10招搞定辦公室牛鬼蛇神
摘錄自：Cheers雜誌電子報 2014/1/16
2009-12
Cheers雜誌111期
作者：編輯部
李開復：「往往被解雇的人，都是團隊精神有問題的人。」比工作更惱人的問題，你得花一輩子參透的「辦公室共事學」－－很努力要跟同事共事了，但還是碰到太多狀況題？來Dr.Cheers的諮商室，不論對惡老闆、怪同事或小菜鳥，都能傳授應對之道！
1.同事愛狐假虎威，我該如何應對進退？
能夠「狐假虎威」或「狗仗人勢」的人，大多站在公司裡的特殊位置，其中以大老闆的祕書、助理，或是備受重視、炙手可熱的人居多。遇到這種同事，千萬別正面衝突，因為於事無補，未來公事進展可能更加緩慢。
最好也不要向對方主管告狀，因為對方老闆可能信任他多過於信任你。何況，對方之所以能成為關鍵守門員，必有過人之處，因此，大多數老闆為了借重這位部屬的才能，大多會容忍他態度或個性較難以親近的部份。
為了讓工作順利，不妨先觀察他的朋友如何與他相處，或把對方當作「智庫」，平時經常問候，或請教工作上的意見，就算無法立竿見影，但在你釋出友善的互動中，即使他不會馬上對你和顏悅色，臉色也不會太難看。
如果以上方式都已嘗試，對方依然故我，建議直接向你的直屬主管說明，由主管出面處理。至於主管，若發現自己的部屬受委屈或被刁難，不要直接指責對方部屬的不是，這只會造成兩個部門的心結。
不妨以「暗示」的方式提醒：這件事很重要，請對方加快腳步。一般而言，他就會馬上交辦給部屬快速處理。
2.同事愛扯後腿怎麼辦？
放暗箭的人，多半希望藉這些方式打擊競爭對手、看笑話。其實辦公室也有所謂的「80／20法則」：只要有8成同事認同你的能力，就可以知足了。
面對那2成其他狀況，應該先冷靜下來了解事實全貌，若對方不是惡意，第一時間先馬上處理，公開表示：「沒有關係！」、「沒事，他不是這個意思！」重新修復彼此關係，也杜絕之後其他流言產生。
如果自己的情緒真的受不了，不妨將事情拉到檯面上，向主管報告。報告時，必須清楚描述過程，客觀提出已經影響團隊或個人工作的證據。必要時，可邀請其他較為中立的同事一同前往，當第三者作證，免得反倒讓人以為是你跟主管打小報告。
3.合作時，他總是留一手？
首先可「曉之以理」，解釋為何你需要知道這些資訊。再來試試「動之以情」，下班後相約吃飯或聊天，降低自己帶給他的威脅感。
不過，在某些非常重視創意或構想的產業，如果遇上老是偷懶、投機取巧的同事「請益」，自然也必須適當保留。畢竟資訊交換還是以「互利」為基礎，只有單方面受惠，另一方當然心中不好受，也就很難開誠布公了。
4.我的主管是惡婆婆？
不要一味認定自己是可憐小媳婦，主管只會倚老賣老或挑剔你。其實你們可能只是個性不同而造成溝通不良。
建議你先想想：你對這份工作是不是跟資深同事表現出一樣的熱情與認真？你是不是恃才而驕？再來，少說多看多做。多觀察，總會抓到一、兩個與主管或資深同事相處的訣竅。
另外，偶爾做些小動作對改善彼此關係也很有用，私下了解主管對什麼感興趣，當主管知道你有心拉近雙方距離，彼此關係就不會太僵。好主管永遠都希望看到部屬有超乎想像的表現，所以隨時把自己準備好，讓他有機會以你為榮，而非「恨鐵不成剛」，是最好的做法。
5.明明有心結，老闆竟然還要我跟他合作！
「公私分明」是最好的原則。先問自己：為什麼有心結？自己是不是也有要改進之處？
再冷靜想想，為什麼老闆要你和他合作？想藉由你的力量影響他？或是你們兩個性格互補，各有專精？多數老闆不是笨蛋，會做這樣的規劃一定有理由。
練習多看對方的優點，能幫助你實踐「對事不對人」的原則，久而久之，相信他會感受到你的善意。上頭交辦下來的任務，你的職責就是盡可能辦到最好，把「使命必達」擺在第一位。格局放大，自然不會囿於小事，何況這次合作，也許正是扭轉你對他負面印象的契機。別讓先入為主的情緒破壞工作心情。
