2015/5/19 「職場 SOS」…….. (12)

職場 SOS

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/5/4

Q.

業界友人告訴我，我的得意部屬似乎在面談新工作，我該怎麼辦？

A.

你必須盡快找這位部屬談一談。

開場白可以直接一點，就說:「我認為你是最有貢獻的員工之一，我也以為你對工作很滿意，但我聽說你想離開，讓我想不通。可以告訴我，你為什麼想到外面找工作嗎？」

你要非常明確地強調，無論他有什麼樣的需求，你都會盡量滿足，讓他沒有離開的理由。

講完之後，就開始專心傾聽。部屬一開始可能會很緊張，支吾其詞；這時你要給他一點時間，最後他就會慢慢告訴你這麼做的原因。接下來，你就要努力想辦法去彌補這件事。

有些人丟履歷表，並不是真的想找工作，只是想知道自己有多少價值；但如果你把部屬的優秀表現視為理所當然，那就要趁此強調你對他的重視。

如果這位員工表現普通，卻趁機要求加薪，你可能就只好讓他離開了。因為，如果你破例讓步，日後類似的狀況就會不斷重演。

（取材自《葛洛夫給你的一對一指導》）

圖片來源 / ShutterStock

解答者 / 安迪．葛洛夫

英特爾（Intel）總裁

（1936年9月2日－）美國企業家，英特爾公司共同創辦人，多次帶領英特爾轉型成功，使其成為全球最大的半導體企業及電腦 CPU 製造商。

2015/5/12 「留住人才必看！影響員工士氣的11項要素」

人力資源管理

留住人才必看！影響員工士氣的11項要素

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/4/13

2007-01-12 08:00 《經理人月刊》編輯部 

部門業績取決於員工士氣，只要能確切掌握屬下的需求並「對症下藥」，便可有效提振士氣、維持業績長紅。

要素1：適才適用

指的是員工喜不喜歡自己現在的工作？認為這個工作是否適合自己？亦即對於工作的「適任」程度。如果能夠讓員工自己認為自己非常喜歡現在的工作、而且是自己很想做的工作，那麼工作時便會充滿活力、並樂在其中，進而成為一股相當大的動力。

相反的，如果覺得這個工作不適合自己，並因此而感到不滿時，就會導致士氣下滑。

要素2：私生活互動

此項的判斷基準在於員工的家人及親友是不是可以理解、並支持自己的工作？亦即員工是不是確實享有工作以外的私人時間？

基本上，一般人在工作上遇到問題時，都會和家人或親友商量，此時，如果可以獲得家人或親友對自己工作的支持，亦即平時的私生活如果充實、可以與家人或親友有著良好的互動，即可提振士氣。

相對的，如果無法獲得家人或親友對於自己工作的理解，亦即平常未能確實享受私生活的話，就會造成對工作的不滿、因而失去工作意願。

要素3：自我表現

取決於工作上是不是能發揮自己的想法、創意，並展現自己的個性，這一點非常重要。如果員工認為自己在工作上能夠充分發揮長處與個人特質，便會產生充實感；但如果情況相反，員工覺得現在這個職場無法展現自己的想法、發揮創意的話，就會產生不滿的情緒，進而影響士氣。

要素4：適應環境

適應環境的能力也會影響員工士氣，如果員工能夠讓自己適應工作或狀況的變化，則面對困難或障礙的解決能力也會相對的提高。因為可以因應環境變化、對抗壓力，即可不受影響地全心投入工作。

要素5：環境及設備

公司的各項設備、所在地、以及工作流程是否明確等，這些與職場環境有關的所有條件，都是影響員工士氣的重要因素。對於員工而言，是否能在自己所憧憬的環境下工作、以及工作流程是否明確，其實是非常重要的。

要素6：人際關係

職場的人際關係是不是順暢、與其他人的協調是否良好，都會對於個人的士氣造成影響，良好的人際關係將有助於提振士氣。

要素7：完成任務

如果職場能夠非常重視員工是否確實完成所交付的任務，如此一來，員工也會因為達成了工作目標而產生成就感，提高工作意願。相對的，不以完成任務為最優先考量的話，員工容易因為無法透過達成目標來獲得成就感、因而喪失工作意義。

