2015/6/4 「最該被升職加薪的9種人！你是其中一種嗎？」

觀點

最該被升職加薪的9種人！你是其中一種嗎？

摘錄自：經理人月刊電子報                        2015/6/4

2015-05-28 15:50 合作轉載 SmartLinkin 

 

不論是身為主管或部屬，「老闆，我該怎麼做，才能獲得升職或加薪？」這句話，大概是職場工作者最常思考的問題之一。原因其實也不難理解，上班族總會認為，工作有好表現、專案有好成果，甚至願意承擔關鍵任務，都該獲得升職或者加薪。

這些想法並沒有錯，也很可能是多數主管決定晉升部屬的方式。但身處在現在快速變化的職場環境中，總是計畫趕不上變化，經驗與能力很快就過時，也經常可以再學習，關鍵反而是態度面。

美國《Inc.》雜誌的特約編輯Jeff Haden，就採訪了HubSpot的共同創辦人Dharmesh Shah，列出了「員工最該被升職的九種特質」發表在《Inc.》雜誌的網站上。Dharmesh Shah認為，行動與行為都源自態度，態度是每個成果、成就、成功背後的推動力量。

這九種態度與特質如下：

1.是謙卑而非傲慢

傲慢的人認為自己什麼都懂，能夠掌控每一件事，沒有任何問題能夠難得倒他；謙虛的人則是默默做事、學習，盡可能的從過程中吸收知識，做為下一次借鏡。

擁有謙虛的態度，便懂得尋求協助，也容易獲得他人的幫忙。對謙虛的工作者來說，他們會以團隊為優先考量，沒有什麼工作是低下的，不管多瑣碎繁雜的任務，都是一次磨練自己並未團隊貢獻價值的機會。

成功並非侷限在能跳得多高，而是在每一次交付的任務中，願意把頭壓得多低，多專注埋首在眼前的工作。

2.是服務他人而非以我為重

優秀工作者，會讓身旁的夥伴變得更傑出。就好比籃球場上的控球後衛，即使得最高分的總不是他，鎂光燈關注的焦點也不落在他身上，不過卻能讓隊友順利地發揮，整場比賽有流暢的節奏，控球後衛絕對功不可沒。

傑出的人才並不會極力爭取出頭的機會，反倒專注於提供有效的工具，幫助夥伴順利的達成績效。因為無私的奉獻，使組織目標更為一致，發揮更強大的整合力量。

3.是樂觀而非悲觀

懷抱樂觀的態度，便能為團隊注入源源不絕的能量。悲觀的人因為擔憂而猶豫不前，因為害怕而輕易放棄，反之樂觀的人卻專注於當下，用盡全力去完成每一項任務。正因為有堅定的信念，所以能夠投入大量的心血，來達成所交付的事項，只要夠努力，必定有甜美的果實。最重要的是，樂觀是非常容易感染他人的一項優點。

4.思考執行而非只做計畫

「計畫」的重要性無庸置疑，但真實的職場中，總是充斥了各種執行不到位的策略。成敗的起點是計畫，但決定的關鍵在執行，優秀的工作者當然要善於計畫，但真正讓他們脫穎而出的則是執行力。

5.不斷思考而非偶一為之

真正的領導力不是短暫的，而是要能持續激勵、鼓舞團隊成員，讓人不是因為「必須」而是「想要」追隨他。要達到這樣的成果，自然需要時間，絕非偶一為之。從優秀的工作者，升職為優秀的管理者，往往就該具備這種持續思考、改進、突破的特質，進而去帶領團隊向前。

6.主動積極而非一個口令一個動作

最優秀的工作者，往往也是主動積極的志願者。他們志願承擔挑戰與責任，幫助需要幫助的人。這點為什麼重要？因為志願者往往展現了領導者的特質，他們是積極、主動，不等被告知要做什麼，他們就已經開始動手了。相對較那些經常是說一才做一，斤斤計較付出與所得的團隊成員，如果你是主管，該升誰的職、加誰的薪，實在再明顯不過了。

7.有自知之明而非自私自利

有自知之明的人能夠了解自己，知道自己的弱點與不足，正因為這樣，他們更願意懷抱著同理心去接受別人的弱點與失敗，也更願意與別人合作，或是幫助別人來達成目標。因為他們知道，每個人都有缺點與脆弱之處，唯有透過團隊合作才能克服，團隊在他的帶領下，也才能有更好的表現。

