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2015年6月10日 星期三

2015/6/10 「為什麼會決策錯誤?認清心理盲點,讓你的計畫貫徹始終!」


領導

為什麼會決策錯誤?認清心理盲點,讓你的計畫貫徹始終!

摘錄自:經理人 每日學管理 電子報                        2015/6/9
2014-07-15 10:55 整理 文及元 


經理人 每日學管理 電子報 - 20150610


好不容易做出來的決策,為什麼最後的結果經常和預期相反?哈佛商學院教授法蘭西絲卡‧吉諾(Francesca Gino)在《為什麼我們的決定常出錯?》一書中,舉出各種有趣的心理實驗為佐證,她發現,導致決策偏離常軌的三大惡勢力包括:

1.來自內在的決策魔鬼:

身邊親友給你的「免費」意見,往往比不上我們付出高價問到的算命師或顧問,即使意見內容根本差不多!

2.來自旁人的決策盲點:

飯店提醒房客:「重複使用毛巾可以實踐環保」,其實幾乎不會有人在乎;但是,如果提醒房客:「75%使用本套房的貴賓都重複使用毛巾」,居然有50%以上的人願意跟進。

3.來自外界的決策障礙:

明明沒有差別的一堆獎品,如果毫無意義地分成好幾堆,反而會讓消費者因為「錯失恐懼」,每一堆都想嘗試看看!

以下摘錄本書精華,讓你認清心理盲點、避開決策地雷,進而將計畫貫徹始終:

1999年春天,一位在加州大學戴維斯分校(University of California at Davis)任教的土木工程師──菲利浦(David Phillips),在加州當地的一家超商購物。當他推著購物車,在冷凍食品區逛的時候,大衛注意到「健康之選」(Healthy Choice)微波食品正在進行一項有趣的促銷活動。只要在1231日前集滿十枚「健康之選」產品條碼,寄回總公司,就可以兌換500英哩飛行里程數。除此之外,這項促銷活動還有「早鳥特別優惠」,只要提早在同年531日前寄回條碼,就可以兌換雙倍里程數。也就是說,只要十枚條碼,就可以讓消費者賺到一千英哩的航空公司飛行里程。

菲利浦早就想要帶家人去歐洲度假了,但是出國一趟所費不貲,他經濟沒那麼寬裕。所以這個促銷活動正是他實現夢想的大好機會。他盤算了一下,每盒冷凍食品大約兩美元,每人每張歐洲機票所需的里程數要五萬英哩。那麼,要買多少盒冷凍食品才夠累積全家大小飛到歐洲的里程數呢?這樣買合不合成本呢?

其實,這項促銷還有幾個漏洞,可以讓菲利浦花更少的錢,累積到他需要的里程數。他發現「健康之選」賣的巧克力布丁杯一個只要0.25美元,而且每個布丁杯上各有一個條碼。不到一個小時,他就把大賣場裡所有的布丁杯都包了,還請店經理告訴他附近其他分店的地址。周末的時候,菲利浦還請丈母娘一起來幫忙,開著小貨車到處掃購巧克力布丁杯。光是一個周末,他就把10家大賣場所有的布丁杯都光了,還請量販店經理幫他再訂60箱巧克力布丁杯。

最後,他們的努力有了驚人的成果:總共買了12500個巧克力布丁杯。所以,現在菲利浦只要把條碼撕下來,然後寄回「健康之選」總公司就可以了。他和太太立刻開始動手,但是五月底的截止日期迫在眉睫,所以菲利浦又想了一個聰明的辦法,要把條碼很快地撕下來。他聯絡了2家當地的食物銀行和救世軍(Salvation Army)基金會,跟他們達成了一項協議:如果他們願意幫忙把所有的條碼撕下來,就把所有的布丁杯都捐給他們。這項雙贏的協議不僅讓大衛可以用條碼兌換航空公司里程數,把布丁杯捐給慈善機構還幫他抵了815美元的稅金。

最後,菲利浦的如意算盤打得很成功,他用價值3150美元的巧克力布丁,換到了125萬英哩的航空公司里程數,而且還抵了稅。換到的里程數,可以換成31趟歐洲經濟艙來回機票,或是21趟澳洲來回機票,也可以換成55張美國國內機票。兌換到的里程數換算下來的總價高達5萬美元。所以很明顯地,大衛認真閱讀「健康之選」商品文宣的細節相當值回票價。他把一個小小的促銷活動,變成了好幾年分的假期旅費。

