美商韜睿惠悅人才與獎酬諮詢/組織效能診斷資深協理周秉奇
員工福祉生態系統 讓企業成幸福員工製造機
摘錄自：能力雜誌電子報
2014/2/26
口述/周秉奇 採訪撰文/楊雅筑
春節前是年終尾牙活動的高峰期，不論企業今年獲利數字漂不漂亮，如何端出各項獎酬福利犒賞員工，激勵繼續於來年向前衝，繳出亮眼成績單，是組織與員工都關注的議題。然而，我想強調，員工幸福感不是一個時間點的「感覺」而已，經營員工身心健全的幸福感，應該更有續航力，不只在年終犒賞。
舉例來說，企業平時就應關注員工所需的福祉，即便年終獎酬福利再吸引人，若企業忽略員工整體福祉，使員工長期處在加班、工作與生活不平衡的狀況中，即便能在短期內協助衝高業績，仍不定時地存在員工筋疲力盡的潛在風險，反而可能產生更高的離職率，亦可能出現員工長期績效表現不佳的狀況。
正向循環 讓企業成幸福員工製造機
為了提醒企業主持續經營提升員工身心健全幸福感的重要性，韜睿惠悅依據實證研究及顧問經驗，針對員工幸福感提出了「員工福祉生態系統(The Wellbeing Ecosystem)」，強調員工福祉應包含以下3個面向：
1.
生理面：包含身體健康及活力/韌性。
2.
心理面：包含壓力/焦慮問題、內在的工作滿意感、成就感、樂觀、自信、掌控、授權及安全感。
3.
社會面：包含職場內外人際關係、工作生活平衡、公平公正及尊重。
而企業主若要打造健康的內部工作環境，可從「工作環境/硬體設備」、「獎酬與績效」、「高階主管領導效能」、「個人成長渴望」、「職能和掌控環境的能力」，及「良性的工作關係」著手。
取名「生態系統」的概念，就是強調這些要素對員工福祉的重要影響，以及企業主可藉由不斷提升這些著力點以促成生態系統的正向循環，讓企業變成幸福員工製造機，不斷複製出更多高幸福感的員工，而員工的幸福感又能回饋至增進企業的績效表現。
職場裡沒有人該是一座孤島
對於員工福祉生態系統包含的3大面向，員工生理和心理面向的需求，大多數企業較容易理解，其和傳統的馬斯洛人性需求理論(Maslow Needs Hierarchy Theory) 也相符合，例如︰營造健康職場環境與完善的硬體設備，讓員工維持工作中的正常運作以及適當休息；強調生活和工作的平衡，協助員工減輕工作壓力、處理負面情緒，並強調工作的意義，賦予員工被重視感與成就感；讓員工個人成長的渴望得到實踐，感受到自己在企業中不斷地進步……。
但企業主除了關注員工的生理和心理健康之外，我建議不要忘了注重員工社會層面的健康這一塊。電影《非關男孩》曾反覆提及一句名言：「沒有人是一座孤島。(No man is an island.)」我認為在職場中也是如此，如何協助員工在他的工作環境裡獲得同儕或是主管精神面或人際關係的支持，其實是很重要的福祉來源。尤其面對現代上班族花在工作場所的時間甚至比在家裡還長的情況下，工作同儕關係有時候甚至比親人還要來得更緊密一點，如何在社交面向得到足夠的支持，並感受到人與人之間的連結，非常重要。
企業唯有持續關注3 面向員工福祉，才能為管理團隊與員工帶來雙贏的益處，一方面，員工享有工作與生活平衡、工作有意義且被重視、並能保持身體健康；而另一方面，企業也藉此維持永續性的員工敬業度並降低離職率，還能大幅提升企業獲利和效能，打造企業永續競爭力。
韜睿惠悅進一步研究員工福祉和員工敬業度之間的關聯，也發現高敬業度、高福祉的員工族群留任意願高達85％，而高敬業度但低福祉的員工族群的留任意願則相對較低，僅五成左右。這印證了企業是否注重員工福祉是決定員工留任意願的重要因素。
善用員工意見調查 別只看大象的尾巴
員工福祉生態系統的正向循環，是讓員工付出額外心力及留置人才的關鍵，企業除了主動了解員工福祉的組成要素外，還必須確認員工對於福祉的需求，再根據需求採取提高福祉的行動。小型企業通常可以透過企業主和員工的相處及直接觀察而留意其福祉需求，而大型企業則需要透過比較系統化的方式來做盤點，此時，員工意見調查會是比較有效的工具。其效果分為3個層面︰
1.
完整性：可透過全面性的調查將公司員工擺在同一平台觀察其對於福祉的感受，避免接收到片面性的單一需求，就像只看到大象的尾巴或大象的鼻子。
2.
