別以為被錄用就高枕無憂
社會新鮮人即使幸運被錄取，並不代表可以高枕無憂；若不能把握關鍵的頭100天，做好心態調整，試用期滿就可能淘汰出局。
職場初體驗 關鍵100天
摘錄自：Career職場情報誌 電子報 2015/4/29
撰文◎編輯部 / 陳鈺婷
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| 在學校是學習，在職場則是做事。學習允許犯錯，做事卻要「不貳過」 |
雖然勞基法並無相關規定，但企業通常對新進人員會有3個月的「試用期」。對於適應不良、表現不佳的新人，在試用期滿後毫不留情予以淘汰。
新鮮人即使幸運被錄取，並不代表可以高枕無憂；若沒有把握關鍵的頭100天，做好心態調整，試用期滿就可能淘汰出局。
「態度決定一切」，人資主管提出相同的觀點。基本上，公司不會在專業問題上為難新人，但在「態度面」的把關，則絕不含糊。
富邦金控人力資源處副總經理徐正宗指出，新鮮人進入職場的前100天，影響職涯發展非常大，初來乍到新環境，對人事物都很生疏，緊張焦慮是很正常的，這時候職場「前輩」的帶領與關懷特別重要。一般來說，若新人能夠安然度過第一天，就可以待滿1星期；待滿1星期，再做3個月、6個月就不難了。如何提高新人的「定著率」，是人資主管共同的頭痛問題。
「萬事起頭難」，新人若能撐過100天，以後的適應就不成問題。但那些撐不下去、提前「陣亡」的人，則要謹防陷入「受挫—離職」的惡性循環，就像荷蘭商天遞（TNT）公司客服專員陳雅雯所說，「如果這一關撐不過去，就算再換一家公司，走到哪裡都是一樣。」
職場新人類
適應狀況百出
人資主管感嘆，新鮮人「定著率」每況愈下，每3個月換一次工作，已是見怪不怪了。而新人剛踏入職場時，最常出現的問題如下：
1.太過理想化
台新金控副總經理黃俊豪指出，許多新人對職業的認識不足，對工作的想法太過「理想化」，期待與現實有很大落差，做事「眼高手低」，以致造成適應不良。
2.自我中心，缺乏團隊精神
現在年輕世代比較自我，以個人為中心，不容易被領導管理。但職場重視團隊合作，組織目標的重要性，絕對大過個人。台北富邦銀行民生分行資深理財專員黃冠寧說，踏入社會兩年來，她深刻體認到當學生時，只需為自己負責即可，但進入職場後，對外代表的是公司，必須把自我主張放一邊，不可我行我素。
3.受挫力不足
說到新世代不耐壓，幾乎所有主管都會點頭。新人的「挫折復原力」太低，稍有不順便成為「快閃族」者比比皆是。
4.忽視職場倫理
中租迪和教育訓練中心協理黃元太說，年輕世代比較有主見，也勇於表達意見。但在溝通方式上，有時太過直接坦率。看在四、五年級主管眼中，往往顯得「沒大沒小」、不重視職場倫理。中租迪和非常重視職場輩分，從前還有所謂「師徒制」存在，但現在時代不同了，主管也都得調整心態。
除此之外，職場新手常見的問題還有：
●不懂得經營人際關係，引起同事的不友善對待。
●對工作不熟悉、不適應，卻不知如何排解心理壓力。
●老是在思考現有工作是否適合自己，以致心情不穩定。
●無人引導，又不知道如何尋找公司資源。
●時間管理不當，不能分清楚事情的輕重緩急。
學校自由自在
職場要習慣被管理
踏進社會後，首先要拋開學生身分，讓心情放空、心態歸零。如果還把職場當成校園、上班當成上課，就很容易水土不服。因此，新鮮人的第一課，就是要認清職場與校園的不同。
「今天是在上班，不是在上學！」荷蘭商天遞（TNT）人力資源處長范揚祝說，在學校是學習，在職場則是做事。學習允許犯錯，做事卻要「不貳過」。學校沒有階級觀念，鼓勵學生表達意見；但職場有「老闆」，必須學習被領導、被管理。學生每天自由自在，但職場有嚴格規範，也必須對組織有承諾。
黃元太說，學校重視成績，職場重視績效。學生只要考試成績「All pass」即可，但職場要求的是「勝出」，要力拚第一名。學校重視的是完整學習，職場則重視快速學習，是有時間壓力的。
台北君悅大飯店人力資源處副理王玲玲強調，職場與校園最大差異在於「責任」。學生只要為自己負責，用功不用功，只影響自己的成績；但職場不同，每個人都是公司的一分子，一個環節做不好，其他同事都會受到牽連，因此要有更強的責任感。
3個月試用
對勞雇雙方都好
透過短短幾分鐘的面試，很難透徹掌握一個人的個性、工作態度、專業能力，所以多數企業對新人都設有3個月試用期。
其實，試用期對勞雇雙方都有好處，彼此可以相互觀察是否適合？黃俊豪笑說，「八字要合才留得下來，」有時候適合與否，純粹是一種奇妙的化學反應。
