2015/9/27「你的薪資合理嗎？關於薪資，這些事你一定要知道...」

職場生涯

你的薪資合理嗎？關於薪資，這些事你一定要知道...

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/9/24

2015-09-11 17:30  作者 亞瑟的業務筆記 

薪資包含了「貨幣收入」與「非貨幣收入」

你一定想過，你的薪資合理嗎? 或者該多少才合理? 在回答這個問題之前，我們需要了解怎麼定義「薪資」? 正確的來看，薪資包括了兩個主要的部分：「貨幣收入」與「非貨幣收入」。

「貨幣收入」包括了你的月薪、年終獎金、和股票選擇權等等可以算得出來的錢。「非貨幣收入」包括了你工作的公司形象，是否可以讓你驕其妻妾或丈母娘之類的？工作環境是否友善、工作壓力如何、你是不是可以把現在這個老闆當跳板，藉此訓練自己的本事，找到下一個更好的工作等等都算是。

中國前國家主席胡錦濤曾經公開說他的月薪是人民幣二萬一千元，這當然不包括其它交通、伙食的津貼啦。但就算是有了這些看得見的帳面津貼，我們也可以想像得到胡錦濤同志的貨幣收入與他的職位是不相襯的。

一個負責這個全世界人口最多的國家的人，他的貨幣收入只有人民幣兩萬一千元，可是多少英雄豪傑以性命相搏終生追求這個位置啊！這就表示這個位置的非貨幣收入（如這個位置可以帶來個人的成就感等等）是遠遠超過它的貨幣收入的。當一個職位的價值超過了它的貨幣收入，就會吸引許多人來追求。每年有那麼多人要參加公務員考試，但是錄取僅有極少數(1~2%)，也意味著公務員的實質待遇超過我們所看到的價格。因此，對一個人的收入，只看他的貨幣收入，或是非貨幣收入，都是不完整的。

現在的薪資就是你現在的價值

讓我們從自己的角度來看薪資吧，一個人現在的薪資就是代表著他現在的價值。當然，很多人想要要求加薪或者想跳槽到其他更好的公司，但是其他公司沒有適當的機會。對你現在的工作來講，你可能有一些特別的技能，你可能努力想要做更多的貢獻。但是你的公司並不了解你的技能，沒注意到你的貢獻。也可能公司知道你的能力，但是沒有適當的職位來安排你。另一方面，也可能你並不適任，卻占了位置，你沒有實際的貢獻，靠著諂媚，保住現在的位置。

有些狀況是運氣不好，有些狀況是運氣太好了。生活無所謂公平或不公平，不管什麼理由，你沒有離開，你留在了這個位置上。這些林林總總的狀況加在一起，就是你目前的價值。

薪資不只是要從我們個人角度看，也要從老闆的角度看。可能這個老闆已經注意到你有重要貢獻了，但並沒有付給你適當的薪資。相反的，可能老闆並不知道，你已經給公司造成了大損失了，還給你一大筆獎金呢！不管怎麼樣，你的薪資(貨幣收入與非貨幣收入加起來)，可能太少了，可能太多了，或者是剛剛好，這都是你現在的價值。

公司給你的待遇對你的未來會有影響。如果你個人的成長比公司快，你會去找一個薪水更好的工作。相反的，如果你造成了公司的損失(你的貢獻小於公司給你的薪資)，公司要付出代價，或者就讓你走路。

你的薪資合理嗎？

接受或不接受目前工作的薪資，顯示了你如何看待自己的價值。這些都是基於自己自由的選擇(若有人拿槍指著你的頭，問你要錢還是要命？這就是非自由的選擇)。你出賣你的勞力、智慧與時間給公司，換一份薪資，就像公司賣產品與服務給客戶，這是生意。你的技能，你的績效該值多少薪資? 你可以賣給誰? 每個員工應該自己想想，自己做決定。

當作生意來看待自己的價值，一個員工應該知道，客戶總想盡量少付一點代價得到你的服務；而你則想把自己的價值多賣兩分錢。所以在你知道你工作的薪資之前，沒有人可以逼你一定要接受這個待遇。如果你覺得委屈，你需要去協商去談啊。如果這個公司不能夠給出一個你可以接受的待遇，你可以看看還有沒有其他適合的機會。你可以不接受這份工作，可是一旦你接受了這個工作和這份薪資條件，生意就算成交了。你就有義務把你的工作做到最好，因為所有事情你在事先應該都考慮過了。