8.適應力強而非抗拒改變

在高速成長的公司裡，每一天都必須面臨最新挑戰。工作者隨時都得讓自己擁有高度的適應性與彈性，來思考相對應的策略。假若呆板不知變通，很快的就會遭市場無情的淘汰。沒有企業或團隊願意業績停滯不前，所以，要想要創造新局、繳出佳績，由適應力強的人來擔任團隊領導者，是最好的選擇。

9.是樂於教導的老師而非懶惰怕事的長官

優秀的人也喜歡教人，他們樂於分享自己知道的任何事情。懶惰怕事的長官，則永遠在打官腔、給建議，告訴別人要做這、要做那，不要做什麼。老師則是給予知識，幫助別人獲得經驗、智慧與觀點，在這過程中，也因此建立起了團隊。

（本文轉載自《SmartLinkin》社群商務網，原文請點此。）

圖片來源/Shutterstock

SmartLinkin商務社群網

以「人」為本，提供企業「正確良善的解決方案」為核心，並致力於電子商務與社群網路深度融合商業化實踐，以「創新的網路思維」重新定義商務人士的職場歷練與學習發展。

2015/4/4 「金融業大賺特賺 75%將加薪！」

金融業大賺特賺 75%將加薪！

摘錄自：天下雜誌每日報電子報                        2015/3/19

2015-03-18 Web only  作者：程晏鈴

 

圖片來源：王創緯攝

金融業獲利創新高，金融業從業人員也搭上加薪順風車，在金管會的調查中，有75%的金融業將加薪，平均加薪幅度3.5%~5%，但實際上，這樣的加薪幅度卻低於全台平均4.1%。

 

金融業獲利大爆發，去年總體獲利突破5000億，達5027億元，不但創下有史以來最賺錢的紀錄，獲利成長高居全台所有產業之冠，至少75%的業者因此今年都會給員工加薪，但加薪幅度卻低於全台平均。

去年金融業大豐收，銀行公會理事長李紀珠18日在立法院指出，主管機關政策鬆綁，成為去年金融業獲利大幅成長的主要動能，她呼籲政府給予公營行庫更大的空間和更多鬆綁。

金管會主委曾銘宗前一天則在立法院財委會指出，根據金管會的調查，有75%的金融業將加薪，平均加薪幅度3.5%-5%。

而根據104人力網站一月統計，展望2015年，全台企業平均調薪幅度是4.1%。金融業3.5%-5%的加薪幅度，不僅與金融業獲利成長不成比例，更低於四大產業平均。去年銀行業獲利成長25%，證券業成長48.17%，保險業更是獲利跳增62.34%。

以公股行庫為例，華南金控旗下華南銀行加薪幅度4%；第一銀行則預計在3月率先加薪3%。去年公股獲利王兆豐金喊出加薪3.47%，但兆豐金董事長蔡友才也強調，加薪幅度還是得看個人績效與整體經濟成長狀況。

民營金控則以國泰和中信率先喊出加薪，中信金控總經理吳一揆在上周法說會上宣布將於四月加薪3%~5%。全年獲利達六連霸的富邦金，外界也預期加薪幅度將超越去年的3.5%，但仍未拍板定案。

根據李紀珠的說法，台灣金融業初階從業人員薪水至少3萬，但香港與新加坡則是4萬~6萬，是台灣薪資的一到兩倍。李紀珠也坦言，香港金融業中高階主管薪資更達台灣中高階主管的兩倍以上。

國民黨立委羅明才趁勢呼籲政府應更加積極推動金融業打亞洲盃，「把金融業市場做大，薪資就不是問題。」

2015/3/29 「減稅無效 彭淮南：加薪救經濟」

減稅無效 彭淮南：加薪救經濟

摘錄自：天下雜誌每日報電子報                        2015/3/14

2015-03-13 Web only  作者：賀桂芬

圖片來源：劉國泰

央行總裁彭淮南呼籲，企業應支持加薪，才能真正帶動經濟的成長。

 

央行總裁彭淮南12日在立法院明白表示，「減稅救經濟」的做法，不但證明在台灣無效，在全世界的無效。彭淮南表態支持正在立法院審查的「加薪四法」，主張藉著加薪，增加民眾的消費力，帶動經濟活絡。

