2014/8/28 「除了知識與技能，「情緒」也是徵才重點！」

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除了知識與技能，「情緒」也是徵才重點！

摘錄自：經理人月刊 電子報                        2014/8/28

編譯‧整理 / 韋惟珊

你一定有這種經驗，明明很熟悉的工作，卻因情緒不佳，而花了比預期更久時間才完成。情緒，不只影響人的決策和創造力，甚至左右整個團隊的士氣高低。

因此《人才管理》（Talent Management）雜誌提醒，企業在招聘員工時，應該把「情感處理能力」納入考量，確保新人的心理素質，不會拖累現有團隊的運作。但如何在招聘流程中掌握對方「情緒管理」好壞？文中提出3點建議：

1. 職缺公告要說明情緒要求：

除了公告工作技能等要求，還要歸納出優良員工的情緒和個性。比方說，客服人員通常需要樂觀積極的態度，以「樂於助人」的心態面對客人要求。這可讓應徵者在投履歷前，就初步判斷自己性格是否合適。

2. 確認現有團隊的工作氛圍：

在招聘前，人資務必先調查現有團隊的工作習慣和氛圍，如果是決策明快的團隊，招募的新人就要抗壓力強、能有話直說；如果團隊做事習慣謹慎小心，則要聘任仔細、會考慮再三的人。

3. 註記求職者的情緒特質：

在初步面試時，面試官可以在履歷上註記求職者展現的情緒特質，例如充滿自信、正面思考等等，讓人資部門判斷求職者適合的職缺和團隊，減低進入團隊後的磨合期。

圖片來源 / booshooo via Flickr, CC Licensed

2013/9/17 「何時該僱用更多員工」

人資實務 

何時該僱用更多員工

摘錄自：EMBA電子報                           2013/9/16

EMBA雜誌編輯部/文

對一家年輕的公司而言，增加員工人數是一個兩難的決定。一方面，公司必須控制人事成本，不能過度膨脹；另一方面，人手不足則會阻礙公司成長，與影響公司跟顧客之間的關係。

究竟什麼時候才是公司應該僱用更多員工的時候？管理顧問謝爾曼（Erik Sherman）於公司雜誌（Inc.）指出，新創企業在決定增僱員工之前，必須先自問以下八個問題：

■問題一：你希望公司成為什麼樣子？並非每個人都想要經營大型企業。隨著公司變大，創業者往往必須花更多時間在整體營運上，無法參與原來自己喜歡的工作。

然而，賺錢並不是經營企業的唯一報酬。有些人寧願經營小規模、在許多方面可以親自參與的公司，他們享受在第一線作戰的滋味。

■問題二：公司有能力為成長速度踩剎車嗎？在有些產業，公司對成長的速度比較能夠掌控。例如，公司提供客戶個別服務，只要縮小接客量，立刻就能為公司的成長速度踩剎車。如果是這種情形，公司的員工人數是比較可以自己掌控的。但有些產業，公司對成長速度比較難以自行調整，一旦業務工作量成長到一定的規模，增僱員工變得勢在必行。

■問題三：公司的成長屬於哪一種？許多公司看到生意湧入，非常興奮，認為適當的回應就是擴充規模。問題是，萬一訂單飆高只是一時的，等到生意再度恢復常態，增僱的員工又變得多餘了。

所以在增僱員工之前，公司必須有足夠的把握，增加的工作量會持續下去，期間久到足夠讓增僱員工多出的支出值得。如果公司不太確定，可以改採請現有員工加班，或者僱用臨時幫手等方法代替，不要急著增僱全職員工。

■問題四：成長是否帶來負面效應？如果公司成長過快，往往會出現顧客對服務的抱怨突然增加，或者員工表示工作量實在太大了。在這種情況下，公司可以先改善營運流程，提高效率。如果還是難以應付，可能代表公司真的需要更多人手。