要素8：期待及評價

是否能夠獲得來自上司或周遭同事的期待、信賴及正面評價，也是影響士氣的重要因素。畢竟，如果員工經常感覺到自己被周圍的人所期待、並且獲得大家的評價，將可有效提升士氣；但倘若員工開始感到自己「不被期待」，將會突然失去幹勁。

要素9：職務管理

隨著員工對自己職務內容的理解程度提高，將會逐漸想要獲得對工作的主導權。相反的，如果員工被認為「不具相關知識或經驗」「無法取得主導權」時，將會失去工作期望。

要素10：報酬

亦即薪資及獎金。

要素11：加薪

在前述的各項要素當中，由於「報酬」與「加薪」牽涉到各個公司的組織規定與薪資結構，並不是單就個人的努力，就能夠有所改變，因此並未另外多做說明。

了解員工在意的是什麼

至於前9項要素，對於每一位人格特質均不相同的員工而言，能否達成激勵效果，所占的比重則是各不相同。

因此，身為經理人，便必需深入理解員工心目中所重視的東西到底是什麼，而他們又會對於什麼樣的職場情況感到不滿。只要能夠除去造成阻礙的要因，即可有效提升員工的士氣。

身為上司很容易犯下的一個錯是，沒有確實了解員工所在意的到底是什麼，因此激勵的方向完全不對，因而無法收到效果。對於一個人他所不在意的事，無論你再如何激勵也無法提升士氣。

例如對於比起來自周遭的「期待與評價」更重視「自我表現」的員工而言，即使告訴他「我對你非常期待」也很難期待可以見到明顯的效果；倒不如賦予他一個可以展現個人特色的工作，反而更有辦法收到成效。

如此一般，如果能夠配合部屬工作期望的類型來進行經營管理的話，即可為周圍的人帶來良好影響，進而展現成果；並能培育出可以隨時面對新的挑戰、士氣高昂的部下。

經過長年的研究後，筆者認為，能夠隨時審視自己的工作期望，並且評估自己的期望與現實狀況的落差，是非常重要的。因為工作期望不同於智能和個性，它是會隨著外在與內在的因素而發生改變，因此只要能隨時意識自己的工作欲望，即可維持高昂的士氣。

當身處於一個工作欲望低落的團體中工作時，則本身的士氣也會被吸取。相對的，如果處在一個士氣高昂、充滿活力的團體中，那麼就會隨著湧現幹勁。

因此身為上司的人雖然沒有辦法改變部屬的個性，但卻可以有效提高部屬的士氣，並將之擴大影響其他的人。

只要能夠好好運用前述原理，分析出部屬所重視的要素，並給予適切的激勵，自然可以培育出優秀的部屬，部門業績當然可以期待有亮麗的表現。

2015/1/18「別等員工離職才後悔！留住優秀人才，你現在就該做的3件事！」

人力資源管理

別等員工離職才後悔！留住優秀人才，你現在就該做的3件事！

摘錄自：經理人月刊 電子報                        2015/1/15

2014-06-11 00:00 出處 / 創業邦

作者 / 傑夫．韋納（Jeff Weiner），LinkedIn執行長（本文最早發表在 Linkedin）

一般情況下，當你優秀的員工來找你商談離職事宜的時候，再想留住他們往往已經為時已晚。這些員工早就決定離開，是因為反覆多次地看到（或者經歷過）讓他們不願再留在你公司工作的事件。到了他們開口提出離職的時候，則表示他們心意已決。

因此，你需要在優秀人才決定離開公司之前，就展開「留住人才」的工作。而不是等到他們告訴你之後才開始行動。我的經驗是，在某個人來跟你提離職之前，你就需要做好三件事。這三件事是：為員工安排導師、了解員工的職涯發展規劃、認可他們的成績。

1.為員工安排導師

導師的主要作用是幫助員工確定他們最終想做的事情是什麼，並確保他們有能力在這條道路上向前邁進。為什麼這項工作在留住人才方面如此重要呢？因為你對員工的最終目標越是了解，就越有可能在這個過程中儘早跟他們合作，幫助他們達成這個目標。