對菲利浦來說,這個促銷活動不只可以讓他賺一些飛行里程數,還可以讓他和家人實現遊歐的夢想。正是因為他用了不同的框架來看這個促銷活動,發現了大量採購「健康之選」產品可以得到的回報,並且成功地執行了他的計畫。除此之外,因為他用了這樣的思考框架來說服家人,他們全家人、就連丈母娘,都挽起了袖子一起來幫助他。

菲利浦沒有被任務的困難度、時間壓力和短期需要投入的資金限制住,成功達成了他的目標。

75%瘦肉,比含25%肥肉還吸引人

當我們用不同的方式、不同的框架將資訊呈現給他人時,資訊的呈現方式常會對他們的決策及判斷產生重大的影響。事實上,在傳遞訊息、與人溝通時採用哪種呈現方式非常重要,許多研究員在過去三十年來都試圖了解「框架效應」這個議題。心理學家康納曼(Daniel Kahneman)和特沃斯基(Amos Tversky)的風險決策框架研究就是這個領域的先驅。這項研究發現,一個問題或一項產品,會因為敘述時採用的不同框架和呈現方式,而讓人做出完全不同的決定。

例如,我在選購商品的時候,商品的敘述若是強調其正面的特質(如含75%瘦肉」),會比負面的敘述(含25%肥肉),還要吸引我們購買。就像人們常問的一個問題:看到水杯裡有水,你會認為是「還有半杯水」還是「只剩半杯水」呢?你用不同的角度來描述這杯水,聽的人也會有不一樣的反應。在本章中,我會談「框架效應」如何影響我們的做事動機,探討「框架」會如何影響我們決定在一件工作上花多少心力。案例囊括集點制度以及職場現象。我們會在生活的各個面向中發現,只要敘事框架有一點微小的改變,就足以讓我們早就做好的計畫,產生變化。

「框架」可以運用在許多情境中,影響人們為某件事情付出心力的多寡。其中一個利用「框架效應」相當成功的情境,就是許多商家的集點以及促銷制度。不同產業的商家,常會舉辦這類的促銷活動。例如,「熟客」促銷活動的優惠,通常是累積幾次消費或是買滿多少金額,就可以得到一次免費的服務或商品(例如咖啡店的集滿十杯送一杯)。

假設你要設計這類的促銷活動,你該用什麼方式、哪種「框架」,來吸引消費者呢?你可以設計一張集點卡,告訴客戶,集滿十點後,第十一次就可以免費享受服務。但是,你能不能想出另外一套方法敘述這項優惠的方式,用不同的框架來吸引客戶、增加業績呢?

2004年,南加州大學(University of Southern California)的紐恩斯(Joseph Nunes)和加州大學洛杉磯分校(UCLA)的德雷茲(Xavier Drèze),進行了一項田野實驗。他們想要知道,同樣的促銷優惠活動,若是以不用的敘事框架呈現,會不會有不一樣的效果。紐恩斯和德雷茲說服了一家城市鬧區裡的洗車場跟他們合作,老闆答應讓他們利用洗車場的熟客促銷優惠來做實驗,時間長達一個月。

在這個月當中,實驗人員每個禮拜六會駐守在洗車場的結帳櫃檯,發給客戶集點卡。紐恩和德雷茲設計了兩種不同的集點卡,每周輪流發放。第一周和第四周的「標準版」,集滿八點可以換一次免費洗車;第二周和第三周的「特別版」,要集滿10點才能夠換一次免費洗車。不過這張卡片上已經附贈了免費的2點。所以,不管是拿到哪一張集點卡,以實際的情形來看是沒有任何差別的──都是要客戶集8點換一次免費洗車。唯一的差異只在於呈現這項活動的框架與敘述方式。

如果你拿到的是第一種集點卡,你為了集點而再次光顧洗車場的機率有多高呢?若是拿到第二種集點卡,你的決定會不會有任何不同呢?

那麼我們現在就來看看紐恩斯和德雷茲的實驗結果。在發出集點卡接下來的九個月裡,他們回收了所有已經兌換過免費洗車的卡片。他們發現,拿到「標準版」集點卡的消費者中,有19%把卡片集滿;而拿到「特別版」集點卡的消費者中,則有高達34%把卡片集滿,幾乎是前者的兩倍。不僅如此,拿到「特別版」集點卡的消費者,再次光臨洗車場的速度也比較快,比拿到「標準版」的消費者平均快三天。

正如先前所說,兩種版本的集點卡,其實提供的是一模一樣的優惠,唯一不同的是促銷活動的呈現方式與敘述框架。「標準版」集點卡的促銷框架是:這是一項新的優惠活動,客戶可以選擇要不要參與。相較之下,「特別版」集點卡的促銷框架則是:客戶已經參與這項優惠活動,而且已經開始集點了。