所以你的薪資是否合理?你應該看的是，以你現在的條件，能不能找到更好的工作和你的公司能不能找到更適合的人，是現在的你與你未來可能的機會做比較，而不是與你的同事的待遇做比較。你的薪資是你與你公司之間的合約，跟你的其他同事是沒有關係的。你也許認為你領得不夠多，而你的同事又領得太多了。但是評估其他同事的績效是否值得這份薪資是老闆的事。如果老闆要給某位員工不合理的薪資，那是他的事。最後的結果是好是壞，是老闆在承擔啊。

2014年十月蘋果公司宣布，他們要用年薪八億台幣聘請Burberry’s CEO, Angela Ahrendts,到蘋果公司擔任副總裁的職務，負責零售和線上銷售的工作。Angela Ahrendts加入蘋果公司之前，與加入蘋果公司之後，她的價值是不一樣的。有沒有才能、有沒有舞台、有沒有機遇等等，這就是你的全部價值，這就是自由市場。

認命吧！在你得到更好的機會之前，你現在的工作，你現在的薪資水準，就是你能拿到的最好待遇了，否則你早就換工作了。所以，你現在的薪資是合理的，如果你不同意你的待遇，你不是去找個新工作，就是該改善自己的工作技能和績效，以便有個更好的未來！

圖片來源/Shutterstock

亞瑟的業務筆記

中興法商學院企研所和台大經濟所畢業。農民出身，性格裏沒有商業因子，從事業務工作十幾年，經歷了許多嘲諷和被騙，才慢慢理解江湖凶險，境遇也把自己挫磨得一點兒稜角都沒有了。感謝那些不喜歡我的人，我的感覺和你們一樣，所以每天設法學習，讓自己成熟些，這些文字就是我學習和反省留下來的印記。業務工作，戒之在好為人師，公開這些意見，只是希望可以和那些沒有天份，卻在業務崗位上的朋友做些意見性的交流。

2015/9/20「主管與工作者，該如何看待薪水這件事？」

觀點

主管與工作者，該如何看待薪水這件事？

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/9/18

2015-09-03 10:32  作者 金麗英 

「Google 的一位員工，某天和同事們聊起了薪水這個話題，聊著聊著，他們便突發奇想設計了一個電子表格，將自己的工資填寫到表格中，並將其上傳到公司內部的社交平台。沒想到這份電子表格以極快的速度傳遍了 Google，有大概5%員工們響應，引發各種薪酬不平等的討論……。」故事發展到目前為止，據報導這位員工已經離職。

這個新聞提到同工不同酬與薪水是否該被討論，我想我們就來聊聊薪水這件事吧！

當我自己是新進員工的時候，老闆曾提醒「公司的政策訂定薪水是嚴禁討論的，如果有誰被發現私下討論彼此薪水，當作違反員工行為守則，一律解聘。」其實我從未去查證過員工守則內是否有這一條，但是20多年我自己倒是恪守此原則，從一開始的壓抑好奇心，到後來真心覺得薪水是你和公司彼此同意的工作合約，你情我願。

薪水如何被決定的？

一個公司如何決定薪水，與人力資源策略是息息相關的。有些市場研究機構提供薪資水平調查，比如企業策略決定要在產業中延攬最好的人才，就會把各職等的薪水定在產業的最高等級；而有些企業認為他們要延攬的對象不一定是最頂尖的人，而是產業內平均值以上的人才時，他們則把各職等人員的薪水範圍，定在產業平均以上。

接下來就是調薪了，較有制度的公司大概每年固定調薪一次，因各產業，工作性質制度不同，調整原則大概不出以下幾種：

1.公司發佈一個平均調薪範圍 ： 比如 3%－8%， 最後由你的主管根據你的績效表現調整

2.主管考核員工績效，上交人事部按照制度依各部門的貢獻計算，及績效評等計算。

3.公司分配預算給主管（按照部門績效分配），由主管按個人照績效在預算內分配給其員工

從以上3種不同的制度來看，有兩個關鍵決定加薪的幅度，一個關鍵是個人績效，另一個關鍵是部門貢獻。除了上述兩點以外部分公司也會把以下因素列入考慮，比如是否為「高成長潛力員工」，是否為「技術稀有員工」，是否為「不可流失員工」等等。

所以你的薪水如何被決定的？制度雖然是公司定的，但真正決定的人是設定你工作目標，給你做績效評估的人。Google薪水的故事也許起源於好奇，最後引發薪酬不平等的討論，我們在此不去談種族膚色性別等議題，純就績效表現來看，我一直認為同工同酬對績效好的員工其實是不公平的。