請記住，就算你是某人的老闆，也未必可以成為他們的導師。實際上，由於你是經理，員工可能反而不願意向你坦承他們的未來計劃（尤其是當這個未來計劃和你沒有關係的時候）。他們也不願意向你透露，為什麼他們在這個團隊裡工作缺乏成就感。

所以你不用自己擔起導師之責，而是要幫員工找到合適的導師。這意味著，你需要根據你對員工的了解——你對他們的長處、弱點、價值觀、情感的了解，來為他們建議最合適的導師人選。導師可以就是你公司裡的人，也可以來自公司外部，無論哪種方式，他們都應該是你員工的首要支持者，可以為他們提供客觀的意見，讓員工可以藉鑑導師的相關經驗，做出正確的職業選擇。

2.了解員工的職涯發展規劃

我最經常被問到的一個問題是：「為了順利實現我的職涯目標，我要做些什麼事呢？」實習生和剛進入職場的大學畢業生尤其喜歡提這個問題。而我的回答很簡單：知道你最終要達成的目標是什麼，再反推回來。這個回答聽起來固然簡單，但是我已經有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他們仍然沒有找到這個問題的答案。

一般來說，這是由於他們的職業生涯基本上是由眼前機會推動的，並沒有以自己的最終目標為導向。他們力圖抓住眼前的晉昇機會、加薪機會，以及最新最熱門公司的工作機會，這些人走上了一條追逐頭銜和金錢的道路，直到多年之後才發現，這些收穫並沒有讓他們變得快樂。

如果你想避免這種情況，你有以下三種方法可以採用：

1.知道他們想要做的事情是什麼（從技能和興趣兩個方面來做優化）

2.讓他們跟合適的人待在一塊（例如前文中提到的導師）

3.讓他們永遠有新的東西學習

作為一名管理者，你可以為優秀人才做的最重要的事情，就是確保提出了正確的問題，鼓勵大家進行建設性的對話，並儘你一切所能來幫助他們，讓他們在邁向自己目標的道路上能實現以上三點。

3.認可員工的成績

你的每一位同事，無論他們在組織中的地位如何，都希望獲得認可——而且他們也需要獲得認可。人的本性就是如此。

雖然薪資是「認可」中的一個組成部分，但認可遠遠不只是賺了多少錢那麼簡單。認可的形式可以是升職，或者是在員工大會上表揚他們，或者是發送一封祝賀郵件，或者是拍拍他們的肩膀。關鍵是你要花時間來了解如何激勵這個人，如何表達你對他們的欣賞。你表達得越是真誠，效果就越好。

請不要理所當然的認為，你的優秀人才就應該表現得這麼出色，不要以為他們當然知道你對他們的欣賞。你需要持續不斷地對他們的優異表現進行認可。這樣你不僅可以留住最寶貴的人才，而且可以一直激勵他們創作出最優秀的作品。

出自創業邦

2013/12/29 「「薪水太低」是幌子？７個離職真心話」

「薪水太低」是幌子？７個離職真心話

摘錄自：Cheers雜誌電子報                     2013/12/26

 2013-08

Cheers雜誌155期

作者：洪懿妍

圖片來源：廖祐瑲

進來半年不到的新人已經第二次請辭了、資深卻能力普通的員工吵著再不升遷就要走人、當初一手栽培的人才似乎對薪水不滿而想跳槽…，以上現象，是否曾困擾著你？其實，許多離職的真正原因，都可以被簡單預防。

一家企業的成功，關鍵在於用人的品質，這是顛簸不破的道理。然而，對多數企業來說，留不住好人才，卻又是無時無刻都得面臨的艱難挑戰。

更令人苦惱的是，很多主管面對好部屬的流失，除了措手不及，或是盲目的加薪、加頭銜外，幾乎完全搞不清楚他們離開的真正原因，更別提有效的留人了。

留才公司（Keeping the People, Inc.）創辦人兼董事長雷夫‧布蘭漢（Leigh Branham），繼《留住核心人才》（Keeping the People Who Keep You In Business）後，又推出新作《留不住人才，你就賺不到錢！》，從人事調查機構薩拉托加研究所（Saratoga Institute）近2萬筆訪談數據，整理出員工離職的7大原因，深入探討人事管理上的危機。