■問題五：公司外是否有可用的幫手？即便公司需要更多人手，也不一定要增僱員工。有些工作可以選擇外包，讓公司以有彈性的方式因應。

■問題六：公司真的需要增僱全職員工嗎？有時候，公司其實並不需要增僱全職員工。例如，公司真的需要一位全職會計人員嗎？還是有員工可以抽出時間作帳，然後再從公司外聘請專業會計人員檢查，確保帳目無誤？尤其是增僱高階主管最需要特別謹慎，也許可以等到公司事業真的蓬勃發展時再說。

■問題七：公司準備好接受利潤暫時受到影響嗎？增僱員工需要成本，會對利潤產生影響，公司有沒有足夠的資金支持？

■問題八：公司準備好迎接更多員工了嗎？公司的流程與組織能否應付增加的員工？新進員工訓練跟管理準備好了嗎？此外，當公司的員工達到一定人數時，可能還會產生其他的新需求（例如電腦軟體的使用授權），這些都是公司需要事先衡量的。

文章來源：EMBA雜誌第325期（2013年9月出版）

2013/9/12「7種方法招聘新員工，留住好人才」

實用秘技

7種方法招聘新員工，留住好人才

摘錄自：經理人月刊 電子報                        2013/9/12

「我進來公司以後才發現，工作跟我想的都不一樣！」許多新進員工常如此抱怨，「不如預期」是導致員工離職的常見原因。研究指出，美國有4%的員工上班第一天就因為工作不如預期而離職。

該如何讓新進員工的期望與現實相符？《留不住人才，你就賺不到錢》的作者李．布蘭漢（Leigh Branham）列出最佳雇主企業經常實行而且奏效的7種方法，提高企業雇用的成功率。

1.給予求職者「實際工作預覽」：

雇用者應與應徵者誠實討論工作活動、績效期望、未來直接參與的工作團隊、工作條件、規則與政策、公司文化、管理風格、公司財務的穩定性等。有時為了讓應徵者接受工作，招募者會盡量強調正面的部分，但也不能過度美化負面的部分，造成錯誤期待，因為員工進來之後一定會發現，到時反而導致他們不願投入工作，甚至直接離職。

2.盡量雇用現有的派遣或兼職人員：

這些人在和公司建立全職關係前，已經預先體驗工作的真實內容，等於經歷了最實際的工作預覽。

3.雇用員工推薦的人選：

研究顯示，員工推薦的新進員工在第一年離職的比例，遠比透過正式程序雇用的人為低。因為現職員工比較能據實描述工作，他們也會提醒朋友負面的部分，避免朋友因為落差過大而沮喪。

4.實際說明工作內容並列出最重要的能力：

若是針對「最佳應徵者」列出一長串的工作條件與能力要求，反而限縮了應徵者的範圍，況且新雇員也不可能一進來就達到這些績效要求。招聘公告最好只列出5～6項最重要的能力，愈能確實掌握關鍵能力，就愈容易找到理想的應徵者。

5.開放同事參加面試：

由將與新雇員一起工作的同事進行面試，而且主管不在現場，那麼員工傾向直接回答應徵者的問題，應徵者也比較願意提出不方便向上司提出的問題。這有助於公司選出更好的員工，也讓團隊成員有更大的參與感，覺得自己參與了「買進」的過程。

6.面試時以實際的工作經驗為樣本：

富國銀行的做法是，讓應徵出納職缺的應徵者會觀看實際工作時遇到難題的影片，比如遇到怒氣沖沖的客人，此時暫停畫面，讓應徵者從幾個可能的應對方式中選擇。部分應徵者看了影片後會放棄應徵，但這對公司來說反而是好事，企業因而省下雇用與訓練的成本。

7.讓新雇員填寫受雇後問卷：

從書面問卷或訪談中，可以發現面談時有哪些事情未確認，導致新員工的期待落空，可以及時因應，不要等到員工提出離職時才想要挽留他。(本文取材自《留不住人才，你就賺不到錢》，木馬文化出版。整理 / 張玉琦)