組織主管中空化 新海歸派人才翻紅
摘錄自：能力雜誌電子報
2015/5/6
文/黃麗秋
香港商天力亞太顧問台灣區執行總監吳素鈺
繼小米科技執行長雷軍、阿里巴巴集團創辦人馬雲等網路大腕相繼來台，高調表示要協助台灣年輕人創業，甚至直接以百億、千億的銀彈攻勢搶人後；兩岸三地最大的線上旅遊網站「攜程網」也將關愛眼神投注在台灣大三、大四的學生，開出海選千餘位技術人才，可獲得高達新台幣4千6百萬元年終獎金的豐厚條件，來吸引台灣優秀的學生到對岸工作。由此可見，陸企搶人大戰已從職場轉到校園，從檯面下浮到檯面上。
為何陸企來台徵才能搔動國內職場人的心呢？香港商天力亞太顧問台灣區執行總監吳素鈺從實務經驗指出，台灣近年來承受全球經貿自由化帶來的政治、經濟環境急遽變遷的挑戰，反觀國內的職場環境卻籠罩在產業前景不明、薪資低迷的陰霾中。
「對企業而言，面對大市場的低霾，每個企業都越發需要用更好的人才，爭取更多的業績。問題是，對具備全球視野的優質人才而言，他們不會將自己的舞台限縮在台灣，而是以全球作為舞台，企業主不容易留住他們。」她說。
人才想往外跑，外企向內挖角，讓企業人才如疊疊樂般，這裡被抽一塊，那裡被抽一塊，凸顯出組織根基不穩，搖搖晃晃不知何時會崩塌的狀況。
吳素鈺分析現今企業或組織容易不見的3種員工。首先是普進入社會的新鮮人，他們成長於網路時代，頭腦聰明、資質又好，但通常希望以有趣、自由的方式追求學習成長，不喜歡過於傳統、受約束的環境，所以要找到合適且真正能夠適應產業，又有長期留任意願的人才是可遇不可求。其次是年資約3至5年的青年才俊，在學識、經驗、才華等各方面樣樣好，但他們普遍嚮往到知名外商企業擔任要職，累積國際視野與跨國經驗，不然就是希望被派駐在國外分公司，本土企業主不容易遇到，同樣是可遇不可求；再者則是經歷豐富、工作技巧純熟，但已達屆齡退休的人才，選擇離開職場。這一群人又可細分出子群是屬於績效以及體力都不如年輕人來得有競爭力與衝勁，企業或組織因變革而予以優退，也會改變組織的生態。
主管中空化教練協同培育主管吳素鈺表示，從天力的實際輔導經驗來看，由於到國外工作機會增加，員工異動頻繁，加上企業之間的併購事件不斷，也導致企業正面臨主管中空化的衝擊。也就是組織中高階主管因家庭、健康因素或選擇創業、赴國外就職等職涯規劃而離開。她指出，一個人的職涯初期都是先求穩定以培養實力，等到累積實力後，後面則靠著不斷的變動來獲得更高的薪資、掌握更多的資源，視野自然更為寬廣。以目前中國大陸的急速發展，勢必吸引很多人才前往找尋機會。但衍生出的問題就是，多數組織裡的潛力人才卻還沒有準備好接班。
「所以企業最急迫的是察覺組織裡具備潛力的人才，並且提供一套完整訓練，這完整訓練包括：領導方式、管理技巧、溝通、激勵等，讓他們在最短的時間內學習成長，好實際應用在工作上。」她說。企業可藉由內部篩選或委外專業顧問的方式來導入「教練」機制以輔佐這群接班人。讓他們在拼搏時，有人可以給予提醒與踩煞車，更在他們受挫時或失敗時，有人可以予以肯定與激勵。無形之中，也會降低企業用人失敗，造成損失的風險。
新‧海歸派人才招募新選項
「企業除了察覺內部的潛力人才外，我也觀察到一個現象，那就是有一群40歲至55歲擁有跨國企業工作的國際化經驗，也歷練過不同業務性質的單位，更具備純熟地帶領團隊的領導能力，這一批新海歸派的人才投入人力市場。」吳素鈺說明。
她表示，新海歸派願意回歸到國內就業市場，一方面可能是厭倦了國外空氣、水源污染的惡劣生活環境，另一方面則是想陪伴並照顧家中高齡的父母。「我們從一個人的職涯來看，20、30歲工作時都是全力以赴，心中多掛著一幅世界地圖，以全球為舞台，非常拼命地爭取到金錢、頭銜。但到了40、50歲歷練過後，經常會回過頭來追求工作與生活的平衡，更多時候是希望能多陪伴家人。」吳素鈺說。