過去幾十年，政府不斷給予企業減稅、獎勵，希望企業能夠增加投資，帶動經濟及薪資成長，並充盈財政收入，亦即「把鵝養肥，流出的油都夠餵飽人民和國庫了」的論調。結果企業獲利確實連年成長，但台灣的投資連年下降，租稅負擔率（稅收佔GDP比率）更是降到比絕大部份國家都還要低的12％，薪資水準更長年陷入停滯。

【名詞解釋】加薪四法

由國民黨立法院黨團推動修法，彭勵企業提撥盈餘，擴大聘僱減稅優惠，並修改勞基法，對於不願與員工分享利潤的企業進行罰款。由於此為公司法法 、工廠法、中小企業發展條例 及勞動基準法的組合修正案 ，因此被稱為「加薪四法」。

2015/2/23 「全體工作人注意！2015開工必知５大薪資趨勢」

全體工作人注意！2015開工必知５大薪資趨勢

摘錄自：Cheers雜誌電子報                     2015/1/8

2015-01

Web only

作者：蔡茹涵

 

圖片來源：www.flickr.com/photos/simon__syon/14484123911

今年加薪你有份嗎？就看這５件事和你有沒有關…

結束元旦4天連假，現在的你還陷在「收假症侯群」中，還是開始盤點工作，準備大展身手？

根據104人力銀行人資學院最新發佈的「台灣地區薪資福利調查報告」，5大薪資趨勢你不得不知。

關鍵趨勢1：超過3成8企業將在今年調薪

104人力銀行人資學院「台灣地區薪資福利調查報告」指出，超過3成8的企業確認，將在今年度施行調薪，但具體執行作法則依產業別與職務類型而定。

其中，68.2%為按照績效調整個人薪資，如實反應個人貢獻度，是最普遍的作法。26.5%為依照職務類型調高薪資，如科技界的RD（研發人員）等重要職務，將有很高機會獲得調薪；13.2%的企業則採用「調高變動獎金」的方式，直接反應景氣與營收。最後，人人平等、齊頭式的全面調薪，僅有10%的企業採取這項做法。

為什麼要調薪？104人力銀行公共事務部經理張雅惠指出，低薪話題不斷延燒，愈來愈多企業已經意識到：必須分享利潤、給予相對應的報酬，在爭取人才上，才會有吸引力。

關鍵趨勢2：年終獎金平均1.31個月，創4年來新高

值得期待的是，2014年終獎金將由去年平均的1.16個月，攀升為1.31個月，創下4年來新高！

其中，已連續3年高佔年終獎金數字第一的金融業，平均可領超過2.24個月；光學光電業其次，超過1.65個月；電信通訊業則有1.51個月。至於囊括餐飲、旅遊、批發零售等各大領域的服務業，今年年終平均為1.27個月，儘管未能排上前三名，增幅卻較去年成長近3成，「彈力」最高。

關鍵趨勢3：3大需求最高職務v.s薪資成長最快職務，今年炙手可熱

張雅惠指出，104人資學院歸納出的年度關鍵職務，可略分為2大類別：

「職務需求量最大」前3名：

國外資深業務（平均年薪71.5萬元，工作機會年增22%）

國內資深業務（平均年薪79.4萬元，工作機會年增22%）

資深軟體設計工程師（平均年薪91.7萬元，工作機會年增42%）

上述三項職務，為企業需求量高，可以說是市場上「供不應求」的搶手人才，只要有能力，自然會有工作找上門。

「薪資成長度最強」前3名：

資深人力資源專員（平均年薪67.2萬元，工作機會年增58%）

軟體專案經理／副理（平均年薪139萬元，工作機會年增53%）

客戶服務經理／副理（平均年薪116萬元，工作機會年增73%）

上述三項職務，雖然供給量相對較少，但無論需求、薪資成長幅度都正快速攀升中。專心經營好個人專業，年薪總額可望持續增加。

關鍵趨勢4：自己的薪水自己拼！「變動薪資」成為企業主流作法

一般來說，薪資可分為「固定薪資」與「變動薪資」兩大類別。前者為每月固定收入，後者則是績效獎金、特別獎金等不定期、不定額發放，且往往與工作表現高度相關的數字。

104人資學院營運長花梓馨指出，變動薪資將逐漸成為企業主流作法，特別是針對高階主管或專業經理人，變動薪資佔整體薪資的比例，已由去年的10%上升至19%。

不過，變動薪資的比例該如何拿捏？花梓馨強調，這非常考驗企業的智慧；一旦比例過高（如變動薪資佔整體比例超過8成），可能造成精英幹部得失心過重，反倒造成反效果；比例過低則可能因太過無感，缺乏激勵效果，變成員工口中「無可無不可」的雞肋政策。

