同事不見了？先敬業後禁業 離職後避免法院見
摘錄自：能力雜誌電子報
2015/5/27
文/馮震宇
在知識經濟當道的當下，無形資產的重要性已經超越有形資產，成為企業競爭的核心，但若要從企業內部獲取無形資產，就要有具創意且高素質的員工，方能提供企業源源不絕的新創意、發展新的商業模式、開發新產品與新服務、甚至取得智慧財產權，因此高素質的員工乃是當下企業最重要的資產。而如何爭取，進而留用這些高素質員工，甚至避免這些員工離職後為競爭對手所用，乃成為企業不可輕忽的問題。若是企業有所輕忽，產生員工離職、同事不見、競爭對手樂開懷的情事，也將不可避免地影響到企業的整體發展與營運。
不過很不幸地，在國際競爭激烈的當下，台灣的政治、產業等國家整體發展都來到轉折關鍵點。根據行政院主計總處的統計，2014年企業經常性薪資年增率1.81％，創下2001年以來新高，若加計「非經常性薪資」，2014年各產業受僱員工的薪資平均數，上升至4萬7千3百元，年增率更高達3.58％。但若減去物價上漲後的實質薪資，甚至不及1999年水準，等於台灣薪資倒退嚕16年前的水準。
而在台灣薪資成長蹣跚、踽踽獨行之際，台灣鄰近的競爭對手，不論是韓國、新加坡、香港的薪資水準，都將台灣遠遠拋在腦後，再加上這些國家的經濟活力與未來發展潛能，吸引台灣許多優秀人才跨海追求夢想與生活。例如：大陸祭出吸星大法，將周邊各國的資金、技術、人才等都吸引到大陸，而台灣更是首當其衝。大陸企業包括阿里巴巴、騰訊、獵豹等企業，追隨其他國際大廠的腳步來台搶才，甚至成立高達百億的創業基金爭取優秀的創業人才，對不願離鄉背井去大陸工作的人才也以在台灣聘雇的方式爭取。
相對於大陸的霸氣，台灣政府則是一副處變不驚、以不變應萬變的心態，面對大陸經濟崛起的政策則是除了防堵還是防堵，但是此種消極的態度卻堵不住想要發展抱負、追求機會與爭取高薪的人士用腳投票，使得台灣不時上演同事不見了的戲碼，報章雜誌也不時傳出台灣人才跳槽挖角的新聞。
為了避免此等跳槽情事蔓延，企業除了要加強內部管理，例如：透過適當薪酬、升遷、改善工作環境等條件，來延攬與留用人才之外，更應該從其他方面，特別是加強法律層面的考量，一方面簽署相關的契約，以防止員工離職後與企業不當競爭，更應該透過教育訓練，加強員工的觀念。而對於違反此等約定，甚至對不當取得或利用企業營業秘密的員工，則應考慮採行積極的法律手段，以維護企業的競爭優勢，以免員工上演失蹤計，影響企業競爭。
科層盡是「彼得」 A＋人才不如歸去
員工離職的原因可能千百種，最主要的因素不外乎是個人、家庭等因素，但由於人是追求名與利的動物，因此員工離職時，通常也是以名與利為主要的考量因素，如競爭對手提供的薪資較高，或是提供更能發揮或更高的職位而離開。然而，對於中高階員工而言，薪資或許重要，但最重要的可能是精神上、感覺上的問題。
對於員工因為個人或家庭因素離職，由於人各有志、家家有本難念的經，公司實在無法要求員工不得離職，但為了避免離職率過高，公司應該儘量提高工作誘因，透過工作環境的改善、薪資的提高、福利的增加、職位的適當調整或升遷、甚至對員工的關懷與重視等有形或無形的因素，讓員工有安全感與歸屬感，進而鼓勵員工繼續為公司打拼。
不過企業在處理員工升遷時，卻可能無法跳脫「彼得原理」的糾纏，反而刺激員工的離職。所謂的彼得原理(The Peter Principle)，是指在一個層級分明的科層組織中，會將原職務範圍內表現良好的人，升遷到他無法勝任的職位。而這樣的現象，不但無法為組織做出貢獻，也顯現科層的無效率，更會壓抑有才能與價值的員工。此種結果最終導致穩定組織中出現不適任的人，也讓下面的員工覺得我的上司為何如此無能，反而導致員工心生不滿，滋生離職他就的心情。
因此對於公司特別重視的高素質員工或高階主管而言，由於這些員工爭取不易，且一旦離職便可能對公司產生不利影響，此時則必須確實了解這些員工的心態與需求，並針對該等員工的實際問題，給予個別的特殊考量，避免這些員工含怨或負氣離開，反而對企業產生更強烈的衝擊。
除了員工主動求去之外，另一種離職模式則是被動離職，特別是員工違反法律或是公司規定，而被迫離職。例如：近年來許多高科技公司因為員工收取回扣等不當利益或因爆發集體貪污而離職，其中最明顯的就是鴻海富士康爆發集體貪污案件導致鴻海追內鬼以及監守自盜的案例。
