像遊戲闖關設定目標 逐步累積成就感
摘錄自：能力雜誌電子報
2013/11/13
口述/中國人壽陳劍雄 文/江羚瑜
新新人類、7年級、80 後、Y世代、N世代、千禧世代⋯⋯，無論怎麼稱呼，這批20幾歲的年輕人似乎總讓人摸不著頭緒。有人認為他們自我中心過重、抗壓性低；有些主管覺得他們特別有創意和行動力。但是不管喜不喜歡，這個世代都已成為職場的主力之一，根據調查統計，短短幾年內，這些新世代將會占全球員工人數的接近一半。
其實，我也曾被稱為新新人類！想當年，我在美國讀書、工作近9 年後，頂著國外企管及電腦研究所的高學歷回台灣工作。結果，因長年受國外教育所養成的西方思維，經常被長官、同儕視為新新人類。那時，我內心備受衝擊，常感到格格不入。如今帶領年輕族群、了解各世代不同的想法之後，更印證不只世代間擁有截然不同的觀念及態度，不同環境背景的員工，也可能會有不同的處事思維。
然而，對企業而言，了解員工的差異性、善用不同的能力及專長、增加工作彈性，以發揮員工的潛力、打造未來競爭優勢是必要課題。
價值觀大風吹 管理不變不行！
就我自己的觀察，目前的新世代員工，由於他們成長於父母過去胼手胝足所打造的豐衣足食年代，新世代已不會為了求生存而委曲求全，寧可忠於自己的選擇勇往直前，突顯出新舊世代的想法已大相逕庭。
因此，相較於過去世代的主管常為公事而意見相左、爭到面紅耳赤，新世代因為生活過程中少了爭取的經驗，較少將內心真正想法表達出來，需要主管用心引導。新世代員工對公司雖有向心力，卻僅將工作視為生活的一部份，重視上班氣氛、休假，應保留私人時間等，重視當下遠勝於長遠未來的不確定；他們勇敢地選擇體驗人生，而非死守舊有常規道路的人生態度，也經常帶給組織管理衝擊與改變，建議管理階層用欣賞的角度來看新世代的差異，運用他們的特色來加乘企業的多元價值。
另一方面，新世代從小生活在虛實相間的世界裡，能夠快速地傳遞時尚流行語彙，因此其職位若得面對科技工具，當然顯得應用自如；但若是回到現實環境裡，年輕人往往將無修飾的網路互動模式套用到現實生活中，其實這無關對錯，只是看事情的角度與立場不同罷了，充分顯示出新舊兩代的價值觀迥異。
舉我們企業內部辦理教育訓練課程為例，上課老師教授保險的意義與價值時，若還是以填鴨式教學，已無法開啟年輕人的學習熱忱，而年輕人的行為表現也不諱言的表達出「我就是不喜歡」的態度；但若是採用活潑生動的遊戲及體驗式教學，便相當受到年輕人的喜愛，學習效果也較佳。
很明顯地，面對新時代，企業於組織管理上必須做出改變！
新世代3 大管理法則
自從民國78 年9 月到中國人壽服務至今，我曾帶領過電腦、售後服務、業務行銷、理賠客服等眾多團隊，其中不乏與年輕人溝通交流的機會。我發現年輕人並不是難管理，管理階級需要先了解他們的想法，並學習新世代的溝通語言、建立友好的互動關係，便能讓他們在企業中發揮長才。不過，新世代求新求變，領導者如何跟上年輕人的步伐，或學習轉換管理法則，讓年輕團隊更有衝勁？以下是我跟新世代的相處經驗中所總結歸納出的3 大管理法則：
1.
扁平式管理
中國人壽一向主張暢行無阻的「扁平式管理」，而這也是中國人壽企業文化的一大特色。只要發現任何問題，高層皆可直接與經理、科長或課長溝通，任何想法及建議，無需透過各項職級再傳達消息至高層。這樣的管理方式對新世代來說不但接受度高，且其若有任何創新點子均可向上呈報，有助於激發創意及想像力、發揮更寬廣的舞台；基層主管也不曾認為是越級報告，從上至總經理、下至基層同仁，中國人壽皆可透過跨部門及組織進行溝通，塑造輕鬆快樂的工作氛圍。
隨著中壽的穩健成長與壯大，我的使命之一是「承上啟下」，因此，若我以開放心胸來接納新世代員工的各種意見，與新世代坐下來面對面聆聽真實想法，並以激勵代替責備，嘉許部屬的表現，且適時地容許犯錯的空間，不僅是提攜新世代員工的好方法，對他們來說，被主管激勵更可提升工作動力，進而認同公司、傳承企業文化。
2.
