觀點
認清吧！專業能力只能讓你不被淘汰，想有更好的發展？你需要......
摘錄自：經理人 每日學管理 電子報 2015/9/1
2015-08-21 10:27 作者 萬惡的人力資源主管
最近有一個機會和昔日的同事，一家很有名氣的外商公司的主管一起吃飯，然後我們閒聊到一個管理上的問題。起因是因為，最近他的公司剛舉辦完員工大會，然後有一位很資深的技術幕僚在員工大會上發言，慷慨激昂地批評「公司的升遷管道不公開透明」，所以讓我的那位以前的同事，也正是發言的員工的直屬主管覺得顏面無光。
呃，該怎麼說呢？我也大概了解那一家公司的升遷制度，簡單地描述一下的話，大抵上就是：當主管認為某一位員工達到升遷的標準時，就會填寫人員升遷申請表格，然後簽到該單位的副總級主管之後，再送到HR那邊。
HR會先作一些簡單的條件審核，排除掉比方說最近三年考績曾經落在最後一等、或是一年內曾經受到記過以上處份的員工後，每一季一次地召開人事評議委員會，由總經理、副總經理、人力資源主管共同決定是否同意升遷的申請，一般來說，該單位副總經理必須說明這個升遷的必要性，然後交給人事評議委員會作出決議；如果該申請案是希望讓某一位員工升遷到經理以上的職位，則需要那一名員工前來作一個簡單的簡報，並且回答人事評議委員的提問，然後才會作出決定。
說真的，我沒有比較過不同公司在升遷決策的作法，不過至少以我的經驗來看，這家公司的升遷制度已經比起很多公司要符合公平正義得多了，所以我也很訝異為什麼會有員工認為該公司的升遷管道不公開透明。
其實很多人都有過類似的經驗：工作很認真努力，但是最後是別人得到升遷、比較好的績效成績、比較多的調薪，於是就會很輕易地在公開或非公開場合說出「公司的升遷根本是黑箱作業」這一類的評論。但事實上，大部分稍具規模的公司在考績、調薪、升遷上都會有一套標準的作業程序，只是大部分的員工很少去關心這個程序；另外一部分的問題是，不管這個作業程序再怎麼公開透明，勢必還是會有一部分是主管的主觀判斷，也就是主管為什麼會想要提名這個員工升任某一個更高的職等或職位？但是一樣的，很多員工沒有搞清楚這件事情。
把工作做好，只是升遷的必要條件
我也說真的，我自己倒是不會因為我的部屬在公開的場合批評公司就覺得顏面無光。不過這不是我們談論的重點，那一天吃飯的時候，我們只是因為這個故事，閒聊到了一個話題：能力的多個面向。
最近市面上出了一本很值得一看的書：《愛德華的禮物》，書中提到了很重要的關鍵：在絕大部分的時候，組織內的升遷其實都跟專業表現以外的事情有關係。
邏輯上，這篇文章絕對不是說，所以專業表現和升遷無關。絕大多數的時候，專業表現是升遷的必要條件而非充分條件，翻成白話文，把工作做好是主管對員工的基本要求，如果連這一點都作不到，要得到升遷其實是很困難的，但是就算把工作做好，也不代表一定可以得到升遷，因為要談論到升遷與否，還有很多其他的因素要考慮。
《愛德華的禮物》一書中有談到一些讓人們可以在職場更快取得成功的關鍵要素，我沒有打算在這篇文章裡分享或評論這些要素，不過那一天我和昔日的同事聊到這個話題的時候，我們用了一個比較通俗的詞彙：在職場上，能力其實有很多不同的面向，專業當然是其中很重要的一環，但是其他的能力，比方說人際溝通、同理心、團隊合作、向上管理...也都必須要磨練到相當成熟的地步，員工才比較有機會在職場上有更好的發展。
不是拍馬屁就能升遷，而是學會「管理老闆的期望」
想像一下你自己是單位主管，你有兩個部屬：能力比較強的A君和能力稍差的B君。
無論你交代什麼工作，二個人都能如期地完成：每一次你把工作分配給A君，他都會問清楚績效要求標準以及最後完成期限，問完以後他就會著手進行工作，他知道你身為主管的工作很忙，所以他會盡可能地在不煩你的前提下進行他的工作，到了要完成的期限之前，他從來不會主動告訴你現在的進度如何，但是到了最後一天，他永遠都可以把工作完成，交出一張漂亮的成績單。