不過對公司危害最大的，則可能是屬於「身在曹營心在漢」的員工。這些員工不但不好好認真做事，反而將公司的機密資訊與營業秘密提供給競爭對手，折損公司的競爭力。甚至是心懷不軌，工作的目的只是為了蒐集資訊與情報，以供自己未來創業或是額外獲取其他利益。
研發天才被冷凍 台積電高管變敵手
撼動半導體界的台積電洩密案，關鍵主角梁孟松離職的原因，經商業週刊披露後，業界才發現主要是因為在升遷過程中埋下心結，導致梁孟松轉投效三星，並協助三星研發14奈米製程，成為今日台積電的心腹大患。由於梁孟松個人取得5百多項專利，本身就是技術研發天才。但台積電除了給予高薪之外，卻未重用他，不但未將他升遷，反而對他採取「冷凍法」，讓他覺得沒有面子，最終導致他拂袖而去。
根據梁孟松在智財法院一審時親自出庭作證所言，他在台積電16年，最後卻被逼迫離開。他甚至在開庭時泣訴指出，台積電在未經他同意下發布人事命令，「這幾乎使得我無法面對公司所有認識我的人」、「一次出國回來後，我的辦公室被改裝成4個工程師的辦公室」、「在那8個月中，從來沒有到餐廳用餐，因為沒有臉見人似的」、「憑我的資歷要我去一個不能發揮的單位」、「我感到被欺騙、被侮辱，高層完全不重視我」。也因為梁孟松覺得尊嚴受損，實在太難堪才會選擇離開，最後還帶走他的麾下舊屬一起到三星技術處，成為競爭敵手，相信是台積電始料未及。
先敬業後禁業 離職後避免法院見
對於一般員工，提高薪酬獎勵與升遷可能會立竿見影，但是對於心懷不軌或是別有用心的員工而言，這些傳統的方法可能無法奏效，必須要另謀他法，此時企業就必須採取先小人後君子的態度，透過法律設計與法律手段來處理這些意圖不軌的員工。例如：鴻海就曾對集體貪污與監守自盜的幹部提起訴訟；大立光也因4位員工跳槽到先進光電，而對這些員工與先進光電提起訴訟。
不過訴訟畢竟是最終的解決之道，在走到此步之前，其實還可以利用其他法律手段來防範。就國內外相關實務觀察，目前企業最常運用的方式，就是和員工簽訂相關保密協定，要求員工保守公司的秘密，於離職後亦不得洩漏，也不得利用公司機密。
此外，國內外許多企業也都會和員工另外簽訂所謂的競業禁止協議(non-competition agreement)，要求員工一旦離職後，於特定期間或一定地理區域範圍內，不得從事與公司相互競爭的工作。此種競業禁止期間，根據最高法院判決，以及勞動契約法與勞動基準法草案第18條之3規定，只要競業禁止不超過2年均屬於合理期間。相對地，美國法院則考慮到科技發展迅速、產業變化無常，認為所謂的合理競業禁止期間不應超過6個月。美國加州更明確規定，競業禁止規定若違反加州政策則無效。
除此之外，還有企業會與員工簽訂禁止挖角條款(non-solicitation agreement)，要求離職的員工不得再挖公司的牆角，也就是不得聘用或招募公司的員工、顧問、供應商或是經銷商等前工作相關人員，以確實避免離職後競爭的情事發生。
不可避免揭露原則 高管緊箍咒
縱使員工並未違反競業禁止的約定，但是近年來台美業者都積極運用司法機關所發展出來的「不可避免揭露原則」，作為訴訟時主張的最後一張王牌。
所謂的不可避免揭露原則，就是縱使離職員工並未違反相關規定，但是因為該員工在原公司的地位與所接觸的資訊，若到新公司任職，將不可避免地利用到原公司的營業秘密，因此法院乃例外要求離職員工在法院所裁定的時間內，不得為新公司工作。
雖然不可避免揭露原則已經在美國出現甚久，且已經有諸多判例與23州採行，不過我國營業秘密法於2014年全盤修正時，卻未將該原則納入。但是經台積電、鴻海與聯發科等A咖據此控告其高階離職員工後，已引起其他業者跟進。而台灣更是青出於藍更勝於藍，不但根據該原則要求離職員工不得為新公司工作，還要求已經工作的離職員工從新工作辭職，使得該原則逐漸成為原公司與離職員工（特別是高階經理人跳槽）攻防的重心。
台積電
最受矚目的案件，當屬台積電控告前技術長梁孟松的案件。雖然智財法院以保護營業秘密為由，將該判決書予以保密，不予公開。但有雜誌以聳動的標題「獵殺判將—揭密梁孟松投效三星始末」，將該判決書的主要內容予以公開。其中法院核准台積電請求，禁止前技術長梁孟松於競業禁止期間結束後替三星工作的主要理由，就是不可避免揭露原則。
法院明確地指出，「如容許梁孟松於104年12月31日以前繼續為三星公司提供服務，則梁孟松將不可避免地持續使用或洩漏台積電公司營業秘密，以協助三星公司擴展市場，則台積電公司透過其營業秘密所維持的市場競爭優勢將受到嚴重減損，且將使我國在晶圓代工業的競爭力喪失且難以回復。」
