輝瑞大藥廠 緊扣職能人才選訓育留不脫鉤
摘錄自：能力雜誌電子報
2013/8/28
楊雅筑
身為台灣第一家向經濟部提出建廠申請獲准的外商藥廠，也是目前國內最大的跨國性藥廠，輝瑞大藥廠的人才多元，觸角更遍及全球，不管是新鮮人還是職場打滾多年的熟手，是從事研發、製造、業務、行銷、財務、資訊科技或人力資源的工作，每位同仁都在為「打造一個更健康的世界」的共同目標努力，輝瑞大藥廠人力資源處副總經理薛光揚就直言：「在輝瑞工作的同仁，每天都在為提升人類的健康而努力，而『人才』則是我們達成目標的關鍵。所有輝瑞人皆透過經營理念(Core Values) 與核心職能(Core Competencies) 的實踐，對人類健康都有最直接的貢獻。」
讓進來的人知道企業期待什麼
聽出關鍵了嗎？輝瑞現今擁有的豐碩經營成果，源自於輝瑞的9 大經營理念：績效、品質、誠信、創新、領導、團隊合作、尊重個人、社會責任、客戶導向，以及核心職能的實踐。
「我認為，讓加入的同仁知道企業期待什麼，就是標準，也就是職能。當員工理解企業的期待，自然會朝既定的方向前進。」薛光揚進一步解釋，輝瑞的職能體系由總公司團隊定義並定期檢視已建立的共同核心職能（包括一般員工、帶人主管、資深帶人主管），其他專業職能則由不同團隊去負責界定與審視，以作為從篩選人才到後續人才培養的標準。從輝瑞的人力資源發展圖中（參照圖一）也可以發現，所有人力資源的活動都緊扣著職能，「在圖表裡包括選用育留、績效、獎勵、接班人計畫等功能和職能是密不可分的。」薛光揚說。
輝瑞大藥廠台灣人才招募經理張淑君也回應薛光揚所言，舉人才招募活動為例，「對應徵者來說，清楚的職能定義能讓他們知道輝瑞的期待是什麼；對於用人單位而言，職能定義則能轉換為面談步驟，發展出『面談指引指南』。」張淑君說明，世界各地的應徵者在全球輝瑞職缺網站看到的招募需求，都是從職能發展出來的條件；而輝瑞進行做人才招募時，會先釐清職位需求屬於一般員工、帶人主管或是資深帶人主管，再根據其核心職能定義，發展出各類面談問題，以及協助主管進行面試的面談指引手冊，以確保招募進來的員工符合輝瑞需要的人才。
「招募連結職能可以避免不適合的人。」薛光揚補充，企業有自己的文化、規範，運用職能為基礎招募則是一種標準、可遵循的目標，雖然應徵者不可能百分之百契合，但明白企業的期待仍選擇留下來的人，會願意學習適應其他部分；而不認同、不適應這家企業的人就換環境。「我也認為面對所謂的標準，企業與員工雙方面都需要學習調整。常有人認為一代不如一代，但我卻覺得一代比一代好，越來越優秀。」薛光揚說，面對許多人認為新世代員工大不如從前，甚至被戲稱為「草莓族」、「果凍族」，他指出企業主的觀念應該要改變，不能再用10 年、20年前企業用人的標準看新世代，「像我認為，草莓族很好啊！外表很美、很鮮豔，果凍族具有彈性特質，這些名詞只是代表世代間的差異。我們談職能的標準，關鍵是要強化優點、補足缺點。」
職能敲定員工發展與訓練計畫
除了招募活動奠基職能出發，薛光揚也特別以員工發展為例做說明。每年年初輝瑞員工都必須和主管討論個人未來發展方向，並完成員工年度發展計畫。假設根據未來發展方向員工應該具備「展現企業經營的敏銳度」這項職能，系統就會立即連結、列出擁有此項職能需要的相關課程供參考，員工也可以直接到線上學習系統完成這些課程。從發展計畫、目標設定，一直連結到教育訓練，系統中都有清楚的規劃。
「當然我們談人才發展就會有接班人計畫，針對組織中有高度潛能的員工，也是透過檢視他們的職能，進一步找出能力缺口，例如當責管理能力、引領變革能力或前述展現企業經營的敏銳度等，最後針對這些接班人才的職能缺口，執行訓練計畫，例如MINI EMBA 課程，邀請外部大學教授來規劃及執行教育訓練。」薛光揚強調，教育訓練的目的是要得到相對的績效提升，因此必須要有正確的教育訓練策略與管理，以清楚的路徑圖來引導企業對人力做出健全的訓練投資，設計出教育訓練的關鍵流程，運用策略促進績效。當訓練計畫被錯誤或盲目的設計及執行時，結果只是不必要的支出與浪費。
