,每個人都是公司的一分子,一個環節做不好,其他同事都會受到牽連,因此要有更強的責任感。

3個月試用 對勞雇雙方都好

透過短短幾分鐘的面試,很難透徹掌握一個人的個性、工作態度、專業能力,所以多數企業對新人都設有3個月試用期。

其實,試用期對勞雇雙方都有好處,彼此可以相互觀察是否適合?黃俊豪笑說,「八字要合才留得下來,」有時候適合與否,純粹是一種奇妙的化學反應。

企業如何評估新人是否適任?幾位人資主管都強調,最重要的是做事態度與人際關係。范揚祝說,新人與同事、主管的互動情形,以及應對進退是否得宜,是試用期的首要觀察指標。另外,他也相當重視新人的「時間管理」能力。

徐正宗表示,富邦金控會訂定績效合約,分為定量「目標完成」(What),以及定性的「職場行為」(How)兩部分。前者的評量重點在於是否積極投入工作,完成所交派的任務。至於職場行為的評量,則包括品德操守、忠誠度、團隊合作、主動積極精神、學習態度、人際關係、組織向心力、對工作是否有責任感、符合公司企業文化、環境適應力(遵守作業流程與公司政策)、執行力、溝通協調能力、創新思維等。

台北君悅大飯店則會在試用期滿前,進行員工與主管的雙向評估。王玲玲說,君悅會針對7項核心職能進行評分,包括誠信、人際與團隊合作、時間管理、適應力、溝通能力、主動性、以客為尊。

勉強硬撐 不如莎喲那啦

以中租迪和來說,城東分公司協理呂維彬表示,10年前業務人員通過試用的比例超過9成,但這幾年只有68成的新人能順利留下來。未能通過試用期,主要原因是個性不適合、對公司文化或產品認同度不足、溝通與情緒管理能力欠佳。

當試用期滿,勞雇雙方若發現彼此不合,心平氣和地say goodbye,就當作是「美麗的錯誤」,也不見得是壞事。與其在雙方不適合的狀況下苦撐,不如微笑分手,「長痛不如短痛」。

台北君悅大飯店人事部經理李旭東強調,「適才適所」很重要,但在判斷是否合適之前,新人必須確實努力過,而不是把工作遇到的困難,當成不適合的藉口。當然,主管也應該做好coaching(教練)的角色。

面對試用期,新人如何將手上這張「職場通行證」的效期拉長,拿出真本事讓主管相信,你有能力坐好這個位子?個人態度是很重要的關鍵。人資主管提出以下建議:

1.主動幫忙、發問,建立好感度

黃俊豪說,新人凡事都得從頭學習,遇到不懂的地方,要主動向主管或前輩請教,以減少犯錯機會,用虛心的態度,贏得主管的好感。另外,也可以趁著請教的機會,認識其他部門同事,把自己推銷出去,建立自己在公司的人脈。

徐正宗強調,新人要把自己當成一塊海綿,初入職場不外乎多問、多聽,除了學習,還是學習。呂維彬以自身為例,當新人時他總是主動發問,並且定時向主管回報業績,不但主管對他很放心,前輩也另眼相待。

2.別抱著騎驢找馬心態

有不少新鮮人抱著「騎驢找馬」的心態,「先找到一份工作再說」。正因為如此,只要工作稍有不順,就輕易辭職,成為「Job Hopper」(跳蚤族)。

徐正宗說,職場新人一定要有明確的目標,工作才有動力。就像開車的人最怕在路上碰到沒載客的計程車,因為這些駕駛沒有目標,只知道要沿路尋找客人,客人卻不知在哪,於是沒方向地在路上行駛,時快時慢,忽左忽右,漫無目標,車子跟在後面,相當可怕。對企業或雇主來說,最害怕用的也是這種無目標的員工。

3.找尋標竿學習對象

一旦有了工作目標,徐正宗建議找一個職場「偶像」,也就是標竿學習對象。這個人可能是主管,也可能是職場前輩,甚至也可以是同事。當年他畢業進入美國銀行工作時,設定的學習對象就是稽核部門的主管。

4.用高一層級的角度看事情

新人心裡常會嘀咕,主管要求未免太多,或者公司規定不合理。其實,很多時候所處的層級不同,看事情的角度不同,感受自然也會不同。李旭東建議,新人不妨用比自己高一層的角度來看事情,將會有不同的領悟。

5.把心打開,學習先接受

黃俊豪強調,在職場凡事要學會「先接受」,並試著用不同角度看事情。工作很難百分之百盡如人意,只要有80%是快樂的,那就是份好工作了;必須學著接受另外「不完美」的20%,設法在不完美的工作中,找出正向的因子。

呂維彬說,他常詢問面試的新人,如果上司有不合理的要求,要如何因應?對主管來說,「方法絕對比問題多」,如果部屬還沒嘗試就先說NO,認為要求不合理,這是主管絕對不能接受的。

6.挫折只是過程,不輕易被打敗

「晴空萬里中,總還是會有雲,」黃俊豪說,挫折不算什麼,成功只不過是比別人從挫敗中,多站起來一次。

台北君悅大飯店人力資源處副理劉聖臣,分享自己菜鳥期間的受挫經驗。有一次他在櫃檯當班負責客人入住,一名外國客人走到櫃檯來,他依照正常程序要幫他check-in,怎料客人卻大聲斥責,當場回絕。還是新人的他,完全摸不著頭緒,不知哪裡做錯了。請教前輩才知道,原來對方是return的客人,幾乎所有員工都能一眼認出他,還叫得出名字,只有劉聖臣這個菜鳥「有眼不識泰山」,當場惹惱客人。事後回想起來,劉聖臣說挫折不代表失敗,重點是從挫折中學到什麼。

-更多精采文章請見四月號(459)Career職場情報誌-



沒有留言:

張貼留言