可分析：針對員工意見調查內容可進一步分析，因為同一公司不同單位、甚至不同國家的員工對於福祉的感受度跟需求不一樣，例如：在全球化的過程中被派到較落後國家的員工，對於福祉的感受自然與進步國家不同，因此，透過這些多角度的觀察和分析，可對於員工的福祉有更多了解。
3.
趨勢預測：員工意見調查也可做為企業人力狀況的「領先指標」，例如，若近期員工對於生理、心理、社交面向福祉的認同感開始往下掉，企業可提前採取一些預防性的措施，不會等到員工已經倦怠、過勞、掛病號，或者無故缺工等情況開始出現、效能變低的時候，才採取行動。
行動前先瞄準關鍵著力點
另外，企業也應該注意運作員工福祉生態系統的最大挑戰，即是員工現階段對於福祉的感受力已經是個既定事實，很難短期內直接改善。打個比方來說，今天若組織中白領階級的生理面福祉偏低，如健康不佳與活力不足，企業不可能提供萬靈丹，讓員工隔天立即提升工作動力，也許需要從環境面與工作流程中慢慢改善；或者當組織內同仁無法感受到同儕與主管的社交面向支持，也不可能期望在短期有立竿見影的效果。
因此，企業必須找出用以衡量、追蹤行動成效的具體方法，進而針對公司內不同員工族群與福祉狀況，找到正確著力點並採取適當策略及改善行動。
根據研究與經驗顯示，主管通常是影響員工福祉感受高低的重要因素，例如直屬主管是否能夠創造團隊合作的氛圍，其實很容易左右整個團隊的士氣，因此，直屬主管就是非常好的著力點，透過主管管理能力的再提升，讓直屬主管除了工作交辦之外，還懂得照顧員工福祉感受。找到正確的著力點，接下來行動方案的推展也會更順利。
我針對提高員工福祉的初步行動方案，提出以下幾個建議：
1.
進行員工敬業度和員工福祉診斷：透過檢視與衡量企業文化，了解會對員工敬業度和福祉造成影響的因素，能為企業的持續成長及長期效益提供基礎。
2.
強化高階主管領導效能：採取了解、培育、激勵、授權並獎勵員工等作法，都是打造高績效工作環境的重要步驟。
3.
重新評估企業價值主張(value proposition)：除了知道員工對企業的價值之外，企業也必須了解員工期待從工作中得到什麼。透過員工意見調查了解員工關心的議題，可以讓企業得到珍貴的見解並據以規劃合適有效的改善行動方案。
4.
注重訓練發展：韜睿惠悅調查顯示，即使公司經歷重大變革，驅動員工敬業度的主要因子始終是員工在企業中的發展機會及清楚的職涯路徑。
5.
建立整體獎酬系統：在要求員工付出額外心力的同時，企業也須檢視獎酬制度是否支持創造高員工敬業度及高員工福祉。
6.
加強第一線主管的管理能力：直線主管最容易觀察到員工的工作情形和個人狀況，因此他們是否具有好的管理技巧和能力、是否會做出正確的決定，都會直接影響到員工的福祉。
彈性犒賞 激勵零成本
員工對於福祉的感受度、幸不幸福是一種總和的概念，從員工福祉生態系統所衍伸出的各項提高員工福祉之行動方案就可以得知，要打造正向循環的健康職場並非只有單一面向。
就如同我們一開始談的獎酬制度，年終獎金只是犒賞與激勵的其中一環，當企業沒有太多資源投注在獎酬系統時，不需要陷入高薪高獎才是高員工福祉的迷思，其實還有更多務實且零成本的方式。例如，准許員工的假期就是很好的犒賞，每位主管或多或少具有這樣的權限，在使用得當又不影響工作效能的前提下，對員工而言，感受度很高；尤其對於每天需要打卡上下班的員工來說，這種犒賞很受用，他不用在週末跟別人排隊去看熱門電影，或許還能陪家人去度假，對於某些員工來說，是一項非常實際的獎勵。甚至，僅僅主管日常即時性地對下屬口頭上的關注、鼓舞或褒獎，都是激勵員工的好方法。
除了實質的獎勵，企業也應該協助員工規劃能力成長與未來職涯發展，例如給予出國受訓或是代表公司參與會議的機會、提供員工參與跨部門專案的機會，這些具體的方式，不需要太高的企業成本，小小資源的投資或是關於觀念上的一個轉變就能讓員工感受大不同，得到滿足感與成就感。
企業針對員工福祉提升可以玩的創意很多，對於福祉設計保持彈性，讓不同年齡層、不同需求的員工可以滿足其需求，就能得到高效益。當員工為企業貢獻時，同時能有收穫與提升，而不是被榨光，績效往往會越見亮眼，也讓企業與員工共創雙贏！
【本文出自《能力雜誌》2014年2月號】
