Mr.6總經理劉威麟 用對胡蘿蔔與棍子 員工變身超級戰友
摘錄自：能力雜誌電子報
2013/11/20
口述/劉威麟 整理撰文/楊雅筑
還記得我們公司剛搬來這棟大樓的那陣子，引起了不小的騷動議論，因為58位員工中超過50 位都未滿30 歲，他們喜歡成群結隊的用午餐、玩小活動，他們的行為模式和思維與大眾印象中「上班族該有的樣子」不同，大家都覺得特別新鮮。
其實，面對超過80％員工不到27歲的年輕團隊，驚訝的不只是這座大樓的其他企業，初期我也有點惶恐，曾經是主管眼中新新人類的自己，現在得面對更新的一代湧入職場。他們在台灣叫7、8 年級生，在中國被叫80 後、90 後；他們是有行動力的游牧工作者、液態族，卻也是最令企業抓狂、不知如何管理的新人才；他們信奉自我主義，卻又仰賴數位社群的認同；從來沒有一個世代，在數量上如此龐大、在個性上又如此讓人不解，正在翻轉工作與生活的新價值。
豬頭老闆VS. 草莓員工
新世代進入職場產生的衝擊處處可見，舉例來說，今年上半年我們公司辦了一場新世代管理座談會，邀請20 多位主管、職員、專家針對職場世代間的落差進行討論、深度交流，當天年輕世代的言論令我印象深刻，有個大三學生義憤填膺的表示，他觀察周遭的學長姐，遇到的情況似乎都一樣，出社會前是滿腹熱血，出社會後就被打得遍體鱗傷；剛開始覺得已經準備好全身武功，想去社會闖天下，結果遇到不對的豬頭老闆，讓他對職場失去信心。
而我聽過更多企業經理人、基層主管們對新世代的抱怨。從台清交畢業的高學歷新鮮人認為「我是高學歷的專業人才，為什麼要端茶水、搬重物、刷牆壁？」主管告訴他們要從基層做起，端茶水是基本功，3 年奠定基礎，得到回應是：對不起，沒有興趣；還有房仲業的高階主管吐苦水，說房仲的基本功是站在街口跟人家聊天、搏感情，但年輕人居然無法接受在外面奔波、風吹雨打，三天兩頭就喊著要辭職。
當年輕世代口中所謂的豬頭老闆，對上主管們眼中的草莓員工，世代之間的鴻溝、成見應該如何克服已是一大挑戰，更何況企業領導人必須拉攏新世代員工變成最佳戰友，善用不同的能力及專長，在競爭激烈的全球市場打場漂亮的勝仗。
領導新世代 找對胡蘿蔔和棍子
在這樣的狀態下，我要強調的是，許多企業花很多力氣和思維去揣測其顧客的需求、還能提供什麼產品、方案或服務，但其實搞清楚自己內部顧客，也就是部屬、員工的需求也很重要。
當薪水獎金沒辦法贏得部屬的心、當3年升遷的目標願景無法激勵新世代、當打卡上下班不能提高工作效率，企業應該明白傳統的胡蘿蔔和棍子已經不再適用，一味使用不符合時代的獎懲法則，只會造成反效果。比如說，過去請假扣薪的制度，企業利用扣薪水這把棍子管理員工出缺勤，但現在根據英國研究發現，有40％的新世代員工認為，雖然薪水已經很低了，他們卻寧可被扣薪也要享受更多的假期，請假扣薪不再是合適的約束法則。新世代領導需要更有彈性的管理者，我建議企業在領導員工之前應仔細思考員工真正想從工作中得到的東西是什麼，讓胡蘿蔔成為有效的激勵魔法棒；在用棍子前記得換上新包裝，讓制度變有效又有趣。
丟掉過時的胡蘿蔔
新世代員工需要的胡蘿蔔不一定是有形的薪水（錢）、生涯/學習發展機會，相反的他們比較重視樂趣、職場氣氛以及與同儕、老闆的相處，丟掉過時壞掉的胡蘿蔔，給員工新鮮胡蘿蔔才能有效激勵。
1. 玩樂目標管理 越酷工作越起勁
根據國外研究調查顯示，位居前三名的離職原因不是因為工作太重，而是員工認為公司沒給他們未來。但有趣的是，長達3 至5 年的中期生涯規劃，對剛畢業的新世代而言似乎又非常遙遠；企業的立場也很為難，對於新進來的人，不可能立刻規劃完整的個人發展願景，於是人才留不住，不斷走了又來，連補都來不及，更何況給未來？最終演變成惡性循環。
面對新世代不同以往的工作觀念及態度，落實目標管理才是確實掌握工作進度時不可或缺的重要環節，透過階段性的目標達成，可逐步累積新世代員工的成就感及自信心。而除了工作目標，也應該給予新世代玩樂的目標，績效表現會更好，打個比方來說，有研究數據顯示，學生在中午快要吃便當的時候學習效果最好，工作也是如此，越接近員工旅遊或是獎金發放的時間，員工的工作效率最高。
