抱歉，我不是抓耙子！2＋2招 主管給力 員工自保
摘錄自：能力雜誌電子報 2014/12/17
文/萬惡的人力資源主管
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某天下午，莉莉的主管凱文一臉凝重地走到淑芬的座位附近，開口就問：「昨天妳出席我們的活動記者會，有沒有看見莉莉在現場？」忙著趕新品發表企畫的淑芬無心地說：「我沒注意耶，好像中午以後就沒有看到她了。」接著凱文又問了一句：「那上上星期的行銷活動，她是不是也沒有到啊？」沒有想太多的淑芬回說：「好像沒看到吧！太久了我也不確定。」無法從淑芬口中得到正面回答的凱文，摸摸鼻子離開了淑芬的位置，沒想到兩天後，莉莉卻氣沖沖地來找淑芬，指責淑芬為何要跟凱文打小報告，原來，凱文寫信責罵莉莉缺席太多重要活動時，竟把他詢問淑芬的事情，當作佐證。當下淑芬覺得好無奈：「凱文這不是陷我於不義嗎？我又不是抓耙子！」
這樣的狀況劇聽來熟悉嗎？也來談談一個我年輕時遇到的親身經歷好了。
當時我任職某一家公司的人力資源主管。雖然說是主管，但公司規模並不大，員工人數不算太多，人力資源單位也只有小貓兩三隻，是個直屬於總經理但官階不算高的主管。有一天，我們總經理把我找去，詢問我對於會計主管的評價，我一時之間不知道該怎麼回答，就問他能不能給我一點時間想一想。總經理當場就答應了。不過他接下來要去出差，就請我把我的想法透過email發給他。
兩三天後，我將我對那一位主管的想法寫成email發給我們總經理。那時候的我真的很年輕氣盛，不過更大的問題是我知道公司裡幾乎沒有任何一位主管肯定那一位會計主管的表現。我還記得我寫了一些稱讚他的好話，但更多的是我對他官僚十足的作風頗不以為然。我自以為自己是人力資源主管，有權力評論公司各個職務適任與否。email的最後，我寫了「總而言之，我認為公司如果想更上一層樓，他並不是適任這個職位的人選」作為結論。
約莫半個月後，公司的會計主管提出離職申請。但他跑來我的辦公室，質問我對他進行政治鬥爭的目的為何。我當時完全不明白他到底在說什麼，直到他告訴我，我們總經理在和他討論他的工作績效時，將我寫的email印出來，直接交給他，告訴他「這就是HR主管對你的評價」。
主管的第一堂課：多問多聽多看再決定
很多很多年過去了，但有一個教訓我從來沒有忘記，那就是：批評別人的時候絕對不要留下白紙黑字。哈哈哈……（開玩笑啦！）
不過我確實學到教訓了。後來在職場上見過各式各樣的管理問題，我想我會說，我們不見得會碰到像我當年遇到的情況那樣，嚴重到事關他人去留的人事議題，但類似的事情還是經常在我們身邊發生。比方說面對上述狀況劇中的主管凱文的問題，淑芬應該照實回答嗎？又比方假設有主管問你：「很多人向我反應某某同仁經常和其他人意見不合，反應也很情緒化，你也有這種感覺嗎？」，這時若是你，又該怎麼回答？
或許你以為保持中立就是一個好的選擇，但曾經有一位朋友和我分享他的故事：有一天他的直屬主管找他單獨問話，問的是關於另外一位同事的問題，但他並不想變成說別人壞話的人，於是就顧左右而言他，不正面回答這個問題。想不到他的主管因而將他調到冷門的職務上「冰凍」起來。我那位朋友跟我說，他猜測理由是因為他的主管認為他不願意站在他這邊，也就是不夠忠誠。
好吧，那到底該怎麼看待這件事情？
如果你是當主管的人，我建議應該多聽不同人的意見，然後再做出最佳的決策。公司裡很多關於人的問題，都不是身為主管的人可以看見或聽見的（畢竟很多人在主管面前和背後有兩張截然不同的嘴臉），通常多徵詢一些人的看法，會比憑藉著自己的印象去做決定來得客觀許多。
主管的第二堂課：是誰打小報告不重要