人為推進:已經動工的任務,會讓人比較樂意開工

為什麼不同的促銷框架,會對客戶的決定有如此大的影響呢?多年來,許多不同領域的學者都發現,設定目標能夠激勵人心,尤其是當目標很明確而且有難度的時候。比起模稜兩可的目標(像是「盡全力表現」)或者根本沒有目標,明確、有難度的目標會讓我們想要更努力達成更好的表現。紐恩斯和德雷茲就是利用了設定目標的這種特性,來吸引消費者不斷上門光顧洗車場。

他們的研究結果也點出了另一項人性特點:一項任務一旦起了個頭,我們就比較會想要努力完成它,而面對還沒有動工的目標,努力的動力就會比較小。因此,把促銷包裝成一項客戶已經開始參與的活動,會比邀請他們參加新活動還有效。集點卡上兩枚「贈送」的點數,讓客戶認為這個目標已經有了個好的開始了,雖然這個頭不是自己起的,但是消費者已經覺得參與其中了。所以他們完成這個任務,集滿點數兌換獎品的機率就比較高。這也代表著,拿到「特別版」集點卡的消費者,可能本來固定每個月只洗一次車,但是卻因此改變了自己的習慣,而增加消費次數。

紐恩斯和德雷茲把這個現象叫做「人為推進效應」(endowed progress effect)。「人為推進」的意思是,針對一項目標,有人已經幫我們起了頭、完成一些進度了(像是一拿到集點卡時就已獲贈點數2點),我們就會比較想要努力達成這個目標。因為在包裝這項促銷活動的時候,加入了這個人為推進的元素,洗車場彷彿是幫客戶起了個頭,讓他們離目標更近了一點。但是事實上,不管拿到哪種集點卡,消費者需要付出的力氣都是一樣的。呈現促銷活動方式的細微改變,造成的消費者行為的巨大變化。

那麼,這裡要談的重點是什麼呢?就是我們時常沒發現,資訊呈現的框架和方式,常對我們或他人的決定有重大影響。如果這種資訊的呈現方式,會讓我們背離原本謹慎規劃的目標與計畫,那就會是個問題。

(摘自《為什麼我們的決定常出錯?》〈第八課 靠布丁遊歐洲:思考框架的細微改變〉)

圖片來源 / Roadsidepictures via Flickr, CC Licensed


《為什麼我們的決定常出錯?哈佛教授的9堂心理課》


ISBN: 9789862726037

出版社: 商周出版











2015年5月23日 星期六

2015/5/23 「進退兩難時,試著自問:我會建議我最好的朋友怎麼做?」

個人成長

進退兩難時,試著自問:我會建議我最好的朋友怎麼做?

摘錄自:經理人月刊電子報                        2015/5/22
2015-05-20 15:05 整理撰文 張玉琦 

經理人月刊電子報 - 20150523

看看以下兩份工作的描述:

工作A是你可以做得很好的工作。你在學校修過相關課程,但你之所以會想做這分工作,來自於父母和朋友的壓力。長期而言,這分工作會有很好的薪水和社會地位。

工作B則是你很有興趣,但不是一般大眾熟悉的工作。薪水比較有限,但會比較有成就感。這個工作會給你很大的自由,讓你探索自我、裨益人群。

如果是你,你會選哪一個工作?
假使這是你朋友的煩惱,你又會建議他怎麼做?

為什麼人替自己做的決定,和替別人做的決定不同?

這是一項心理學實驗,學者蘿拉克蕾(Laura Kray)和理查岡薩雷斯(Richard Gonzalez)請學生在上述兩個工作中擇一。當研究人員請學生為自己做選擇時,有66%的人選擇工作B;然而,研究人員稍後又問同一批學生,如果要給他最好的朋友建議,會選哪個工作。結果,有83%的人建議工作B

建立心理距離,決策更清晰

這個研究,顯示了當受試者為他們的朋友做選擇時,要比為自己選擇時看得更清楚。這在心理學上稱之為解釋水平理論(Construal-level theory, CLT),意思是,在心理上保持一定的距離,可以讓自己更清楚看到最重要的面向。

替自己抉擇時,我們常覺得事情很複雜

當我們在給別人建議時,會比較容易看到最重要的因素。我們會認為工作B讓人更快樂,長期下來滿足感較高。但如果是為自己打算,事情就變得很複雜。你可能會考慮,如果我放棄工作A,會不會讓我爸失望;如果未來班上的白痴賺得比我多,我是不是真的可以接受?