比離職面談更真實的離職原因

這份調查是針對各企業已離職員工所進行的離職後調查，可以想見，員工在調查中所透露的真正離職原因，應該比在辦公室裡向主管表達的更加真實。畢竟，「下一份工作的人資可能會打電話向現任主管做徵信調查（reference check）」的疑慮，會讓部屬在離職面談時有所保留。

因此，《留不住人才，你就賺不到錢！》一書中所揭櫫的留不住人才7大理由，頗具參考價值。它們分別是：

1. 工作或職場不如預期

2. 工作與人不搭配

3. 指導太少與回饋不足

4. 成長與晉升的機會太少

5. 覺得被貶低與不受重視

6. 超時工作造成的壓力，以及工作與生活失衡

7. 員工對高層主管失去信任與信心

大部份人不是為了薪資離開

比較令人意外的是，多數人想當然爾的「薪資太低」，並不在這7大原因內。甚至，書裡頭還綜合其他數十份研究報告結果，再度強調：「大約8～9成的受雇者離職不是為了薪資水準」，而是因為工作內容、管理人員、公司文化或工作環境。

當然，除了點出企業留不住人的真正原因外，此書也針對各種情境，提出了相對應的留才之道，總計有54條之多。

持平而論，對於熟讀人資理論的主管來說，這些人才流失的原因及因應對策，或許都似曾相識。若是如此，則不妨將本書視為「總整理」，以比較周全的面向來打造人才策略。

另一塊比較具參考價值的，則是布蘭漢在書中提及的一些成功企業的創新做法。

別忘了照顧「B級員工」的發展

例如，他指出：「許多公司提供平步青雲的道路給A級員工，卻忽略B級員工的發展。」殊不知，這些B級員工往往是公司的骨幹，也是重要、穩定的貢獻者。

因此，有企業會在不同部門之間，「橫向升遷」B級員工，藉由轉換部門或更動職務，讓他們獲得更多發展，而不致於長時間坐冷板凳。

另外，還有一位清潔公司的主管，在進入這個離職率破表的產業後，下定決心要讓那些領取低時薪、無技術的員工至少待滿兩年。

於是，他答應員工，如果他們做滿兩年，而且表現良好，他一定會幫他們找到其他工作。甚至，為了讓這些清潔人員變身白領，他還協助他們學習電腦技能。

結果，「2009年，公司沒人離職；2010年只有1個人離職。」而這些人在離職時，還會介紹他們的朋友前來應徵，因此常是3個人競爭1個職缺。

看到這些成功例子，會讓企業更加相信，用心站在員工立場想辦法，留下好人才不會是難事。如果對於人才的流動，你仍處在不明所以，不知如何應變的階段，這本書應可提供一些啟發。

書名：《留不住人才，你就賺不到錢！》

作者：雷夫‧布蘭漢（Leigh Branham）

出版社：木馬文化

出版日期：2013年8月

同場加映

書名：《拿出數字概念，老闆給得更多！》

作者：野田宜成

出版社：大樂文化

出版日期：2013年8月

「沒有數字概念」是很多上班族最傷腦筋的一件事。原本一個圖表、幾個數字就可以說清楚的事，卻繞來繞去夾纏不清，不但自己挫折，老闆也只能搖頭。

擔任管理顧問的野田宜成在此書中走實務路線，以工作上經常遇到的狀況為例，告訴讀者該如何活用數字說服老闆及客戶，而非僅呆板的教你看懂財務報表。

同時，書中也提到如何利用數據心理學，來影響顧客的消費行為，算是一本比較生活化的數字力書籍。

實際教學》想離職，別說爛理由

有人說離職就像分手，要如何分得清爽又能得到祝福？別只想靠一封email，或是說些爛理由，就以為能全身而退。不妨先搞懂老闆的邏輯，給個最合宜的說法，為別人留情面，也為自己留下一個漂亮的身影！

「沒有一個離職是真的說再見」（No resignation is a true farewell.）這句在職場奉行不渝的真理，似乎與中國成語「山水有相逢」，勸人行事得留餘地，以免人生總有相遇的道理不謀而合。