目標管理
「目標管理」是確實掌握工作進度時不可或缺的重要環節，但過去強調權威、制式規範、效忠上級的管理方法，並不適合新世代，他們來上班之前不像前輩一樣經過周延的思考、擁有滿腔熱血的理想抱負，相反的，他們來上班的原因包括：企業廣告多、想試試看、嘗鮮體驗等包羅萬象的奇妙理由，因此長達3至5 年的中期生涯規劃，對新世代而言似乎非常遙遠。
想跟新世代共同落實目標管理其實也沒有那麼難！面對工作的觀念及態度不盡相同，領導者應成為新世代的好朋友，將一切過程充滿好玩、有趣的難忘回憶時，他們的缺點也能變成優點、被認為不好管的他們也可以很好管。
面對新世代的目標管理，我建議可按進度及時程切割成不同的單位，依照分工進度逐一檢視。透過各種小單位分階段地達成目標，可逐步累積成就感及自信心，若未能達成目標，宜依照實際情況適度地調整進度，使新世代跟得上公司的腳步，不至於拉大與部門同事之間的差距，並適時給予包容犯錯的空間，讓目標管理成為協助提升技能的良好指標。一般來說，若在企業任職超過3 年，代表該工作已駕輕就熟。
3.
以激勵代替責備
鼓勵是主管面對新世代相處不容小覷的關鍵，無論各世代如何更迭，把內心真正的話完整表達給部屬，透過鼓勵在工作上產生強大鬥志，發揮加乘效益，即可展現1 加1 大於2 的成果，無疑是啟發創意、靈感泉源的試金石。由於新世代成長於少子化社會，擁有家人滿滿的愛，他們的心格外敏感，責備無疑是一種無形傷害，不妨多用肯定的言語表達真誠關懷，可於無形中增進信心及行動力。我建議與他們相處時，盡量運用正面積極的話語，才不會讓脆弱的心受到打擊，造成工作的惡性循環，無法發揮實力。
友善職場 讓新世代績效飆升
除了上述的3 大法則，我認為打造愉快的工作氛圍也很重要。人常說面對顧客時要先處理心情再處理事情，替員工營造和諧的工作氣氛與心情，也能讓員工在工作崗位上發揮所長。愉快的工作氣氛能使新世代員工比較容易投入職場，共同分工完成團隊目標，更可凝聚團隊的向心力，此外，也能有效鼓勵大家勇於表達自己的意見。
試想，長官的領導風格究竟該建築於高牆上比較有效，還是打掉圍牆並接納傾聽新世代的心聲更能有效提升績效，從營造的團隊氣氛便可見一斑。
中國人壽的經營理念就是以和諧的工作氛圍為前提，尋求同仁的認同感，不僅可讓新世代從中了解企業文化，又可達到符合職務期待的雙贏局面。
今年9 月初，中國人壽榮獲台北市政府勞動局幸福企業獎的肯定，分別透過企業工作環境、待遇與培訓、福利與獎勵、友善職場等指標加以評估，其中又以友善職場及財務穩健勝出，當我從台北市郝龍斌市長的手上接到獎座時，深感企業最重要的資產就是員工，從我們將派遣人員升任為正職、晉用身體障礙員工等基本保障，均可看見中國人壽展現對員工的關懷。
唯有以真誠關懷、勾勒願景、主動關心等方式，創造友善的職場環境即可降低流動率，讓年輕人發揮專長與熱情。新舊世代的工作觀只是看待事情時擁有不同的視野，並無所謂對錯之分。我認為新世代的加入是不可擋的趨勢，他們豐富的創造力能使企業脫胎換骨，企業應更加善待人才、善用長才。
【本文出自《能力雜誌》2013年11月號】
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