工作目標和玩樂目標互相搭配，將目標管理過程變成好玩、有趣的遊戲，可以激勵新世代員工提高工作目標達陣率。以我們公司來說，有許多玩樂目標與活動都是員工自行發起，公司全力支持，舉凡麗星郵輪員工旅遊、慶功party，或日常的紅色衣服日、員工生日驚喜等小活動，頻率高達一週兩次。
對於企業而言，這些活動其實不需要太高的成本，但新世代員工很樂於發起並參與，同儕羨慕的讚嘆「你們公司的活動很酷」也讓他們願意在身上貼上「我是某某公司員工」的標籤，擁有較高的凝聚力與歸屬感。
2. 用「感覺」搏感情 員工揪甘心
多數新世代員工在選擇去留時，職場工作氣氛好不好、主管領導風格占了抉擇因素很重要的一塊，因此我經常提醒主管，同仁注重感覺，我們就給感覺。
主管經常對員工說「辛苦了」是最基本的功夫，雖然平日腳步快、會議多，但設法抽出一些時間關心傾聽員工、和員工互動是搏感情最厲害的心法，我最常舉的例子是，老闆下班前經過員工辦公桌看到他們還在邊加班邊吃麥當勞，隨手就凹根薯條吃、聊聊工作狀況，一個小動作卻讓員工覺得很親民，「原來老闆也吃麥當勞」。
這些小動作的累積不知不覺中縮短新世代與主管間的距離、弭平一些隔閡，也替員工塑造了主管很親民、工作環境友善的「感覺」。形而上感化的領導取代制度管理，更容易建立世代間友善的橋樑。
替棍子包裹美麗糖衣
許多企業主管累積的新世代領導法則顯示胡蘿蔔的確比棍子有效，但並不表示組織內不需要制度、罰則，包裹上美麗的糖衣，新世代會願意遵循規則，主管也能建立權信。
1. 茶葉蛋制度 讓常規變有趣
我經常和主管們開玩笑，現在要員工打卡上班，恐怕徵不到半個人才，這句玩笑話雖然誇張，但事實上的確是打卡找不到人，不打卡員工越來越晚上班、毫無紀律和效率，雖然多數沒有打卡制度的企業會利用出缺勤影響升遷或獎金的潛規則來制衡，但新世代根本不在意升遷或考績。
與其一堆制度規章最後形同虛設，倒不如把規則與罰則包裝成幽默的遊戲，例如：在米斯特六雖然不需要打卡，但若請假沒有填寫假單，要怎處罰他？答案是：請全公司同仁吃茶葉蛋！公司推行節能減碳和環境清潔，希望員工隨手關會議室的燈和門、不要將食物留在桌上過夜，但多次口頭宣導與張貼標語仍效果不彰，那麼就推行鬼抓人檢舉機制，「當鬼」的員工巡辦公室時只要看到有人沒有清理乾淨、經過會議室發現最後離開的人沒關燈，隨時用手機拍照上傳，就換下一個人當鬼！
2. 溝通一對一 把管理原罪還給老闆
職場上， 30~40 多歲的基層主管必須管理一群22、23 歲的新世代員工的模式越來越常見，雖然年齡差距不大，平時和員工打成一片、亦師亦友，但遇上需要展現權威或執行高層命令時，如何獲得新世代信服，挑戰更大。管理者本來就有一種原罪，以前管理者有權威，現在的主管想盡辦法讓自己融入平輩，管理與領導的界線更加模糊。因此，主管必須讓新世代員工理解，他的身分其實也是老闆的部屬、員工，也和自己身在同一陣線，我給主管們的建議是，「把管理原罪推給老闆」。
年輕世代與管理世代的溝通關係，絕對能影響組織的成敗，一旦員工認為你和他站在同一邊，溝通的門自然打開。一對一的溝通也比多人開會討論更有效率，因為員工不需要顧慮其他同儕的眼光、也感受到主管對於兩人對談的重視，便能提供積極的建言或表達真實的心聲。
善用社群力 新世代挺企業向前衝
不同世代的領導人自有不一樣的挑戰，雖然新世代信奉自我主義，不願被管也不容易被管，但其創新的特質卻是其他世代模仿不來。尤其是，從來沒有一個龐大的世代，如此仰賴數位社群，這個特質使他們對於主流資訊有敏感度、善於經營社群，擅長協助判斷公司做的社群決策有沒有辦法造成話題。新世代員工反而使我在領導企業前進時很有「安全感」，因為年輕，每天都有新的點子蹦出來，他們能帶來第一手主流資訊，動員能力也很強，新世代員工讓企業生生不息並持續蛻變。只要善用新世代員工特質，用對胡蘿蔔與棍子領導，草莓員工也能搖身一變成為願意與企業並肩向前衝的超級戰友。
【本文出自《能力雜誌》2013年11月號】
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