關鍵趨勢5：「與公司發展方向一致」的員工最容易被加薪

工作績效和態度都是加薪的基本條件，但「關鍵條件」為何？中租迪和企金人力資源部協理黎彩彤指出，最重要、卻也最容易被　人忽略的一項，就是「你是否與公司的發展方向一致」。

「如果表現好的人很多，獎勵名額又有限，就會留給那些未來符合公司發展方向的同仁，」黎彩彤坦言。她舉例，如中租迪和近年來大力提倡外派，願意祭出1.8倍的薪資加給與機票補助，鼓勵同仁們勇敢走出台灣。這樣的員工，當然就會成為公司率先獎勵、留才的目標。

面對公司未來一年的計畫，你的專業可以如何發揮？你對職涯的期待是否與公司未來走向一致？不妨趁著新年開始仔細思考，也許這就是你今年大幅調薪的關鍵！

2014/12/1 「為什麼你的薪水還是這麼低？－－是「能力不好」還是「老闆太愛賺」？」

為什麼你的薪水還是這麼低？－－是「能力不好」還是「老闆太愛賺」？

摘錄自：Cheers雜誌電子報                     2014/11/6

2014-10

Web only

作者：艾兒莎

圖片來源：作者提供

「為什麼我的薪水升不起來？」這是最近身邊幾個朋友不約而同跟我聊的議題。

在目前普遍薪資不高的環境下，「薪資凍漲」似乎也不是件太令人大驚小怪的事情，但我想爭執點最大的是總有一派人（最近才在新聞看到有個權貴子弟蔣XX出面），認為低薪是因為你自己沒有能力，換句話說這個邏輯就是從因為你沒有能力才沒辦法拿到好薪水，有能力的人是不會有這個問題的。

無法加薪究竟是「能力不好」還是「老闆太愛賺」？

還有另一派人認為是就業市場環境的壓榨，因為台灣的老闆「太愛賺」而變相壓低員工薪水，惡性循環下大家都太難翻身。

而我今天會突然想來深入思考這問題，是因為那天吃晚餐時，這各持兩派意見的人，都是我的好朋友，然後他們那天講到差點要吵架了……（窘窘der～）

我想要很中立地去看待這個問題，但因為自己的角色與經歷關係，我還是覺得雖然22K是一個很可怕的數字，但是人定都可以勝天了，更何況你現在要翻轉的不是天，而是環境還有現在自己所處的狀態而已。

意思是說，雖然我恨這樣的低薪，但更希望大家努力對抗，而不是一味地用此做為自己懶散的藉口去謾罵政府、經濟或甚至其他。

不是「老闆太愛賺」，而是老闆「把人才當成本」！

因為一直謾罵與抱怨是非常沒有意義的，除非你罵完了可以馬上找到解決方式並且帶來改變，否則真的不需要浪費唇舌，而那些對於大家說「台灣老闆太愛賺」才導致低薪的想法，我並不是這麼認同。

因為我相信全地球的老闆都非常愛賺錢，而是有部分台灣老闆用錯了方法，他們想的不是努力地「開源」，而是竭盡所能地「節流」。

他們欠缺更宏觀的視野及格局，甚至野心也不夠大，更害怕冒險只想守成，當發現賺的錢一年不如一年，想的第一件事情，就是裁員或者降低人力成本，因為對他們來說人才不是資產，而是成本。

這樣的概念慢慢地人才被消耗了，總是留不住好人才，最後老闆無法找到可以擔負重任的人，然後給的越少，找到的人的品質就越不佳，就在這樣的惡性循環下，兩敗俱傷。

所以當你發現老闆其實不夠有遠大的抱負及熱切的成功野心，也看不到公司美好前景的可能性，那麼就該離開了，因為當你持續累積了更多的專業及能力，這間公司提供給你的舞台可能只是一樣大或甚至變小了，相對來說，他們已經請不起你這個名角。

