《人力資源》
向奧運選手學習韌性
摘錄自：EMBA雜誌電子報
2015/11/5
EMBA雜誌編輯部／文
史丹佛大學排球校隊前教練聶維斯（Ruben Nieves）形容，每個人都有一個情緒油箱。跟汽車的油箱一樣，加進去的油要比耗用掉的多，車子才能發得動。
要讓員工的情緒油箱有油可動，主管必須適時給予員工鼓勵。專欄作家麥卡蒙（Ross McCammon）在創業家雜誌（Entrepreneur）上指出，鼓勵包含了兩大部份。
第一，點出對方還有不足。也許是對方還不夠努力，或者沒有意識到，他們能夠做的比現在更多；第二，告訴對方，如果他更加努力，會做得更好，換句話說，點出對方的潛力所在。
麥卡蒙表示，鼓勵的成功關鍵在於，恰當地把對方還有不足的壞消息傳達給他，但也不能害對方深陷於自己的缺點當中。先指出問題，可能會讓對方士氣下滑，所以要再提高他的士氣。高高低低的情緒旅程，對雙方來說都不容易。
美國「邦伯」（Bumble）應用程式公司執行長沃爾芙（Whitney Wolfe）建議，鼓勵員工的時候，先從他的優點開始說起，指出他的用心與才華。例如，「你很有創意也很聰明，總是有新點子，我真的很希望你可以更有組織地運用它們。」
此外，鼓勵的內容要明確，對方才能負起該負的責任。她舉例，告訴員工：「我覺得你有潛力成為很棒的主管，但是要當上主管之前，我們需要改進你在時間管理，以及組織事物方面的能力。」而不是劈頭就說：「你真的很欠缺組織能力。」從對方有潛力變得更好的角度切入談話。
麥卡蒙指出，成功的鼓勵必須指出，你相信對方能做到的一個明確目標，然後再挑戰對方去做到。例如，「你應該試著這樣做，我覺得你會做得很好。」鼓勵生效的時候，對方不只會改變做事的方法，而是改變對自己能力的看法。
「與成功有約」一書作者柯維（Stephen R. Covey）曾說：「如果你以一個人現有的樣子對待他，那麼他就會維持現有的樣子。然而如果你是以一個人能有，而且該有的樣子對待他，那麼他就會成為他能有，而且該有的樣子。」這段話為鼓勵的效果做了最好的註解。
文章來源：EMBA雜誌第351期（2015年11月出版）
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