工作者應該如何看待薪水？

回到最基本的角度來看，我覺得工作者最應該思考的是：薪水是不是你留在這家公司的唯一因素？你的付出和拿到的薪水是不是在產業的合理範圍內？最重要的是，你的主管是否公平並有建設性地評估你的績效？你的工作是不是一個好的成長平台？

最後，有兩個小故事，一個給主管，一個員工參考：

有個其他部門評價不錯的員工打算離職，他來跟我道別時，我問他離職的原因。他說因為他一直升不了職等，客戶那裡提供不錯的機會，他想想就決定去了。過了一個月，他來告訴我他不走了，他的主管幫他升了職等，雖然客戶公司的薪水稍高一點，但是他覺得現在的公司發展比較好。

過了兩個月後，他還是走了，因為主管雖然升了他的職等，但他從其他同事那裡得知他的薪水並沒有被調整到該職等的基本門檻。

這個故事給主管的訊息：不要便宜行事，值得留住的，請認真對待。

另一個故事是有個部門最重要的一級主管位置出缺，表現優異、但負責較小業務範圍的另一位一級主管，沒有被指派接下那個位置，卻由一個基層業務晉升接任。這位主管雖然非常難過，但他認為這是個值得投資的好公司，雖不平衡，決定繼續留任也沒有到處抱怨，半年之後，他變成公司最年輕的高階主管。

這個故事給員工的訊息：記住你追求的是什麼，過程難免有挫折，只要確定是你想走的方向，不要一直跟別人比較，才能走得長遠。

金麗英 (Joset King)

1989至2007為IBM公司之員工，歷任系統工程師，流通業務銷售顧問，專案經理，金融業系統系統整合部經理，工商事業群業務協理，全球服務部大中華區工商事業群總經理；2007－2011 特約高階主管教練，專注高階主管之國際管理及策略發展之技能；2011－2013 微軟企業服務部大中華區市場策略部總監。

2015/9/3 「老闆帶領部屬的第一堂課：大碗喝酒，大塊吃肉！」

觀點

老闆帶領部屬的第一堂課：大碗喝酒，大塊吃肉！

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/8/31

2015-08-18 10:40  專欄作者 何飛鵬 

1987年，蔣經國去世前一年，台灣正處在遽變中，開放黨禁、開放報禁，都在這一年發生，而鎖住台灣資金流動的外匯管制，也在那一年的5月宣布解禁，每人每年可匯出500萬美金。商業周刊就在這樣的劇變中創刊，試圖為台灣的新局面，呈現一份新時代的財經新聞周刊。

那時我擔任總編輯，帶領了一群有經驗而且默契極佳的核心編輯，努力的生產內容。其中3位編輯是我在另一本刊物工作時的夥伴，年輕但有熱忱，戰力極佳。

只不過要創辦一本全新的周刊，萬般複雜，我們所擁有的能力，還有許多不足，因此一創刊，我們就陷入長期虧損的無盡煎熬。

這其中，我最痛苦的就是「核心團隊」的陸續求去，三年之內，原有倚為左右手的編輯們，都在報社及其他傳播媒體的挖角下，離開商業周刊，而且每一個人的離職模式都一模一樣。

由於這些人都與我有著「師徒」般的親近關係，因此都不是說走就走的離職，前後皆歷經幾次的糾纏不清。

核心戰將陸續求去

「糾纏不清」指的是我這個老闆，通常是他們第一次有好機會要離職時，我訴諸理想：「我們有機會創辦一本全新的商業周刊，現在的困難應是短期的，再熬一下，就會過去！」他們就留下來了。

第二次他們又想離職時，我訴諸情感：「我知道公司很辛苦，你們也很為難，可不可以請你繼續幫幫忙！」由於彼此相處融洽，他們對我這個不中用的師父也只好繼續忍耐。

但是通常過不了多久，他們的第三次機會很快就發生了，這時候我知道已經留不住了，因為理性、感性說服都已用盡，人家也算仁至義盡，有商有量，我還有什麼話說呢？我只能怪自己無能。

但我還是繼續「糾纏不清」：「我知道太為難你們了，你們的成長比公司快很多，商業周刊這個舞台太小了，你們就放心去吧！去大媒體學習勵煉，那一天商業周刊變大了，你們再回來！」他們都在不捨中離去，但也都承諾我未來可能的徵召。