但許多人卻常常在這個關鍵時刻，草率行事，在理由上敷衍搪塞。

例如當有新去處，隨便丟了個像是出國進修、身體欠安等了無新意的理由。不料產業圈子很窄，消息傳遞速度很快，沒多久就原形畢露，不僅傷了自己的誠信，惹惱了舊東家，不堪的傳言也隨之而來。

離職時，除了替自己想，更要替未來著想，因此千萬別忽略以下老闆的感受：

1. 組織出了什麼問題

藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬分析，以老闆的邏輯，著眼的是組織計劃，並不會因為誰的離開，而真的動搖原來的方向。

對於有些人會把離職當作「以退為進」的工具，陳玉芬認為，若你是個人才，有經驗的老闆往往也會適度回應你的需求。

但資誠企管顧問公司執行董事林瓊瀛則提醒，所有的取巧都有成功的可能，但離職這把「尚方寶劍」只能用一次，否則只會遞減為一種要脅，讓老闆從器重變成防備你。

2. 會不會洩漏商業機密

若你是涉及核心業務的人員，此時，最先碰到的會是競業禁止的考量。

林瓊瀛指出，得先弄清楚當初的聘雇條件。若你真的要去投效對手，也應該要表明未來負責的職務，並尊重老闆可能的防堵與安全措施。

否則，當你新官上任，力求表現之際，卻還得應付老東家的競業告訴，若不能換得新雇主諒解，恐怕會淪落兩頭皆空的下場。

3. 是不是有骨牌效應

當公司裡的重要人物離職，外商通常會簽訂協議，多付3～6個月薪資，以防止離職者引發集體跳槽。

陳玉芬認為，若你是這類關鍵人物，也得要先評估新工作沒有兵將，能夠撐多久？是3個月還是1年？

不過，她特別提醒，新雇主不一定都能接受所謂「帶兵投靠」的方式。原因在於，「你會這樣對別人，將來也會這樣對我！」另外，當你的人馬成為跳槽的籌碼，對這群人而言，若新公司改變策略，或是條件無法兌現，你就得概括承受交相指責、裡外不是人的責任與風險。

4. 是不是咎責於我

再多冠冕堂皇的理由，一旦老闆嗅出裡面隱藏「你在指責他」的成分，即使當場忍住不發作，事後都會成為對你負面評價的「標籤」。

林瓊瀛分析，老闆的「面子」問題，通常是較資淺的離職者，最常誤踩的地雷。

有些年輕員工會抱怨「不受公司栽培，學不到東西」，但陳玉芬認為，老闆畢竟是老闆，會覺得請你來是幫我解決問題，不是學東西，「特別是刻意培植的人才，若以沒學到東西為由離開，等於當眾打了老闆一巴掌，情何以堪？」她無奈地說。

離職前的5大美學思考

1. 想清楚

林瓊瀛提醒，千萬不要因為人際關係而萌生退意，除非你願意到孤島守燈塔，否則下一個工作一樣會因相同問題而離開。

2. 給主管暗示

若主管還在跟你勾畫未來大計，你卻突然說要離職，是非常不好的做法。

不妨在幾個月之前，就開始釋放些暗示的訊息，譬如討論事情時，開個玩笑說：「這工作若我不在會如何」，「我不做的話，誰會來做？」讓主管有心理準備。

3. 交接負責

「當一天和尚敲一天鐘」離職前一定要站在協助的立場，分別針對老闆、同僚、人資，列出一個交接的to-do-list，最好連客戶特性、留意事項都記錄清楚。

全部交接完畢後，離開前不妨再次與主管口頭確認並簽名，以免走後被人質疑留下一筆糊塗帳。

若離職後能關心後續交接狀況，給予適時的回饋，更能贏得讚賞。

4. 為Reference check做準備

企業對應徵者做Reference check（背景調查）越來越重視，因此更要妥善管理離職前的人際關係。

不要碰到事情才燒香，平常若能建立好的工作績效與跨部門良好的互動，在這個關鍵時刻，往往能派上用場。

5. 何時向大家宣布

離職不單只是個人的去留，還牽涉到計劃的安排與人力的布局。因此，不妨與老闆商量，由他決定何時該宣布離職的訊息，讓老闆有充裕時間重新規畫，以免影響組織的士氣。（祝康偉，2006-12 Cheers雜誌75期）