趨勢科技》看論文約面試比搜尋FB更能找到對的人
摘錄自：能力雜誌電子報
2015/6/3
文/黃麗秋
關鍵人才之所以被視為最珍貴的資產，原因在於他們擁有學習的可能及可塑性，透過計劃性及系統性學習，可以不斷地增強能力，激發無限潛能，自我管理，自我超越。
只是這般的人才，無論大小企業都搶著要。成立已有27年歷史的趨勢科技究竟在招募上有何特殊性，能掌握全球30多個國家的資訊菁英，創下一個「超國界管理」的典範？
趨勢科技台灣區人力資源部協理柯志宜說：「以我們這種資訊軟體產業，目前的人力是呈現需求大於供給、事求人的情況。」她接著解釋，由於需求與供給的落差，趨勢科技的招募管道也突破以往做法，增加更多元的管道。她表示，除了普遍使用的104、1111網路人力銀行外，也增加LinkedIn網站徵才管道。而趨勢科技使用LinkedIn的初衷是，用來滿足某些在國外職缺的需求。然而，使用心得是耗時費工，人才貢獻度其實並不高，主要是因為這些軟體工程師雖然都是擁有專業以及豐富經驗的好人才，但多數人尚未有轉換工作的想法。
「所以，我們要積極主動出擊來網羅好人才。我就經常提醒同仁，若發現有潛力軟體工程師的蛛絲馬跡，就要主動從他們加入的社團、論壇去追蹤，透過email、好友等方式聯繫到他們、認識他們，Push他們加入趨勢科技。」她說。
柯志宜舉例說，經過人資同仁發揮如福爾摩斯辦案的精神，果真也網羅到1位加拿大籍的軟體工程師，願意搬家到台灣加入公司的研發工作。
FB非關專業 論文更具參考性
如同趨勢科技最新的徵才廣告設計是以企業紅色LOGO為底圖，前面站著一群身懷絕技的英雄，標題則寫著：「你有世界級的雄心，就該加入世界級的英雄團隊」。柯志宜指出，趨勢科技要找的人是對軟體及資訊安全有能力及熱情的人，而能力就是專業技術。所以，招募時除了透過LinkedIn平台主動出擊外，還是會透過由應試者所提供的正式履歷文件來進行篩選，挑選認為合適的人選來進行面試，從中更進一步了解應試者具備的專業技術、經驗以及人格特質。
針對FB、Google+等社群媒體發達，有些企業主可能為了更了解應試者的人格特質而事先上網Google或搜尋FB等做法，柯志宜表示，「針對這個情況，我事先諮詢20幾位業務主管的想法，普遍得到的回饋意見是，應試者在FB發表的言論是屬於生活的、情緒感受的私領域，主管都純粹作為參考，並不會對其所應徵的工作產生影響。反而，若是一位資深的應試者經過面談後，主管已經掌握了該應試者的技術專業領域，才會進一步針對應試者的資料上網搜尋相關的部落格或曾發表的論文，作為應試職位的評估與參考的標準。」
她接著說明，例如：主管上網搜尋應試者發表的碩博士論文，會看看是由哪位老師擔任指導教授，可能剛好與這位老師是前後期的學長姐或曾經受教於門下，就可以就近打聽這位應試者的技術專業程度，以及在這個領域的位階；又例如，某些設計類的職缺，主管會事先上網了解應試者的設計風格以及作品，以增進對應試者能力的了解。「以趨勢科技在找的人而言，我們一定是先要求技術專業，能夠跨過這個門檻後，才接著談是否能融入企業文化、是否具有團隊合作的精神。所以，相對於其他產業，因為應試者在FB等私領域發言，是否會影響對工作的適配性，這種模糊地帶是相對少的。」
分享工作生活情境 傳遞雇主品牌
柯志宜從多年的招募經驗觀察到一個重點，那就是：「這幾年雇主品牌的知名度會影響到年輕人的就業選擇。」她解釋說，早期多數工作者偏愛到大企業或外商工作，但現在年輕人很看重雇主品牌，根據這個品牌長期給他們的印象是什麼，來決定是否加入。所以，即便是外商企業也不再如過去吃香。此外，企業多數會透過企業網站與應試者接觸，讓應試者了解公司的經營狀況，再不然就是藉由發放股票、尾牙獎金加碼創天價等新聞報導來博版面。「包含趨勢科技在內或其他公司都欠缺資源或優勢來達到宣傳企業的目的，但因為FB的出現，我認為企業可以透過經營FB粉絲頁的方式，保持與外界的溝通，進而經營雇主品牌，使其更為活絡。」她說。
趨勢科技從2011年開始經營「趨勢科技展翅計畫」粉絲頁，透過輕鬆幽默的文字分享校園徵才、名人講座、競賽活動、訓練、社團、生活等點點滴滴。柯志宜表示，早期主要針對學生做雇主品牌的扎根，所以採用較多學生使用的FB 作為情感連結的橋樑，而經營至今內容也越來越多元且豐富。例如，趨勢科技擁有歷史悠久的「程式競賽」活動，舉辦迄今也已經10多年，FB上不僅PO上2014年延伸到亞洲區大賽競爭激烈的活動照片，也上傳早期2004年活動草創時的記錄影片，象徵趨勢科技培育軟體研發人才一棒接一棒薪傳的意義。
