2015/7/29 「希望主管設定合理的目標」

下屬不說，但主管一定要知道的50件事  

希望主管設定合理的目標

摘錄自：商周上班族加油報 電子報 ~ 下屬不說，但主管一定要知道的50件事    2015/7/14

●令下屬煩惱的目標設定

迎接新年度開始，必須先面對設定次年度個人目標的時期。這件事往往為下屬們帶來壓力。

站在下屬的角度，「就算叫我們自己設定目標，結果主管還不是會『多說一句』，硬是無視現狀，強迫我們接受難以達成的目標」，這樣的情況往往令下屬們對工作目標懷有不滿。因此，下屬們一定會「希望主管設定適度的目標」，另一方面，站在主管的立場卻無法如下屬所願。

這是因為，下屬所認為的「適度的目標」，在管理職眼中卻是標準過低。下屬追求的是符合現狀，不易出錯的目標，公司追求的則是更高的目標業績。而做為管理職，不得不接受公司追求的目標。這麼一來，問題就在於如何使下屬認同較高的目標。

●提高下屬對目標的認同感

比起團隊目標，下屬更在意個人目標。即使要他們多關心團隊的業績數字，說到底，每個人最在意的還是與自己有關的事。這麼一來，如何提高下屬對個人目標的認同，是一件很重要的事。因此，讓下屬自行設定目標是最好的作法。

要注意的是，這裡有個訣竅。毫無限制地讓下屬自行設定個人目標，下屬很容易因安於現狀而做出安全範圍內的目標。為了避免這種情形，可事前提示下屬目標方針。

換句話說，先讓下屬知道最適合他的目標高度。不只是提出對主管有利的狹隘觀點，而是從更大的觀點做出提示。

比方說，「現在公司正面臨業績無法提昇的困境，想要增加獲利，必須削減十％的成本。負責進貨的本部門，也就背負起公司削減十％成本的期待。你是採購材料的小組長，一定要趁此機會發揮實力。還有，以你的資歷，必須要能做到『成為部門中心人物，對業績做出實際貢獻』。希望你在設定個人目標時，能將以上幾點放在心上。」就像這樣，在下屬做目標設定時為他指點出大方針，自然而然引導下屬提高對目標的認同感。

不過，儘管對下屬提出設定目標時的大方針，也無法保證下屬設定的目標一定符合公司期望的等級。當下屬將目標設定得太低時，主管必須約下屬面談。以下是面談的方法。

不要期待面談一次就能得出結論。先聽聽下屬的說法，站在下屬的角度，理解對方為什麼設定這樣的目標。聽過之後，再向下屬說明部門現狀，公司的立場和部門的立場，以及身為主管的你對下屬的期許。藉由開誠布公的懇談，弭平雙方觀念上的落差。

此外，不可單方面逼迫對方接受自己的想法，最重要的是展現出和下屬一起找出適切目標的態度。鍥而不捨地談出雙方都能接受的結論。

最終得出的結論，應該會比下屬當初設定的目標高度更高。就結果而言，可說還是無法滿足下屬「希望主管設定適度目標」的願望。

可是，這也是無可奈何的事。讓下屬認同目標，引導下屬做出高於當初設定的目標，這才是主管該做的事。

重點

必須讓下屬認同設定的目標。

設定前提供目標方針，設定後抱持同理心詢問原因，用這樣的方式引導。