如果你把工作交給B君，他會先擬定一個可能的進行方式和時間表，問你這樣子可不可以，然後他會在任務進行的過程中訂定幾個檢核點，每隔一段時間主動向你報告現在的進度，確定他在處理任務的過程是符合你的預期的，如果遇到一些爭議項目，他可能會不敢自己作決定，所以他要花一些時間向你報告問題的起因、詢問你的看法、聽取你的決策，然後他才能放心地繼續下去，到了最後，他也可以把工作完成。
很明顯地，B君的工作效率不如A君，而且把案子交給B君的話，身為主管的你必須多花一些時間關切這個任務的進度，才能順利地完成工作。但是偏偏，大多數的主管喜歡B君，對於一個要對最終結果負責的主管來說，沒有人會喜歡把一個工作交給一個部屬，然後到了最後一天才一翻兩瞪眼，在那之前我們都不知道進度和狀況，也所以，很多時候即使B君的能力比較差，主管都還是會給B君比較好的績效成績。
但是很有趣地，我看過很多次類似的狀況，我們如果當人家的老闆，我們喜歡像B君一樣的部屬；可是我們同時也在當人家的部屬，卻經常扮演A君的角色。我自己年輕的時候也不例外，我有過好幾次經驗，老闆來關切任務的進度，而我心裡卻非常不服氣，因為我認為：「急什麼急？時間明明又還沒有到...」
這只是一個簡單的例子，用來說明一件很重要的事情：把工作做好當然是最重要的事情，但是在把工作做完的過程中如何管理自己的老闆的期望，顯然也一樣重要。
專業能力決定你會不會被淘汰，其他能力決定了你是否有更好的發展
在中國人的文化中，員工很容易會認為那些得到升遷的人都是「放下手邊工作不作、只會在老闆跟前拍馬屁或是跟同事搞小圈圈」的人。我不喜歡這種論點，因為這種歸因很容易讓自己陷入一種懷才不遇的氛圍當中，對職涯毫無幫助；我曾經有過一任老闆提醒過我：「那些在公司裡身居要職的人，其實都一定有他們的本事；如果你真的看不出來他憑什麼坐在那個位子上，那你恐怕更要小心他...」很多年以後，我發現這個說法很正確。只是大部分的時候時候，我們會有自以為是的「理想」，認為把工作做完、不用花時間跟老闆打交道或是跟同事建立私交，而且堅持這才是正人君子所為。
真是錯得離譜。能力，絕對不是只有專業而已；相反地，能力有很多不同的面向，把工作做好也許是當中最核心的部分，但是如何管理自己的老闆、管理自己的同事、管理自己的部屬、以及管理你自己，則是包圍在核心以外的其他能力。在職場上，核心能力決定你會不會被淘汰，但是核心以外的能力則決定了你會不會得到更好的發展。
最後說一個亂七八糟的網路故事當作結尾。網路上流傳一篇顛覆意味很重的文章，談到岳飛的故事：岳飛是南宋名將，當時金國南下宋朝，連續擄走宋徽宗與宋欽宗，而後繼位的則是宋高宗。岳飛帶兵打仗非常擅長，屢屢擊退金國來犯，後來還上書要求增兵北上一舉擊敗金國，以順利迎回宋徽宗與宋欽宗...呃...這兩人如果回來，宋高宗的大位還要不要坐？後來的歷史大家都知道，岳飛被朝廷的12道金牌從前線火速召回，然後以莫須有的罪名被殺。網路上流傳的這篇文章直指秦檜充其量只是個企圖從中獲利的弄臣，真正想要除掉岳飛的則是宋高宗本人。
我不知道網路上這篇說不定是以訛傳訛的文章在歷史上的學術意義為何，但是想一想，其實也真的有那麼一點說服力。帶兵打仗肯定是武將最重要的專業能力，但是不能作到向上管理、也不能和同僚維持關係，在古時候可是會有殺身之禍的。（相關文章：狡兔死，走狗烹：領導者必修的組織政治課）
換成在現代的企業組織中，就算不會因此丟掉性命，但想要光靠專業技術就要出頭，也真的不是一件容易的事情呢！
（本文出自於《萬惡的人力資源主管》，原文請點此。）
圖片來源 / Niels
Linneberg via Flickr, CC Licensed
萬惡的人力資源主管
跨國公司的人力資源主管。大學念的是心理學，碩士念的是人力資源管理。因為年輕時不懂事，曾經任職於學術單位、顧問業、高科技製造業、IC設計業、半導體設備商、通路業、金融產業、網路資訊業。從事人力資源管理工作約15年，大部分的工作資歷在台灣，也曾經幸運地被派到海外去工作過。 http://wjchang.pixnet.net/blog
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