除此之外，藉由上傳內部職務說明會，由各部門主管或工程師介紹負責的新產品和新技術的應用，讓外界更了解趨勢科技的產品在全球市場的現況；PO上高層主管近距離和員工面對面暢談，彰顯趨勢科技擁有順暢的溝通管道；張貼員工熱情參與的熱舞社、咖啡社、動漫社等活動，讓外界感受到趨勢科技擁有一群天才工程師，也是生活玩咖。
她表示，這幾年經營「趨勢科技展翅計畫」粉絲頁下來的心得是，內容上除了要呈現員工工作之餘的休閒娛樂外，還要能夠呈現員工的學習發展、參與的公益活動、公司所舉辦的全球技術研討會、名人講座等，也讓外界能正面了解趨勢科技的雇主品牌。「現在的人都習慣上網蒐集資訊。當企業能在網路上提供完整且多樣貌的資訊，其實也會帶給應試者良好的雇主品牌形象。」她說。
塑造跟一群優秀人才工作的驕傲
如果說HR主動出擊找人才是推力，經營雇主品牌是拉力，那麼如何創造讓關鍵人才捨不得走的「黏著力」呢？柯志宜表示，這幾年報章媒體所報導的職場奇特現象，其實會因產業特性而有所不同，「我們所聘僱軟體工程師的聰明才智都是一時之選。我覺得要留住這群優秀的人，有一個很重要的要素就是，提供一份讓他們覺得自己是跟一群很優秀的人共事的成就感。而且不是只有在台灣，而是跟全世界的優秀人才共事。」她說。
柯志宜解釋說，這群優秀的人才對自己的技術非常有自信，並不怕與更厲害的人競爭。所以儘管工程師是在台灣工作，透過趨勢科技位於全球的經營據點，他們也可以跟來自美國、日本、印度等地區的軟體工程師開會、進行技術交流，然後做出的成果能夠被應用到全球各市場，這是我們的優勢。」
再者，趨勢科技的企業文化強調的是彼此「合作」而不是「競爭」。她說：「合作是我們的核心價值。為什麼合作很重要呢？因為我們的產品不可能都由一個人獨立完成，必須經過無數人的合作才能完成。所以在這個環境，每個人都知道團隊合作的重要性，必須共同合作才能完成目標。」
正誠如趨勢科技創辦人張明正所言：「不怕說英文、愛穿牛仔褲、愛喝可口可樂、愛穿拖鞋在辦公室走動、想要自己寫的code（程式）為世界數百萬人使用。」趨勢科技就是用這種Open的文化與成就感，把這群優秀的人才黏牢牢。
趨勢科技文化長陳怡蓁更在新書中強調，趨勢科技是靠創新吃飯的！面對大數據(Big data)、互聯網、雲端等科技的興起，改變消費者行為，也改變了市場的生態，趨勢科技又是怎麼讓工程師能更彈性與具備市場敏銳度呢？柯志宜表示，這幾年公司會鼓勵工程師掌握消費者需求，設計軟體時除了知道「如何去做」，更要知道「為何而做」，「我們更鼓勵工程師透過輪調到行銷部門、市場部門，主動到銷售現場去了解客戶。」
在組織求新求變部分， 則透過舉辦Device App Contest活動，讓工程師使用Google Chromecast和TI
SensorTag這2種裝置組隊參加，並採取嚴格的競賽規則，經過半年的多回合比賽，入選決賽隊伍設計出賀卡製作、遊戲平台、雲端簡報等……各式各樣兼具創意與實用且意想不到的APP，彰顯趨勢科技人才豐富的創新能力。
履歷掌握「聚焦」與「歸納」
回過頭來，柯志宜表示應試者要把握履歷表的呈現重點，一是聚焦，二是歸納。「舉例來說，在我們所收到的履歷表裡，有些應試者會寫自己會很多的技術，多到令人懷疑它的真實性，也就無法判斷這位應試者的專長是什麼？所以，我會提醒應試者在撰寫履歷時，要先針對自己想要應徵的職位所必備的技術做重點說明，讓人一眼就能了解。另外，有些應試者是以自學方式學會程式設計，則可以在自傳中條理分明地歸納出學習的方法與成就、甚至挫折，不僅讓主考官能從字裡行間一目了解你所擁有的技術優勢，也能了解你的思考模式及表達能力。」她說。
誠如已故的彼得．杜拉克所說：「21世紀人類最偉大的革命並不是征服網際網路，而是知識員工可以透過自我管理成為職涯的執行長，他們提升自己跟組織的視野。」
擁有優質的人才，是任何組織基業長青的關鍵要素。不過，柯志宜也務實地提醒：招募時，要找到擁有深厚的技術能力，又同時擁有創意以及掌握消費者需求的人才，其實並不容易，因此「對趨勢科技而言，招募人才時會保留一些空間，不強求精準找到完全百分之百符合的人才。反而是招募到符合這個職位的專業技術，且是位願意學習的人選後，會透過企業文化感染以及團隊合作的模式，讓人才發揮更好的能力。」
至於企業是否需要在招募人才時，搜尋應試者的部落格或FB決定其與工作的適配性，她說：「我覺得那可以作為參考與提醒，但與其在網路上亂逛亂看，我會建議透過正式履歷資料以及面試流程，90％可以了解應試者是否適合了。」她結論說道。
【本文出自《能力雜誌》2015年6月號】
沒有留言:
張貼留言