2015年11月19日 星期四

2015/11/19 「要毀了一個人,只要一直稱讚他、認同他就好了」

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要毀了一個人,只要一直稱讚他、認同他就好了

摘錄自:經理人月刊電子報                        2015/11/19
2015-11-11 13:45  作者 游舒帆 

經理人月刊電子報 - 20151119

部屬總是犯同樣的錯,該怎麼有效指正?

要毀了一個人,其實只要一直稱讚他、認同他就好了,當一個人永遠不清楚自己哪邊有問題時,這就成了他最大的問題。

兩三年前,我曾碰過一個主管,不論部屬做的如何,他永遠只有鼓勵而沒有任何指正,我感到很奇怪,有一次會議部屬A又犯了一個低級錯誤時,他還是以一貫的風格跟他說:「沒關係,誰不會犯錯,下次留意就好。」。

會議後我忍不住直接問他:「A同樣的錯誤已經犯過3次,而其他大大小小的錯誤也犯了不少,為何你從來都沒有指正或責備過他?」

他回答我:「我覺得沒有那麼嚴重,多提醒幾次他就會改正了。」

我接著說:「但他顯然沒有,同樣的錯誤已經犯了數次了。」

他說:「不會啦,大家都是成年人了,自己應該會想的。」

我說:「你這會害了他。」

他說:「你也說的太誇張了吧。」

我說:「一點都不誇張,人會進步大抵源自兩個地方,一是自己的自省能力,二是來自他人的建議,自省能力並不容易培養,尤其當來自外部的建議為0時,你可能會覺得自己做的真是棒,無懈可擊,但其實只是他人不想給你建議,這就跟我們在賣產品一樣,當來自外部的回饋是0,你的進步只能仰賴內部的力量。如果你覺得A是自省能力超強的人,那他可能可以如你所說很快的改正自己的錯誤,但如果他不是,而你又不給他任何直接有效的指正,那他是無法進步的。」

他說:「嗯,這樣說有點道理,他確實不是,但我已經有指出他的錯誤,這樣還不夠嗎?」

我說:「在行為上,你是點出了他的錯誤,但不夠確實,一個有效的指正有幾個原則,具體事例、即時指正、立場堅定、態度一致,點出的問題要夠具體,不能只是感覺,而是要直接說出是什麼錯,為什麼錯;而且要很快的讓他知道,可以在發生的當下或者會議後盡快跟他說明;而當你在指正時態度務必要堅定,要讓他知道你對這件事情是真的在意,而他是真的犯了錯誤,而不是用輕鬆的口氣帶過,而讓他用嘻嘻哈哈的態度回應你;最後則是每次指正錯誤時,你的態度必須要一致,不能反反複複,一下子說沒關係,一下子又說不可以,這樣才不會讓對方感到疑惑。」

不忍苛責得力部屬,反而是害了他!

還有一次,我碰到一個平日對待部屬總是十分嚴格的主管,部屬一旦犯錯,他都是在現場直接嚴厲指正,但唯有對一個他喜愛的部屬-小陳特別寬容,不管這小陳提出的建議妥不妥當,他的開頭總是:「我覺得小陳很對」、「我覺得小陳說得很好」,而小陳也因為老闆總是支持他而產生錯誤的認知,他一直以為自己的想法與做法是正確的,而要求其他人照著他的做法去做,而被要求配合的同仁也發覺他的做法明顯不對,但因為是高階主管首肯的,心裡雖然有怨言,也只好忍氣吞聲,只能在閒暇之餘跟同事吐吐苦水。但重複的事情不斷的發生,已經嚴重影響到部門的士氣與氣氛,最後有個勇士直接去敲老闆的門,並跟他說明這一切,好在這位主管雖然嚴厲,但還是個明事理的人,他跑來徵詢我的意見。

我說:「對你的管理方式我向來都很佩服,但唯有你對他這個人的模式我無法理解。你對別人的要求很嚴格,有時甚至有點苛刻,但你對小陳寬容的程度是任何人都看的出來。」

他說:「小陳畢竟過去跟我出生入死,幫了我很多忙,我對他只有感激,實在不忍心多責備他什麼。」

我說:「表面上看來你是對他不錯,但實際上你正在害他,你讓他不知道自己的想法與做法是錯的,你還讓他停止進步,而且更進一步傷害到你的團隊。」

他沉吟了一會,問我:「那你覺得我該怎麼做比較好?」

我說:「我覺得你自己心裡有底,你可以在正確的事情上給予他絕對的支持,但對於有錯誤的地方,你還是要予以指正,讓他得以成長,團隊也不會對他因此產生怨言,長期來說對你、對他或對團隊都是一件好事。」

他嘆了一口氣對我說:「我想我需要先跟小陳好好聊聊。」

(本文出自「gipi的學習筆記」,原文請點此)

圖片來源/Luis Sarabia via flickr, CC licensed


游舒帆 (gipi  )

早期活躍於各技術社群,曾獲選兩屆微軟最有價值專家(MVP),曾任職於鼎捷集團,熟悉產品開發、架構設計,曾負責多項產品開發、設計與管理,曾參與鼎新CMMI Lv4認證過程。目前專注於雲端運算、行動應用與電子商務領域,擅長專案管理,目前為專案經理雜誌特約作家之一,對網路行銷、社群經營、簡報技巧等有濃厚興趣,歡迎到Facebook上與他討論各項議題。