建議別人選項時,我們很容易排出優先順序

研究人員還發現,我們在給別人建議的時候,多半會以單一因素為中心來思考,但是在為自己想問題的時候,許多變數就會縈繞在我們的思緒裡。當我們為朋友想時,我們可以看見森林;當我們為自己想時,就卡在樹叢裡。

「我們是在給別人建議」的思考方式,通常都會有兩個優點:首先,我們會自然地把決策中最重要的因素排出次序;再者,它會把短暫情緒的影響降到最低。

下次,當你面對僵局時,試著自問:

「在這樣的情況下,我會建議我最好的朋友怎麼做?」

取材自《零偏見決斷法》,大塊文化出版

圖片來源:shutterstock








2015年4月24日 星期五

2015/4/24 「問對問題,才有好解答」

《策略思考》

問對問題,才有好解答    

摘錄自:EMBA雜誌電子報                           2015/4/23
EMBA雜誌編輯部/

EMBA雜誌電子報 - 20150424

要有好的決策,有時和你問的問題有很大的關係。沃頓商學院教授許梅克(Paul J.H. Schoemaker)與資深顧問克羅普(Steven Krupp),研究全球超過三萬位主管後發現,企業主管所提出的問題,有時候會阻礙他們解決對的問題,或者看出更創新的解決方法。

例如,企業主管提出的問題往往範圍太窄;太過保護公司目前的生意;或者假設舊的習慣、商業模式跟法規不會有太大變動。

兩人於史隆管理評論(MIT Sloan Management Review)上建議,為了避免前述情況,企業主管在決策前,可以問自己以下六個問題:

1.對於市場大趨勢所代表的意涵,以及對於公司而言不易察覺的環境變化,我有多少了解?企業主管可以向新創公司學習、參加其他產業的研討會,以及善用人脈網絡。從賈伯斯到亞馬遜公司的貝佐斯,他們的成功都是來自,看出一個還沒被滿足的市場需求,並且找出如何以有利潤的方法滿足這個需求。

2.對於會明顯影響公司決策的外界不確定因素,與未來情況,我的分析是否徹底全面?不妨從競爭對手與公司重要關係人的角度看事情。

3.對於複雜的議題,我是否經常尋求多元觀點?面對重要的問題,我是否會從不同的角度了解?會議中,鼓勵具建設性的辯論。當團隊在複雜的議題上太快達成共識,請大家退一步再多想想。在進行討論之前,指定某些員工擔任反對者角色,讓團隊有正反深入的激盪。

4.我是否會從多元的來源,將單點連結成線或面?我是否會更深入地思考,看出別人看不出的事物重要關連?試著刻意尋找挑戰自己看法的觀點;事情思考不出結論時,先退一步稍後再試;善用圖表,看出事物片段所組成的全貌。

5.做決策時,我是否會擬出,並評估多個可能選擇?我是否會考慮每個選擇的風險?嘗試不要做出非黑即白的決定,永遠都給自己多於兩個極端的選擇。以清楚設定的標準評量來選擇。

6.我是否歡迎新嘗試,與「快快做做看,快快知道結果」的概念?我是否視它們為創新與快速學習的來源?視錯誤為學習的來源,採取行動後要進行結果評估,從中記取教訓。

許梅克與克羅普最後提醒企業主管,在變動的環境中,大獎會落在能夠問更好的問題,以及學習速度比別人快的人身上。

文章來源:EMBA雜誌第344期(20154月出版)
           











2014年11月6日 星期四

2014/11/6「從心理學實驗學管理:對人的了解愈多,愈能做出明智的決策」

主題學習

從心理學實驗學管理:對人的了解愈多,愈能做出明智的決策

摘錄自:經理人月刊 電子報                        2014/11/6
採訪‧撰文 / 馬安奇    攝影 / 賀大新
台灣大學工商管理學系暨商學研究所特聘教授  陸洛

「有人的地方就有心理學。」台灣大學工商管理學系暨商學研究所特聘教授陸洛指出,無論這個人的身分是主管、員工、銷售員還是消費者,都可以透過心理學知識來解讀想法和行為,「當我們對人的了解愈多,愈能做出明智的決策。」

掌握人性通則,解釋、預測人的行為

提到管理,許多人可能會想起作業管理、財務管理以及策略管理等等知識,幾乎沒人會想到心理學,但是陸洛舉例,初階主管分配任務需要了解「人」;中階主管管事又管錢,必須懂「人」;高階主管必須決定哪些人適合在第一線服務,哪些人適合打理財務,還是必須洞察「人」。可以說,掌握人性是管理者最重要的任務,也是最大的挑戰。