因此他指出，輝瑞的教育訓練關鍵流程包括：願景釐清、職能訂定、需求鑑定、衡量落差、訓練產品及提供者的品質評估、訓練成果驗收、訓練成效延伸。而首要之務就是必須回到源頭，分析企業目前及往後5 年、10 年會面臨的問題，以及面對競爭必要的核心能力，設定願景、使命，並且訂定企業策略、營運目標。更重要的是，將企業願景、目標與事業計畫與員工的職能發展密切地連結，將教育訓練視為策略性議題，讓教育訓練與產業變遷環境脈動緊密連結，藉由職能導向的訓練規劃，創造企業成長的契機。
如果教育訓練不能連結職能，企業的訓練與學習活動就如同散彈打鳥，訓練資源的投入與配置無法得到最大的綜效。
實習建立雙方職能共識
企業的人力資源活動和職能密切連結是十分重要的概念，但薛光揚認為，台灣政府和學界對推展職能概念應多些投入。學生對職能缺乏概念，自然認為與自身沒關聯性，「學生就是學生，對於職能沒有概念是很正常的情況。但是，學校要和企業接軌，就不能不重視職能。」薛光揚提出幾個步驟，指出青年學子欲提前了解、培養職能概念，就像在學校的學習歷程一樣，分為了解、體驗和實證3 步驟：
Step 1 了解
透過閱讀、利用相關職能測驗系統（如UCAN 平台的職能診斷）、上網站做資料蒐集等方式，了解職能。
Step 2 體驗
運用打工、實習機會，或是參與企業研討會、相關活動，甚至企業觀摩等方式，體驗企業實際需求的職能定位。
Step 3 認證
教育部或職訓體系應率先制定職能相關認證機制，以期學子能在進入職場前準備好自己。
薛光揚表示，輝瑞就經常利用實習機會，讓學子們更清楚理解未來進入職場時需要哪些職能，「老實說，企業實習對於公司來說是沒有利基與誘因的，為了安排學生的學習更需要付出不少心血，這算是輝瑞對於社會責任盡一份心力。」張淑君特別說明，輝瑞今年就參與了教育部UCAN 計畫辦公室辦理的《優「職」挑戰黃金計畫》實習活動，開出人力資源相關職缺，利用5 周的時間帶領2 位實習學生學習專案執行，「因為實習的時間並不長，專案式的歷練比較容易讓他們在短時間學到東西。」
此外，輝瑞多年來也與各大專院校辦理「藥學系學生實習計畫」，每年暑假7、8 月各辦理一梯次，每一梯次提供12 個實習名額進行為期1 個月的實習計畫，「和其他企業實習不同的是，我們認為實習生不是來工作，是來學習的，因此邀請輝瑞各主管擔任講師講授課程、分享經驗，或者實際體驗業務、行銷、法規各領域，例如讓學生實際跟著業務人員一起去拜訪醫師。」張淑君說，透過這樣的學習機會，藥學系的學生有機會認識以前沒有想像過的藥廠各種工作領域（如臨床試驗、實驗室操作、業務等），甚至了解每項工作的職能，可更清楚地描繪自己未來職涯藍圖。
國家與企業競爭力雙躍進
整體而言，職能發展可精進人力資源資本，強化國家人才競爭力；有職能基準，就能促進職務、職位的規格標準化，建立專業認證基礎。
站在企業端的角度，薛光揚也提出3 項發展職能的優勢：
1. 協助釐清組織成功因子，並一再複製，運用在員工發展訓練。
2. 區隔出和競爭對手間的差異化。
3. 建立知識管理和傳承平台，以利企業永續經營。
以第2 點為例，輝瑞定義了職能的標準化，員工知道公司對他的期待與標準，就比較清楚應該如何達成標準，並且連結每年度的目標管理，盡力達成目標。員工每年度的目標達成率高，使輝瑞成長快速，直至目前為止，仍居台灣西藥產業領導地位，人才市場競爭力也非常強，每每是競爭對手獵才爭取的目標，「職能區隔出我們和競爭對手的差異，也顯示輝瑞的優勢。」薛光揚結論地說。
【本文出自《能力雜誌》2013年8月號】
沒有留言:
張貼留言