所以，不是你甘願領這「很差不多」的薪水，不然就是去尋覓更有發揮空間的舞台。

不是「能力不好」，而是自己不夠努力精進！

我認為通常支持「沒加薪就是能力不好」論點的朋友，其實都有不錯的薪水，所以他們才會有這樣的想法。

我那些支持這論派的朋友不諱言地說，他們其實也曾經低薪過，其中有一位是以前領過一年多的月領一萬塊錢的「麵包學徒津貼」，也有一位從該公司無薪實習生變成兼職時薪制，最後當了一段時間的正職，晉升為主管。

他們中間的任何一段努力過程，都是我寫三天三夜也寫不完的可歌可泣之故事，他們更曾經跑業務跑到胃潰瘍，拿點滴進辦公室，只要自己的業績沒有「超過」KPI就會食不下嚥。（請相信我，他們的KPI高到很不可思議～）

或是只要他做出的麵包，沒有符合老闆的期望，他自己半夜和週末就會去加班，練習到連老闆都捨不得的叫他趕快回家。

我還記得那朋友的麵包店是在土城，有幾次我們要去唱KTV時打給他都會被回絕，因為他還在自己加班練習，因為他們心中深信：只要不斷地努力到一個地步，不可能會讓自己一直活在這種領低薪的窘境。

於是我問其中一個已經是經理級人物的7年級先生說：「可是你會不會覺得這樣的意思是在倡導加班制？你不覺得這種無限責任制會害死人？」

他回：「這樣說好了，當年我的工作是真的超過負荷了，於是我挪用了自己一小部份的薪水，去請一個兼職的業助，雖然沒有更輕鬆，但這讓我有更多的業績，過ㄧ陣子老闆看到了，他覺得很開心，因為我幫他賺了更多倍的KPI，再過ㄧ陣子，我就被升到經理了，那時坐在我對面的另一個40多歲的業務，每次逮到機會，就向老闆抱怨：老闆，我們業務負荷量太高，平均的客戶太多的狀況下，我們工作量很大，就算常常來加班也不是辦法，我們快沒有自己的生活了……」

「在他知道我搶走她在這公司等了五年的位子時，還一直嚷嚷說要跑去跟老闆翻臉勒！」我朋友激動的補充道。

我覺得這樣的人很可憐，因為他連自己究竟輸在哪裡都不知道。

不停抱怨工作，等於關閉了通往美好未來的大門

我聽了心有戚戚焉，以前在做廣告公司小AE時，還記得有一次我開玩笑地對我那時老闆抱怨說：「唉～老闆～自從我來這工作到現在過半年了，都沒去過Luxy（台北知名夜店），好難過喔～」

我老闆那時直接板起臉說：「那就代表你還沒有把你現在的工作搞定，工作不只是一個工作，是一種對生活的投資，如果你今天真的把這就當作一份需要長時間、低薪水、搞砸你生活品質的日常事件，那你應該不會有未來了。而且你也會繼續以這種方式去過生活以及面對你的這份工作！」

想了想，其實很感謝這些過去的老闆跟我說過的話，因為，真的沒有老闆會想要聽你的抱怨。

因為今天他們雇用你們，就是要請你來解決問題，當你把自己的所有「無能」問題丟出去給他們時，通常好一點的會安慰你一下子，但是壞一點的就是，到頭來最後會往上升遷的，永遠不會是你。

為達目標竭盡所能、超越他人期待，高薪絕對不假他人！

想起在我老闆把我空降為管理層級的人時，他對我說：「Elsa，你一定要懂得看，看那種不是只把工作當成工作或只想對你交差的人，看那種他提出問題後，會幫你和他自己想到多個解決方案的人，看那種像你當初一樣，為了得到這個工作奮不顧身的人。或去找出那種像你一樣懂得把工作當作是一個投資的人，這樣他會做的事一定是超越你的期待，一定是超越他本身的位階，那他就會是下一個你必須要提拔且給予高薪留住的人。」

（本文原刊載於艾兒莎蹦跳生活@新加坡）<本專欄反映專家意見，不代表本社立場>