2013/9/12「7種方法招聘新員工，留住好人才」

實用秘技

7種方法招聘新員工，留住好人才

摘錄自：經理人月刊 電子報                        2013/9/12

「我進來公司以後才發現，工作跟我想的都不一樣！」許多新進員工常如此抱怨，「不如預期」是導致員工離職的常見原因。研究指出，美國有4%的員工上班第一天就因為工作不如預期而離職。

該如何讓新進員工的期望與現實相符？《留不住人才，你就賺不到錢》的作者李．布蘭漢（Leigh Branham）列出最佳雇主企業經常實行而且奏效的7種方法，提高企業雇用的成功率。

1.給予求職者「實際工作預覽」：

雇用者應與應徵者誠實討論工作活動、績效期望、未來直接參與的工作團隊、工作條件、規則與政策、公司文化、管理風格、公司財務的穩定性等。有時為了讓應徵者接受工作，招募者會盡量強調正面的部分，但也不能過度美化負面的部分，造成錯誤期待，因為員工進來之後一定會發現，到時反而導致他們不願投入工作，甚至直接離職。

2.盡量雇用現有的派遣或兼職人員：

這些人在和公司建立全職關係前，已經預先體驗工作的真實內容，等於經歷了最實際的工作預覽。

3.雇用員工推薦的人選：

研究顯示，員工推薦的新進員工在第一年離職的比例，遠比透過正式程序雇用的人為低。因為現職員工比較能據實描述工作，他們也會提醒朋友負面的部分，避免朋友因為落差過大而沮喪。

4.實際說明工作內容並列出最重要的能力：

若是針對「最佳應徵者」列出一長串的工作條件與能力要求，反而限縮了應徵者的範圍，況且新雇員也不可能一進來就達到這些績效要求。招聘公告最好只列出5～6項最重要的能力，愈能確實掌握關鍵能力，就愈容易找到理想的應徵者。

5.開放同事參加面試：

由將與新雇員一起工作的同事進行面試，而且主管不在現場，那麼員工傾向直接回答應徵者的問題，應徵者也比較願意提出不方便向上司提出的問題。這有助於公司選出更好的員工，也讓團隊成員有更大的參與感，覺得自己參與了「買進」的過程。

6.面試時以實際的工作經驗為樣本：

富國銀行的做法是，讓應徵出納職缺的應徵者會觀看實際工作時遇到難題的影片，比如遇到怒氣沖沖的客人，此時暫停畫面，讓應徵者從幾個可能的應對方式中選擇。部分應徵者看了影片後會放棄應徵，但這對公司來說反而是好事，企業因而省下雇用與訓練的成本。

7.讓新雇員填寫受雇後問卷：

從書面問卷或訪談中，可以發現面談時有哪些事情未確認，導致新員工的期待落空，可以及時因應，不要等到員工提出離職時才想要挽留他。(本文取材自《留不住人才，你就賺不到錢》，木馬文化出版。整理 / 張玉琦)