2014/8/16 「沒有不好的員工 只有不對的位子」

沒有不好的員工　只有不對的位子

摘錄自：Cheers雜誌電子報                     2014/8/14

2014-08

Cheers雜誌167期

作者：口述│顧瀚畇　整理│李欣岳

圖片來源：王創緯

旗下擁有MISS SOFI、Sonia、Ophelie、CLOZZET等女鞋與服飾品牌的碩豐國際，總監顧瀚畇用他曾是藝人（藝名阿丹）以及新手父親的經驗，分享如何帶領員工成長。

擔任主管這幾年，我學到很重要的一堂課：沒有不好的員工，只有不對的位子。就像一部戲，每個角色都很精采，沒有不好的角色，重點是讓誰來演。當然，前提是這是一位有心向上的部屬，而主管的責任，就是用心幫部屬找到可以發揮的位子。

對於公司或個人，「好位子」的定義有幾種：第一，是能在既有職務上持續學習與成長，不斷創造新價值。

好位子1：在既有職務上持續成長

能否做到這一點，我覺得最重要的是當事人有沒有心。畢竟，天才型的員工可遇不可求，比起來，我更喜歡用「傻瓜型」員工：雖然他不懂，但很願意去學，喜歡去嘗試。例如，今天請同事找一份資料給我，結果發現這不是我要的，他會回去再找10份。願意去闖、去碰撞的人，也許需要多花一點時間，但他是可以被帶起來的人。

我自己擔任藝人時的經驗也是如此。不管唱歌、寫歌、演戲，不用跟別人比，只需要把目標放在「每天的自己都比昨天更好」，就像不會有人拿陳雷去和周杰倫比一樣。我也期待公司的每個人都是跟自己比，企業能有這樣一路進步、一路相挺過來的員工，才是最重要的事。

只要員工能自我要求，即使還不到主管期望，我也會用循循善誘的方式來帶領他。比如說，今天要辦行銷活動，除了現場拍照，活動後還要延伸其他應用，例如一系列的照片或影片。對於需要哪些內容，我會先把需求開出來，一項項跟團隊確認，講完之後，大家就放手去做吧；事後我們再來檢查有沒有完成所有項目。

我不會用「這不好」、「我不喜歡」這些不具體的說法讓部屬摸不著頭緒，會盡量把需求說得鉅細靡遺，這樣才能節省大家的時間。總是用「這不對，你先去改再說」這種主觀的說法來帶人，雙方很容易積怨，後果更麻煩。

這樣的管理方式，來自我身為父親的體會。我大女兒今年3歲，當主管和當父親很多道理相通，要有很多耐心、熱心，也要有很多的信任與放手，小孩或員工才會成長。不能因為小孩今天吃飯、刷牙達不到要求就放棄她；若想看到小孩成長茁壯的快樂，就應該先給她這份關心與愛。同樣的，要讓員工持續成長，主管就要先給更多耐心與熱心。

好位子2：轉換到能發揮專長的職務

另一種好位子的定義，則是協助對方轉換職務，找到更能發揮部屬專長的位子。

我隨時都願意給部屬機會擔任重任，但有個簡單的原則：機會是給準備好的人。身為主管，要能看出部屬平常有沒有在準備，一旦覺得他可以了，即使信心還不夠，仍然可以在旁幫他加油打氣，給他幾次機會。如果成了，幫他再想下一步。

在幫部屬尋找位子的過程中，我不會特別在意對方之前待過哪裡、擔任什麼職務，雖然很多人一開始是照著職缺需求進來，但接下來對他個人特質的觀察，才是真正的關鍵。

我曾有一次深刻經驗是，有位同仁在本來的工作上表現非常好，對商品、行銷、流行都很敏銳，也很有自信，但經常抱怨上游部門的策略，總覺得換成自己做，會做得更好。基於希望更上一層樓，這位同仁就提出想要進上游單位的要求。

幾位主管和他談了很多次，想確認能力是否符合，也希望讓他知道這項大跳躍背後的風險成本。結果嘗試之後，發現他耳朵和眼睛都沒打開，無法抱著開闊心胸接受別人意見，幾個月下來，performance一直達不到要求，最後，我們得勸退他。

為此，我們創造很多下台階給他，比如公司有新拓展計劃需要他，原本部門少了他影響很大，希望他回來協助。他自己其實也知道，只是拉不下面子，而我們得找到方法，讓他開開心心的回去。果然，回到原本位子後，他的表現和以前一樣好。

雖然要因此多付出不少心力，但只有主管不斷幫更多部屬找到好位子，企業或團隊才能持續成長，這樣這些努力也就值得了。

協助部屬成長3心法

1. 幫部屬打開視野

多以主管的高度與經驗分享，而不只是「一個口令一個動作」。

2. 要求具體化

提出清楚的時間、數字、成果要求，可省去部屬來回「揣摩上意」的摸索。

3. 多看優點

每個人都有優缺點，多看部屬的優點並給予發揮舞台，不管是成就感或動機都會更高。