聯發科
繼台積電之後，為避免離職的高階員工將營業秘密洩漏給競業企業，聯發科亦於2014年2月大動作控告前董事長特助、無線通訊事業部總經理袁帝文。雖然袁帝文指出，其與聯發科簽定的聘雇合約書競業禁止期限只有1年，且由於他於2012年2月17日離職，因此競業禁止條款的到期日應為2013年2月16日，而他到展訊上班的時間點則為2015年2月。即便如此，聯發科仍與台積電採相同模式，對袁帝文提出多項控訴，智財法院也裁定核准聯發科「緊急處置」的聲請，而《財訊雜誌》也於2015年3月以「聯發科眼中的叛將袁帝文的沉痛復仇」一文加以報導。
科誠科技
在科誠科技公司案中，該公司指控其負責採購、人事、規劃公司整體營運以及報價職務的協理，於離職後成立公司並以低於原告百分之二十的價格招攬該公司客戶進行競爭，故根據不可避免揭露原則，請求法院判決被告不得為競業以及不得使用該公司的營業秘密。
智財法院於本案指出，該原則並非美國各州法院所普遍採用，且為避免侵害離職員工的工作權、轉業自由與合理的市場競爭，原企業主張適用「不可避免揭露原則」時，應由原企業負擔較重的舉證責任，而非由離職員工負擔舉證責任。由於原告與被告並無競業禁止之約定，因此法院認為被告離職後另成立公司，並拜訪原告公司客戶尋求合作機會，或以較低價格取得維修工作，均屬市場上自由競爭之行為，無從認定有侵害原告營業秘密的行為。
由於科誠科技無法證明被告有不法侵害該公司營業秘密之行為，或有使用或洩露該公司營業秘密的高度可能性或明確危險，因此智財法院指出原告主張「不可避免揭露原則」不可採，判決原告敗訴。從智財法院的判決顯示，法院並未否定原告不能主張不可避免揭露原則，只是原告沒有和被告簽約，又沒有辦法證明被告有不法侵害其營業秘密的事實，以致於遭到敗訴。
必治妥
在台灣必治妥施貴寶公司指控其負責台灣、香港地區產品行銷、定價、上市計畫等業務的處長跳槽至競爭企業擔任總經理一案，必治妥也主張不可避免揭露原則，認為被告擔任新職將不可避免地洩漏該公司營業秘密，請求法院核准假處分之申請。
經審理後，智財法院表示該原則於美國司法實務適用上仍有爭議，且我國與美國法制不同，能否謂法理相同而可援用，仍有疑義。不過，智財法院雖然指出，該原則恐有成為企業用來作為競業禁止期間屆滿後之禁止競業手段，將使受僱人的工作權遭受不當侵害，但卻僅認為該原則「於本案並無適用之餘地」，並未全盤否定該原則在其他案件的適用。
事前以禮相待 事後據法而爭
從上述判決可以得知：第一，智財法院並未全盤否定不可避免揭露原則的適用，且似乎是採個案判斷的原則加以適用，例如台積電案就採該原則，但是其他案件則因不符合該原則的要件而未採行。其次，原告若欲主張該原則，似乎必須以雙方有簽訂競業禁止或其他保密約定為前提；若無此等約定，法院似傾向不適用此原則。第三，若欲主張該原則，則原告應該負擔較高的舉證責任。
不過，台灣若欲正式引進此原則，仍有許多問題要先釐清。第一，原告應證明被告的行為達到何種程度，是要證明被告已經有揭露之實，還是只要有揭露之虞，目前法院判決並未釐清此等問題。其次，主張該原則的構成要件為何，目前並不明確。例如：從台積電的判決理由觀察，法院列出不可避免洩漏、嚴重減損營業秘密所有人的利益、以及難以回復的損害等3 個要件。但是這些要件與美國法院的通說有所歧異，其中最重要的歧異便在於是否具有惡意。而不考慮惡意且僅以嚴重減損取代是否適當，甚至是否可以作為在雇主與員工競業禁止約定屆滿之後，繼續限制員工工作的理由，都仍有待未來後續的觀察。
由於目前智財法院引進不可避免揭露原則，是在原來的競業禁止期間屆滿之後，再禁止離職員工為競爭企業工作。而在台積電案引用該原則判決前技術長不得為三星工作的判決揭露後，可以預見的就是，未來將會有更多涉及中高階經理人跳槽的案件會主張此原則。
不過訴訟乃是最後的救濟手段，業者若欲避免員工離職後競爭的問題，事前的防範與制度的設計，比事後的訴訟更為重要。且更重要的則是，企業如何完善整體經營環境，樂於以給高薪、給尊嚴聘用優秀人才，才是解決員工不見了的根本之道。
【本文出自《能力雜誌》2015年5月號】
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