■《人力資源》小心僱用的標準(Web Only)
摘錄自：EMBA雜誌電子報 2014/3/24
EMBA雜誌編輯部／文
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看到穿著俐落套裝的女性，直覺她可能是成功的主管；剛剛在路上搶著超車的那個駕駛，一定是個沒禮貌的傢伙。在日常生活中，我們無法知道陌生人的完整背景，所以常會出現立即反應式的判斷，粗略地做出對方是敵是友、是好是壞的決定。
這種把一個人的行為歸因於他的個性，而非身處情況所致，心理學家稱之為「基本歸因謬誤」（fundamental attribution errors）。哈佛商學院教授吉諾（Francesca Gino）等四位學者共同完成的一份新研究指出，「基本歸因謬誤」深植於一個人做決定的過程中，即使受過訓練的專業人士都難以抵擋它的影響。這就是為什麼，很多不夠資格的求職者還是會被公司錄取的原因。
吉諾等人進行了一系列的實驗。第一個實驗請大學入學審查委員評估九位申請學生（背景資料全是為實驗需求所虛構），決定應該錄取誰。即便他們事先告知審查委員，特定學生所畢業的高中平均給分比較高，這些高中的畢業生最後被錄取的比例，還是高出其他人許多。
也就是，審查委員在比較申請者高中成績平均的同時，往往沒有考慮各個學校與老師打分數的標準有嚴有寬。看到分數高的學生，直覺認為他努力跟聰明，而不會想到或許是他修的課比較容易拿到高分。
第二個實驗內容類似，只是場景搬到企業。四位學者請企業高階主管從十二位員工中，挑出一位晉升為主管，結果跟第一個實驗一樣。
第三個實驗則是請參與實驗者看一群人的遊戲得分，然後猜他們接下來玩新的遊戲，會玩得好不好。四位學者為了減少參與實驗者的偏見，詳細告知他們，有些人之前玩的遊戲比較難，有些人玩的比較容易。但是參與實驗者還是不斷預測，之前得分最高的人，將會贏得接下來要玩的新遊戲。
吉諾在哈佛商學院實用知識網路週刊（HBS Working Knowledge）上分析，他們的研究顯示，即便像大學入學審查委員，是擁有豐富挑選人才經驗的專家，也會在沒有考慮表現當時難易程度的情況下，把「高表現」與「高能力」畫上等號。從實驗結果來看，即使是在被提醒的情況下，他們還是依然故我。
因此，企業主管在判斷求職者的潛力與能力時，更應該自我提醒，避免落入陷阱。
文章來源：EMBA網站（2014年3月）
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