這是我在商業周刊前幾年的慘痛經驗。而每一個人離職，對我都是無情的打擊。可是我不知道我犯了什麼錯，也不知道我該如何改變。

最後一個離職的「核心戰將」說了真話，我終於如雷貫耳、恍然大悟。

大碗喝酒、大塊吃肉

他說：「老大，我知道辦雜誌要有理想，我也知道你有理想，你也是個好人，而我們也不是沒有理想。問題是現實我們也不能不想啊！我們跟著你除了理想實現之外，也想『大碗喝酒、大塊吃肉』，而不是新亭對泣、楚囚相對！」

好一個「大碗喝酒、大塊吃肉」，好一個「新亭對泣、楚囚相對」。我回想當時的狀況，公司虧損累累，一再增資，每天愁雲慘霧，離「新亭對泣」也相去不遠了。我們剛創辦商周時的豪氣，早就消磨殆盡、前路茫茫，我如果不能改變這種惡劣的處境，我把這些前程似錦的小朋友，留在身邊做什麼？我有什麼顏面見他們？

我開始檢討我犯了什麼錯，以至於連最核心的子弟兵都要離我而去，「眾叛親離，是謂獨夫」就是我的下場。

當然最大的原因是：雜誌不受歡迎、公司賠錢。可是這背後的原因呢？是我能力不足、欠缺方法、重視過程、不重視結果、太理想化、不夠現實。簡言之，我的問題是：有想法、沒方法、太浪漫、不務實。

大徹大悟之後我開始把明天藏起來、把理想藏起來；我只想今天的事，我下決心一定要先讓公司賺錢，因為賺錢是實踐理想的前提，也是走向理想的手段。

賺錢是實踐理想的前提

我想起聖經上的故事：摩西做什麼？尋找真神嗎？不！他承諾的是要帶眾人尋找「流奶與蜜」之地！這是多麼務實啊！

我又想起闖王李自成的話：「城下之日，子女玉帛與汝分享！」他多麼清楚群眾要的是什麼，他用最簡單，而毫不掩飾的需求，來鼓舞他的徒眾身先士卒。

我也想起台灣黑道的邏輯（全世界黑道都如此）：跟著大哥吃香喝辣，就算被抓坐牢，放心，大哥會照顧你全家！

這一切都源自於組織有好結果，賺了錢，才能回饋所有成員，而成員追隨、加入組織（企業）所圖之始，也不過如此！

而當年的我，犯的最大錯誤，就是只知努力做事，不問結果，也不知隨著市場改變做法，把賺錢放在第一位。

這或許是傳媒產業或文化產業很特有的現象。因為傳媒與文化產業在過去，一直沒有被視為「生意」，而是一個文化人的「社會實踐」，不只心中想的不是賺錢，甚至還鄙視賺錢！

說來也簡單，我從此在「傳播知識、教化萬方」的想法中，加進了閱讀動機與趣味的糖衣，在生硬的知識中，包裹了趣味與娛樂的糖衣，首先要取悅讀者的口味，才能改變讀者的想法，也才能改變社會的風氣。

主管的第一堂課：以員工肚腸為己任

「填飽肚腸，再談理想」，是每一個企業經營者的第一課，尤其你是領導人，想的不只是自己的肚腸，更要想的是所有團隊成員的肚腸。或許你可以自律甚儉，但絕不可以要求組織成員勒緊褲帶，短期或許可以，但長期絕對不行。

張忠謀受人尊敬，王永慶是經營之神，不都因為他能讓員工「大碗喝酒、大塊吃肉」？不過如果有主管認為這是老闆的責任，就大錯特錯！

主管雖然不負企業經營的最後成效責任，也無法決定員工所有的所得，但也要為組織（單位）的成果負責，而成果最終也會決定員工實際的物質收入。

如果你的公司是賺錢的公司，那中級主管的責任是把自己的團隊，變成好公司中的明星團隊，享受最大的光彩與待遇；如果你的公司狀況不佳，中級主管的責任則是用自己的能力，讓團隊變成公司中流砥柱，至少擁有過得去的待遇。

如果中級主管的想法、做法不是如此，那你仍然不是好主管，也不值得員工信賴與追隨。不幸的是，大多數的中級主管，只是享受做主管的權力，但並不以員工的肚腸為己任，而把責任推給老闆，不知道可以靠著自己的努力，稍微改變員工的物質情境。

中級主管會犯這樣的錯誤，通常來自於一個觀念：認為自己只是受命完成某一種任務，其成果受制於公司的情境、產品、實力，因此無法為成果負完全責任，所以，通常只重視是否完成公司所交付的任務，而忽視成果。 乏用一己之力突破公司情境的限制的勇氣，以至於無法替團隊成員爭取到最大的利益。