這群人對企業而言，可帶來實務的國外工作經驗，挹注組織有創新的做法。「這年紀的職場人在體力都還處在高峰，加上擁有多年的職場歷練，頗能掌握帶領團隊的技巧，是企業人才招募新的選項。」她說。至於為何在此刻，企業主在人才選用上必須改變思維，調整心態呢？吳素鈺再提出另一個觀察年輕世代對工作的態度來說明。
她指出，這代年輕人對於工作的企圖心、職涯的規劃已明顯地呈現兩極化。一邊是對自己的未來很有想法，也知道方向在哪裡，趁著大三、大四即積極取得各式認證資格、爭取企業實習機會、參加渡假打工等方式來增廣見聞，提升外語能力等；但另一邊卻是不清楚自己的志向，也不願意去做多方的嘗試，結果就是隨波逐流，畢業進入企業後埋怨只能領22K的薪資。當然，對企業主而言，前者絕對是組織積極爭取的人才。問題是，這類人才炙手可熱，相對的他們對雇主品牌、薪資報酬、企業的發展性、產業的遠景等也會多方比較更仔細盤算，所以說是可遇不可求。
回過頭來，「為了家庭、親人而回歸國內人力市場的新海歸派，經歷豐富、高度自信，企業主只要在管理制度上多一點彈性，領導上多一些尊重，會讓他們感覺到足甘心而願意與企業長長久久。」她表示。
陪他一段大叔大嬸變超級戰將
企業主又該怎麼做呢？吳素鈺指出，企業主除了追求績效導向的思維，還應該認認真真地把「關心員工」當做是一件重要的事。
尤其是針對將為組織裡重要的員工或主管，更要能全盤關照他們的身心靈生活平衡，這樣才能留才又留心。舉例來說，上述員工與主管會面臨照顧高齡的雙親，或者分擔照料臥病在床的父母親，陪伴他們走完人生最後一程的時候。「其實企業主有許多方法留住這樣的知識財產在公司中，首先考量是不是可以讓他們請假去處理這些家中的困難插曲；再者是不是可以讓有長久需求的員工，採用彈性的上班時間，讓他們可以有比較從容的時間來把家裡的事處理好，我相信他們會在其餘的時間上更努力地工作。又或者，企業主可不可以讓他們用兼職或外包的方式來負擔部分的工作，讓他們能自由調配時間與顧客聯繫提供服務。在國外不管是企業主或顧客都能習慣這種工作模式。當然，企業還是要有配套措施協助。例如，定期召開共同參與的會議、定期做績效追蹤、跨部門業務合作會議等。」
此外，人是情緒的動物，也是團體的動物。難免會有情緒需要抒發、宣洩，更會有人際關係的衝突、家庭關係的不協調等問題，在在都需要給予支持與協助。在專業的教練輔助之下，大多可以回到原來的工作熱情。在職場上，再出發。
吳素鈺從實務經驗裡，歸納出員工最容易在職場遇到的情緒風暴，而需要尋求諮商的3大問題包括：1.職場適應問題；2.主管溝通問題；3.職涯規劃問題；而在個人方面的3大問題則以1.工作/心理壓力；2.親子/父母照顧；3婚姻或交友等。「我們就曾碰到一個case，是由於主管一句無心的埋怨的話，讓部屬聽了遲遲難以釋懷，而必須藉助我們諮商來化解。看似不可思議，但就是會發生而影響到團隊運作而必須處理。」
她說明。所以，天力的服務包括：工作生活輔導、管理者教練、學習與發展、向外轉職諮詢、危機事件管理以及健康教練服務等。「之前不是發生了德國廉價航空副機師疑似心理問題擔心工作不保，而導致空難的悲劇，如果企業可以早點察覺就可以避免悲劇產生。我們的顧問來自不同的專業領域，有著不同的培訓和文化背景，幫助企業與員工發展應對工作生活壓力的策略，以促使員工的身心健康。」
短打人才策略企業失血自傷
「企業現在面臨很大的競爭挑戰，假如對人才策略仍舊採取短打形式，只想縮減福利、壓榨員工，終究還是傷到自身的體質，人才不斷流失。所以，企業創造正向的工作環境，良善體質的組織，並且重新認識人力市場的重新組合，包含中階人才的短缺與新海歸派，進而採取軟性但是堅定組織目標的方式來領導來關懷並照顧員工，這才是長遠的經營之道。」她結論地說。
【本文出自《能力雜誌》2015年5月號】
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