2013/9/11 「天下沒有不能激勵的員工！」

天下沒有不能激勵的員工！

摘錄自：Career職場情報誌 電子報                     2013/9/11

整理撰文◎陳鈺婷

要鼓舞部屬圓滿達成任務，激發「動力」很重要。《人人都有超級馬力》作者塔瑪拉、羅葳認為，許多激勵理論之所以無效，在於忽略了每個人都有不同的激勵因子；能激勵A員工的，不一定能夠激勵B。

塔瑪拉、羅葳提出激勵的基本定律：1每個人被激勵的原因都不同；2每個人都有自己獨特的激勵類型；3激勵你的模式不一定能激勵我；4激勵類型不分優劣。

很多主管對無法有效激勵部屬感到氣餒，原因就在於他們用「自以為是」的激勵策略，套用在每個部屬身上，偏偏對有些部屬就是不管用。有的主管會抱怨「員工缺乏動力」，其實這是錯的；多數部屬都動力十足，只是和主管認定的激勵方式不同罷了。

部屬激勵的四大定律

每個人特有的激勵模式，可稱為「激勵DNA」，可分為「驅動力」（驅使人展開行動的內在原因）、「需求」（為獲得滿足必須取得的基本條件）、「獎賞」（完成目標後希望得到的回報）等面向，以及6種「激勵因子」，分別是關係導向∕任務導向、偏好穩定∕偏好變化、精神獎賞∕物質獎賞。

一個卓越的領導人，可憑著敏銳的直覺，判定部屬的激勵類型，察覺如何才能啟發部屬。

當主管找到最適當的激勵模式，使驅動力、需求、獎賞都達到標準，部屬就有機會來到發光發熱的「成就區」。以下針對6種不同類型的部屬，說明主管要如何帶領與激勵他們。

任務型部屬》主管別事事監管

任務型導向屬於「A型人格」，個性急躁、求勝心強，通常別人花一天完成的事，他們可能幾小時內就搞定。這種員工自主性強，他們追求「在自己想要的時候，以自己想要的方式，解決自己想解決的問題」。他們是職場中的「坦克軍」，在指導時，應給他們自行選擇專案與團隊的自由，然後把門檻提高，別對他們事事監管，讓他們參與目標制定，別讓懶散的團隊成員與官僚流程綁住他們。

關係型部屬》主管要多給支持

關係型的人，喜歡被人群圍繞，像是職場中的「工蜂」。在與他們溝通時，別直接切入公事，要多表現溫暖友善的一面，給他們時間說完自己的話。在指導時，應提供清楚的願景及衡量方法，提供指導方針並表示支持。不要孤立關係導向型的人，否則他們會失去動力且很不開心。

穩定型部屬》主管要給詳細指示

這類部屬喜歡常規、嚴謹的組織，以及有系統的事物。他們有點像是職場的「糾察隊」，會致力於分析現況，使之保持在正軌上。在指導這類型部屬時，要給予詳細的指示和目標，避免用不合理的期限施壓，給他們足夠時間，讓他們依照自己的步調做事，讚賞並獎勵他們的勤奮，不要太快改變他們的做事方式。

變化型部屬》主管多給自由

偏好變化型的員工，通常很有說服力且具影響力。他們追求個人成長與自我表現，不喜歡細節、例行公事、嚴謹的組織。面對這種部屬，可盡量鼓勵他們發揮創意解決問題，邀請他們參與討論，賦予責任並提出期限，給他們成長的機會，公開讚揚他們的成就。此外，因為他們很怕無聊，所以當他們完成計畫時，就要準備讓他們進行下一項計畫。

精神獎賞型部屬》主管要能尊重信念

精神獎賞型的特色是，有強烈的價值觀來引導人生。他們像是職場中的「精神領袖」，工作成就感對他們很重要。在指導這類部屬時，多尊重他們的信念，讓他們知道團隊需要他們，和他們討論組織遠景與價值觀，讓他們能把自己的價值觀融入工作中。

物質獎賞型部屬》主管要給高薪

人或多或少都會受到金錢激勵，酬勞與表現通常有正相關。物質獎賞型部屬以目標為重，他們希望獲得實際的物質報酬，也願意努力打拚。主管在指導他們時，可以為困難的目標訂下誘人的獎勵，定期評估他們的表現，以實質方式獎勵成就，並確認他們了解自己的薪酬與升遷計畫，給他們獨當一面的機會。（本文取材自《人人都有超級馬力》）