我的結論很簡單，只要是主管，不論是老闆還是中級主管，都要為工作者的肚腸負責。「大碗喝酒、大塊吃肉」是世俗的說法，「民之所欲，常在我心」是高深的說法，但說的是同一件事。

圖片來源 / Gruenewiese86 via Flickr, CC Licensed

何飛鵬 (Fei-Peng Ho)

（1952年－）城邦出版集團首席執行長、商周出版發行人。曾任《卓越》雜誌、《保險行銷》雜誌總編輯，曾被金石堂書店選為1997年出版風雲人物。

何飛鵬部落格：http://blog.pixnet.net/feipengho

2015/7/9「解讀薪資賽局：苦幹實幹的人，為何拿不到高薪？」

職場生涯

解讀薪資賽局：苦幹實幹的人，為何拿不到高薪？

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/7/7

2015-06-26 16:25 作者 劉揚銘 

在理想的職場裡，我們都相信「努力必有回報」「薪水低是你沒競爭力」，不過現實世界可沒那麼天真，你的努力跟回報常常不對等，薪水高低更可能和工作能力無關。舉例來說，身為上班族的你，是否常覺得自己對公司的貢獻遠高於所領的薪水？環顧四周同事，是不是也發現辦公室裡最苦幹實幹、處理最多業務的人，常常不是最高薪的那個？

在最提倡「老闆想的和你不一樣」「員工要努力擁有老闆的視野」的台灣職場，專家會對你說，以上這些現象再正常不過，因為從老闆的角度來看，給員工一份「不滿意但願意勉強接受」的薪水，對經營公司是最有效率的（但員工是什麼感覺那又是另外一個故事了）。底下我們就來分析一下老闆的心態。

薪水賽局老闆篇：讓員工不滿意，才是有效率

假設某員工對公司貢獻10萬元獲利，除非老闆佛心來的，否則不可能開10萬的薪水給他，這樣只有員工賺，公司賺什麼呢；而如果老闆開5萬薪水，這員工二話不說就走人的話，那公司也損失了10萬的貢獻度，不划算。也因此，老闆給薪肯定選擇兩個極端，至於最完美的狀態，當然是「低到讓員工不爽，但又能勉強留下來」的數字（例如6萬），對公司是最有效率的。

怪不得我們從來沒聽過哪個同事很滿意自己的薪水，因為老闆本來就不會給你自認為值得的薪水啊。

老闆的盤算是，如果花3萬請到一個菜鳥，透過一段時間的訓練，讓他能發揮6萬的價值，那公司就賺到3萬。就算菜鳥要求加薪，加到3萬5000也已經是16.67%的調幅，嚇死人的高，公司還是能賺到2萬5000。如果同一個職位有比較資深的人要求5萬薪水，就算他也能發揮6萬的價值，對公司來說，還是不如那個願意領3萬的。

這也是為什麼老闆還總是想用新鮮的肝來取代你，讓公司維持成本競爭力。

薪水賽局員工篇：只有跳槽，才有資訊不對稱的機會

而身為受雇的員工，你的加薪速度永遠追不上工作量增加的程度，也趕不上你承擔責任的力度。不論哪一行，員工最有條件開口喊價的也只有跳槽時。因為新老闆並不知道你究竟能貢獻多少價值，基於資訊不對稱，才有可能給你滿意的薪水。

所以說，如果你是新鮮人領3萬薪水，也在工作中磨練了一陣，一旦知道自己有6萬價值的時候，最好的選擇不是要求升職加薪（因為老闆絕不會給你滿意的薪水），而是趕快跳槽並且大膽開價，敢說我在這職位上能發揮的作用能比6萬更大，所以公司值得開更高的薪水給我。

這也是為什麼，你同事裡面最苦幹實幹不計較的，領的薪水往往沒有那個空降進來的同事多。在老闆與員工的薪水賽局裡，薪資常跟員工的能力無關，而跟資訊不對稱的程度以及跳槽時開價的大膽程度有關。

看到這裡，不禁覺得在台灣當員工好想寫個慘字。以往那些被我們稱為「職場美德」的條件，比如要勤奮耐操、要有定性、不要常換工作、不要跟同事隨便談論薪水（薪資保密條款）等等，無一不是在防範員工領到值得（甚至超越）的薪水，並且盡量壓低公司的人事成本。我們的勞工都被教導成沒什麼競爭心，怪不得公司都很有競爭力。

