2016年1月17日 星期日

2016/1/17 「履歷表失憶症」

《人力資源》

履歷表失憶症        

摘錄自:EMBA雜誌電子報                           2016/1/15
EMBA雜誌編輯部/文

EMBA雜誌電子報 - 20160117

公司求才時,總是絞盡腦汁思考吸引人的徵才內容;求職者也費盡心思,將自己會的十八般武藝通通擠入履歷表中。然而,當一位求職者順利進入公司後,他所懂的知識,所會的技能,似乎會變得僅止於與工作相關的範疇。

員工並非真的忘了他所會的其他技能,而是主管忘了該員工在求職時,履歷表上寫過的人生經歷,甚至完成過的重要事蹟。管理顧問麥諾帝(Eric J. McNulty)將這種現象稱為「履歷表失憶症」(resumenesia)。患有履歷表失憶症的公司,當需要新的人才時,只會不斷向外尋找,忽略了現有的員工身上可能就具備公司需要的才能。

麥諾帝在策略與企業期刊(Strategy + Business)指出,運用以下三個方式,可以避免公司患上履歷表失憶症:

1.建立公司內部的人才資料庫

除了傳統的人才資料庫,公司還有其他方式可以快速了解內部人才。麥諾帝表示,他曾經合作過的一家公司,設有一個完善的內部社交網站。員工可以自行將過去經歷、技能和興趣嗜好等全部上傳,並且能夠隨時更新自己的資訊。當主管臨時需要某方面的人才時,可以直接搜尋是否有合適的人選。

如果公司沒有內建的網絡系統,許多現成的科技可以派上用場。舉例來說,專業社交網站領英(LinkedIn)最近推出了一項新功能LinkedIn Lookup,公司可以透過它輕鬆了解員工的背景,讓公司內部人才透明化。

如果主管透過內部獵才,促成跨部門合作或是專案的成功,公司應該好好表揚,才得以延續這種向內搜尋人才的風氣。

2.讓員工更方便地進行實驗

一家公司給予員工時間和種子基金,對一些新的想法進行前導實驗。公司內某些員工認為,公司的某商品還能推廣給更多顧客。於是,來自不同部門的這群人,自願組成一個團隊,利用公司提供的時間和基金,設計了展示攤位,也和潛在客戶會面,期望得到更多想法。過程中,公司沒有為他們聘請顧問,完全依靠他們自己的想法進行嘗試。

該公司的做法類似策略大師哈默爾(Gary Hamel)提出的觀點:讓人才自行參與他們有興趣的專案。這是一個開發員工技能和激發員工洞見的方式。

3.創造碰撞和連結的機會

當員工只待在自己的部門職位時,他們的知識發展通常有限。一家公司讓所有同仁一起參與慈善活動,並鼓勵員工以實際的行動取代捐款行善。因為這個活動,員工多了許多交流的機會,大家一起思考能採取哪些具體行動,才能有最大的貢獻。這也促成了主管和員工的意見交流,並更認識彼此。

另外一家公司則規定,各事業單位必須到其他樓層開會,會議不能在自己辦公室的那個樓層舉辦。這項規定讓不同樓層的單位,有了接觸的機會,提高了跨部門的資訊流通,更清楚不同部門有哪些人才。

你的公司內有人精通德文嗎?誰過去有海外工作經驗?公司花了好大力氣才找到好的人才,不要讓履歷表失憶症阻礙了員工潛藏的能力,和為公司創造價值的機會。 

文章來源:EMBA雜誌第353期(20161月出版)