企業如何評估新人是否適任？幾位人資主管都強調，最重要的是做事態度與人際關係。范揚祝說，新人與同事、主管的互動情形，以及應對進退是否得宜，是試用期的首要觀察指標。另外，他也相當重視新人的「時間管理」能力。
徐正宗表示，富邦金控會訂定績效合約，分為定量「目標完成」（What），以及定性的「職場行為」（How）兩部分。前者的評量重點在於是否積極投入工作，完成所交派的任務。至於職場行為的評量，則包括品德操守、忠誠度、團隊合作、主動積極精神、學習態度、人際關係、組織向心力、對工作是否有責任感、符合公司企業文化、環境適應力（遵守作業流程與公司政策）、執行力、溝通協調能力、創新思維等。
台北君悅大飯店則會在試用期滿前，進行員工與主管的雙向評估。王玲玲說，君悅會針對7項核心職能進行評分，包括誠信、人際與團隊合作、時間管理、適應力、溝通能力、主動性、以客為尊。
勉強硬撐
不如莎喲那啦
以中租迪和來說，城東分公司協理呂維彬表示，10年前業務人員通過試用的比例超過9成，但這幾年只有6至8成的新人能順利留下來。未能通過試用期，主要原因是個性不適合、對公司文化或產品認同度不足、溝通與情緒管理能力欠佳。
當試用期滿，勞雇雙方若發現彼此不合，心平氣和地say goodbye，就當作是「美麗的錯誤」，也不見得是壞事。與其在雙方不適合的狀況下苦撐，不如微笑分手，「長痛不如短痛」。
台北君悅大飯店人事部經理李旭東強調，「適才適所」很重要，但在判斷是否合適之前，新人必須確實努力過，而不是把工作遇到的困難，當成不適合的藉口。當然，主管也應該做好coaching（教練）的角色。
面對試用期，新人如何將手上這張「職場通行證」的效期拉長，拿出真本事讓主管相信，你有能力坐好這個位子？個人態度是很重要的關鍵。人資主管提出以下建議：
1.主動幫忙、發問，建立好感度
黃俊豪說，新人凡事都得從頭學習，遇到不懂的地方，要主動向主管或前輩請教，以減少犯錯機會，用虛心的態度，贏得主管的好感。另外，也可以趁著請教的機會，認識其他部門同事，把自己推銷出去，建立自己在公司的人脈。
徐正宗強調，新人要把自己當成一塊海綿，初入職場不外乎多問、多聽，除了學習，還是學習。呂維彬以自身為例，當新人時他總是主動發問，並且定時向主管回報業績，不但主管對他很放心，前輩也另眼相待。
2.別抱著騎驢找馬心態
有不少新鮮人抱著「騎驢找馬」的心態，「先找到一份工作再說」。正因為如此，只要工作稍有不順，就輕易辭職，成為「Job Hopper」（跳蚤族）。
徐正宗說，職場新人一定要有明確的目標，工作才有動力。就像開車的人最怕在路上碰到沒載客的計程車，因為這些駕駛沒有目標，只知道要沿路尋找客人，客人卻不知在哪，於是沒方向地在路上行駛，時快時慢，忽左忽右，漫無目標，車子跟在後面，相當可怕。對企業或雇主來說，最害怕用的也是這種無目標的員工。
3.找尋標竿學習對象
一旦有了工作目標，徐正宗建議找一個職場「偶像」，也就是標竿學習對象。這個人可能是主管，也可能是職場前輩，甚至也可以是同事。當年他畢業進入美國銀行工作時，設定的學習對象就是稽核部門的主管。
4.用高一層級的角度看事情
新人心裡常會嘀咕，主管要求未免太多，或者公司規定不合理。其實，很多時候所處的層級不同，看事情的角度不同，感受自然也會不同。李旭東建議，新人不妨用比自己高一層的角度來看事情，將會有不同的領悟。
5.把心打開，學習先接受
黃俊豪強調，在職場凡事要學會「先接受」，並試著用不同角度看事情。工作很難百分之百盡如人意，只要有80％是快樂的，那就是份好工作了；必須學著接受另外「不完美」的20％，設法在不完美的工作中，找出正向的因子。
呂維彬說，他常詢問面試的新人，如果上司有不合理的要求，要如何因應？對主管來說，「方法絕對比問題多」，如果部屬還沒嘗試就先說NO，認為要求不合理，這是主管絕對不能接受的。
6.挫折只是過程，不輕易被打敗
「晴空萬里中，總還是會有雲，」黃俊豪說，挫折不算什麼，成功只不過是比別人從挫敗中，多站起來一次。
台北君悅大飯店人力資源處副理劉聖臣，分享自己菜鳥期間的受挫經驗。有一次他在櫃檯當班負責客人入住，一名外國客人走到櫃檯來，他依照正常程序要幫他check-in，怎料客人卻大聲斥責，當場回絕。還是新人的他，完全摸不著頭緒，不知哪裡做錯了。請教前輩才知道，原來對方是return的客人，幾乎所有員工都能一眼認出他，還叫得出名字，只有劉聖臣這個菜鳥「有眼不識泰山」，當場惹惱客人。事後回想起來，劉聖臣說挫折不代表失敗，重點是從挫折中學到什麼。
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