但就像諜報片的劇情，你究竟能不能保護你的線民？我的意思是，你需要的是蒐集客觀的事實，而不是某某人的感覺。維持這個原則，是誰告訴你的根本就不重要。回到前面提過的例子，我如果是莉莉的主管凱文，可以事後詢問莉莉：「我發現妳昨天沒有出席活動耶，可以知道妳去哪裡了嗎？」這樣做也照樣能達到管理的功效，完全不需要提到這個消息由誰提供。（但這當中就有了另外一個關鍵，做主管的人如果平常對人員日常管理毫不在意，就算有人沒來上班也不曾發現，那就太容易被猜出是有人惡意爆料。）
在一個組織裡當主管的人，最擔心的莫過於接收到了錯誤的資訊，因而做出錯誤的決定。然而，維持團隊願意說真話的文化，是一件非常困難的事情。如果每一位告訴主管真話的員工，不是被修理就是被出賣，以後還有誰會說真話？所以，「誰的出勤有問題」、「誰的工作沒有完成」諸如此類的管理面向，都應該基於客觀的事實，不需要對「這是誰告訴我的」去做回應，自然不會有人因為說真話而被出賣。
當然，你身為主管會希望或需要員工來打小報告嗎？這同樣值得想一想。
員工自保第一招：弄清楚主管的管理風格
如果你是員工，當你的主管詢問你對其他同仁的意見時，你最好也思考一下，你的主管是什麼樣的主管，以及這又是一件什麼樣的事情。
很多主管其實並不喜歡當壞人。這不令人訝異，因為沒有人喜歡面對衝突。也因此，凱文主管用「我問了淑芬，她說妳昨天沒出席活動」來質問莉莉的出缺勤，是最輕鬆簡單的管理方式——讓別人當壞人。
說一句實在話，這樣當主管真的誰都會。但是很遺憾地，你不見得有挑選主管的權力，所以平常就應該弄清楚主管的管理風格，如果你的主管向來就是那種會直接把線民抖出來的人，你最好是三思而後行，此外把話說得婉轉一點絕對有其必要性：「我不知道耶，我也有好幾個報表在趕，某某人的事情我其實沒有注意到……」這一類的答案，也許是個不錯的解決之道。那種不願意承擔責任的主管，並不值得同仁結草啣環的對待，但你也不需要讓任何人知道你心裡這樣想。
只不過，是不是所有的事情都應該裝傻？不盡然。我認為事有輕重緩急，你並不肩負監督同仁的責任，隔壁的同事有沒有遲到早退、是不是經常在打私人電話……並不歸你管，但如果你的同事有嚴重違反公司規則的情事（而且你還握有證據），比方說收受回扣這種等級的問題，我會強烈建議你應該要提出糾舉。受人之託忠人之事，你對這些事情的判斷標準應該是「怎樣做才會對公司最好？」如果連這一點都難以做到，嗯，你也許應該認真考慮是否該換個環境。
員工自保第二招：讓同事知道你絕不背書
如果你的主管是一位成熟且能夠細膩處理這些問題的人，你當然可以坦誠相告許多同事之間的事情，只不過你應該要把討論的問題鎖定在事實而不是感覺。
另外，你也可以試著同步讓你的同事知道：「剛剛老闆有過來問你在不在，讓你知道一下喔。」如果你的同事離開座位是去處理公務，他自然可以正大光明地去找主管：「我剛剛去參加某某會議不在座位上，請問您剛剛找我有什麼事情嗎？」如果你的同事經常因為非公務理由而離開工作崗位，你也可以適度讓他知道你不會替他的行為背書，也許初期彼此會有一點不愉快，但相信我，絕對好過事情鬧大了以後被當作同謀者。
我只是試著分享一些我認為的「不妨這樣做」，因為這些問題太多也太複雜，恐怕沒有標準答案。我們必須理解，公司是一群人的組合，當中的每一個人都有各自的意圖。有人想要得到晉升、有人想要保住自己的位子、有人只想要正常上下班、也有人是來交朋友的。正因為混雜著各式各樣的人與意圖，所以公司裡面會有一套政治運作的遊戲規則，即便你不想玩這個遊戲，卻不可能阻止別人把你當作遊戲的籌碼。
害人之心不可有，防人之心不可無。這是一句老掉牙的話了，但這句話在職場上，其實真的很管用。
【本文出自《能力雜誌》2014年12月號】
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