把人力當成本，是一種惡性循環

雖然很多老闆以這種經營態度為傲，還要把這種思維教導給職場新鮮人，讓他們了解老闆想的和你不一樣。但以這種薪水賽局沙盤推演下去，其實對勞資雙方都沒什麼好處。

一旦公司基於所謂的「經營效率」，老是給員工「不滿意但勉強接受」的薪水，長期來說，必然留不住具有開創性的頂尖人才（他們早就跑去高薪、高自由度、不被你管理的地方了），只有平庸的員工會留在崗位上，並且與老闆展開道高一尺魔高一丈的遊戲──如果我的貢獻6萬卻只領5萬薪水，那只要降低貢獻度到5萬，上班不就也很有「效率」了嗎？

聰明的老江湖員工，肯定會採取「一分貢獻，三分應付，七分發展壯大自己」的策略，上班敷衍了事，一面搞副業、經營人脈、有機會就跳槽，等著讓其他同事或新人擦屁股，長此以往，對公司真是好事嗎？

用人力成本的角度（外加職場道德洗腦）來玩這場薪資賽局，或許在製造業思維裡是有意義的。但在創新創意決勝負的產業裡，當老闆把頂尖人才推出公司門外，和認輸也沒什麼兩樣。

劉揚銘（Yahoo奇摩新聞專欄作家）

雜誌編輯出身，離職成為獨立工作者後，常思考工作與職涯的意義。試著以邊緣人的角度觀察職場，提出另類觀點。

（本文出自Yahoo奇摩新聞專欄，原文請點此）

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2015/5/24 「【黑立言專欄】老闆教你：如何跟老闆談加薪！」

觀點

【黑立言專欄】老闆教你：如何跟老闆談加薪！

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/5/15

2015-05-01 09:48 專欄作者 黑立言 

最近獲邀擔任「經理人讀經典」活動的主講人，一位來賓問到：「什麼是真正的自信？」我回答：「自信就是願意承認錯誤、並從中學習；自信也是接受別人有很多地方比自己好、能欣賞別人的優點。」

我的父親黑幼龍就具備這些特質，但也是後天培養而成的。

他曾是外商在台分公司的經理，幫公司拿到許多大訂單，可是他心裡很不平衡，因為覺得：「業績都是我做的，憑什麼老闆的薪水是我的5倍？」

自恃是公司的重要人才，有一天父親以別家公司挖角為由，請外籍老闆為他調整待遇，否則就要離職。當下老闆礙於無法找到替代人選，只好給他加薪。不過，父親並沒有因此而感謝公司，因為幾番折衝後，他和老闆的關係鬧得很僵。

父親說，當時自己年輕氣盛，完全沒有考慮到，他的薪資已經比當時台灣本土公司的總經理高出3倍，比上不足、比下大大有餘。

幾年後，父親轉換跑道，到了光啟社當副社長，也遇到了員工以離職為要脅、要求加薪。從這些員工身上，他看到了自己當年的不成熟。

他語重心長地跟我說：「這種做法一點也不聰明，只會讓老闆反感。而且不管你有沒有達成目的，繼續留在這家公司的日子必定不好過，因為老闆現在不處置你，不表示未來不會……」

我還聽過一些要求加薪的說法，理由都很薄弱。譬如說：「最近物價又上漲了，我要養家活口，生活壓力很大……」如果你是老闆，會被這類理由說服嗎？不會的，甚至還會回嗆：「公司經營成本也上漲，我壓力也很大啊！」

我也遇過看似有理，卻溝通技巧拙劣的例子。例如：「老闆，我們這種薪資水準完全沒有競爭力，再不加薪，大家可能都要走光了！」也許你講的是事實，但是老闆一聽就火大，還加什麼薪呢！

既然這些要求加薪的方式都無效，那該如何跟老闆談這個敏感的話題呢？我們可以站在老闆的角度思考：為什麼他要給我加薪？我要如何證明我很值得？再假想如果你就是老闆，會被這些理由說服嗎？

我建議從回答下列問題來行銷自己，分為兩個訴求：

1.過去：強調自己做過哪些專案，成效如何，為公司創造了多少產值。

2.未來：說明自己的規畫，打算從何處切入爭取更多專案和業績，為公司開創更多營業額。

身為公司的經營者，我似乎不應該教別人如何爭取加薪，但是如此正向的訴求，就算老闆婉拒，也不會留下壞印象，甚至會對未來的合作加分、創造雙贏！

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