6.遇上「白目」新人，真令人抓狂！
先釐清，究竟是新人的問題，還是自己表達不清楚或方式不對？
如果你發現新人很少問問題，跟你說話時低著頭非常緊張，那就可能是你不知不覺給他過多壓力，或是溝通語氣太過嚴厲。這時你可以試著多關心他，給他安心的感覺，或許你就會發現新人不是教不會，只是過於緊張導致表現異常。
反之，如果溝通時你沒有以上這些問題，但新人的工作表現仍然有待改善，那就應該就事論事，提出幾個他犯錯的實例來說明他的問題。這樣的方式可以避免直接傷害到對方的自尊，也可以讓他更清楚到底是那裡需要改善。
7.這傢伙愛混水摸魚，如何叫他動手做？
建議及早訂出自己的行事曆，每天追蹤，提早在完成期限的幾天前提醒他：「你的東西記得要給我」。如此，就算之前他忘記了，也還有時間補救，等時間一到，就沒藉口拖延了。若等到最後期限才去逼人，不但於事無補，還可能會激怒對方，急就章的成品也不會理想。
在兩種情況下，應該找老闆來處理。第1，對方態度非常差，或者已經有兩、三次拖延的紀錄，督促無效時，就應該告訴老闆。
第2，對方已拖延超過完成期限，工作註定做不完時，也要給主管處理。有些人會拒絕跟他合作，達到抗議的目的。但這種做法會把關係鬧僵。你不做了，老闆還要花點時間安撫你，沒有老闆喜歡花時間做這些事。讓老闆專心處理對方的問題，不要讓他覺得你也有問題。
8.旁邊的人EQ低，真痛苦！
遇到EQ低的人，不要用比他更強大的氣勢去壓他，跟他大吵一架於事無補，而且你也會落入低EQ的漩渦中，被貼上「低EQ」標籤。
如果同事EQ低，可以先了解他的個性，盡量避免激怒他的應對方式，這並不是讓他，只是不直接與他衝撞。之後「順著毛摸」，因為跟他槓上沒有意義，比較高段的做法，是用高EQ加上阿Q精神，不要與對方硬碰硬，用比較快樂的方法解決事情。
當同事因為情緒處理不當而失控，此時你能做的就是「傾聽、分析、同理心」。
問他情緒發生的原因，幫他抓問題的重點，以同理心分析這件事情對他的影響，藉此讓他情緒有出口，平靜下來後，他會知道你很有誠意，願意跟他交流與溝通。
當EQ低的同事和其他人吵起來，這時要適時把兩方分開，讓他們隔離一段時間。當時間空間轉換後，再抽絲剝繭釐清事情原委，做後續處理。
9.我跟同事好像有「瑜亮情結」？
如果你是瑜亮情結的當事人，當對方表現得較好，應該反問自己是否具備這樣的能力？如果自己也有，只是沒有機會，下次就要抓住機會。多做分析，學習對方的長處，別一味怪老闆偏心。
兩個人有瑜亮情結，條件和表現一定相當，要是能彼此討論，反而會加強向上提升的力量。
主管的角色在這時很重要。瑜亮情結產生初期，主管絕對不要讓當事人覺得他們真的彼此敵對，讓雙方了解他們各有所長，就比較能淡化。可以多創造兩人合作的機會，讓他們惺惺相惜。萬一真的無法共事，把兩人調到不同團隊，也是另一種做法。
有時候旁人會八卦，背後講這個人怎麼樣，另一個人又會怎麼樣，就算當事人不在意，傳言也會積非成是。這時候，主管應該公開說明，請大家不要對號入座，才能遏止流言文化。
10.明明沒惡意，為什麼他的防禦感這麼強？
跟這類型同事合作，最好一開始把目標、步驟以及職權分工都說明清楚，避免未來「踩」到對方領域。
同時可以進一步說明請他參與的理由，降低他的不確定感。
記得放低身段。一開始「先聲奪人」，會讓他戒心更高。此外，請注意要「不搶功、不諉過」，才能增加共同合作的意願。
如果真不小心踩到對方的領域，可請自己的主管與對方主管協調。最重要的是，不要讓溝通只限於「主觀理念的爭執」，要以客觀資料、數據做為討論基礎，就不會流於意氣之爭。
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