許多人對心理學的初步印象可能是,抓老鼠做實驗、治療心理疾病甚至算命,但是心理學研究最根本的3個關鍵問題是:「你的感覺如何?」「你為什麼這樣做?」「你到底怎麼想?」心理學家再根據大量研究累積的知識,來解釋、預測人的行為。

在研究華人社會組織行為的過程中,陸洛發現,台灣有許多白手起家的領導者,管理員工的時候多半仰賴過去經驗,認為只要「閱人無數」,自然而然就能懂人。

直到公司規模愈來愈大、員工愈來愈多,甚至做起跨國生意,才驚覺個人經驗有限,無法處理很多問題。「心理學就是一門研究人類心理與行為的科學,按照經驗法則,也許能管理100人,但是如果要管理1萬人、甚至不同國家的人,就必須透過科學的力量。」

陸洛指出,心理學知識可以教導管理者「讀人、用人、帶人」,是管理教育中非常重要的一環,不但可以培養關懷人的素養、對人的尊重,還能夠為管理科學的硬道理注入軟技巧,讓管理者不必再從零碎、主觀的觀察與認知中,拼湊不見得正確的領導方式。

尊重差異與尊嚴,激發人的無限潛能

許多組織都會按照員工不同的成長階段,給予訓練、升遷的機會,這就是根據心理學家亞伯拉罕.馬斯洛(Abraham Maslow)提出的「需求層次」(hierarchy of needs)理論所設計的制度,主張當人們滿足了生理、安全等等需求之後,就會開始追求自我實現。

而尊重不同的人格特質,正是心理學研究的基本假設。陸洛表示,管理者最重要的3項任務「管人、管事、管錢」中,最難的就是「管人」,不但無法假手他人,而且人的需求隨時都會改變。

舉例來說,高壓式管理風格對於尊重階層倫理的五、六年級員工來說,或許還能接受;但是,更重視個人權益的七、八、九年級員工,卻未必吃這一套。了解心理學知識的領導者,就會明白「人都有個別差異」,根據員工不同的工作動機與心理需求調整互動方式,做出最有效的領導。

即使到今天,仍然會有主管罵員工「笨、蠢材、豬頭」的狀況,從心理學的觀點來看,如果管理者能夠在尊重人性尊嚴的前提下,嘗試調整領導風格,例如肯定部屬能力,給予高一點的期待,部屬通常能夠做得更好,甚至超越期待。而這也正是心理學上的「畢馬龍效應」(Pygmalion Effect)所揭示的管理思維,「給鼓勵、給肯定、給方向、給意義,員工的潛能才會激發出來。」

「心理學是一門熱情的科學,因為它能幫助人們了解自己、了解他人。」因此,陸洛認為,具備心理學知識的員工,可以了解自己的工作動機,在職場獲得滿足與成長;懂心理學的管理者,則可以有效地激勵員工發揮所長。

回首20世紀初的管理思潮,「人」還被當成生產設備之一,經營者一味追求效率極大化,無視工作者的個別感受。直到1920年代末至1930年代初的霍桑實驗(The Hawthorne Studies,參見P.94)發現,如果員工自覺受到重視,工作效率反而更高,促使企業開始關注人性需求。

陸洛認為,心理學研究可以反省、回應「人」的主體性,了解心理學知識和觀念,對於個人成長、人際合作和組織經營,都是很實用的參考依據。



經理人月刊 電子報 - 20141106

陸洛

英國牛津大學實驗心理學系心理學博士,現任台灣大學工商管理學系暨商學研究所專任教授、特聘教授。曾獲國科會傑出研究獎,研究興趣包括組織行為、跨文化管理、職家平衡、員工幸福感等。




2014年5月6日 星期二

2014/5/6 「《編輯部報告》摘取低垂的果實」

《編輯部報告》摘取低垂的果實  

摘錄自:EMBA雜誌電子報                           2014/5/5
EMBA雜誌總編輯方素惠/

EMBA雜誌電子報 - 20140506
每次訪問學者或專家,問到某個問題該怎麼解決,答案大概都會包含兩點:第一,這件事情沒有快速解方(quick fix),必須要有系統的長期做法;第二,必須要獲得CEO的支持。

但是在企業裡,千頭萬緒,很多事情都必須同時推動,要從頭為一件事情打造一個系統性的解決方案,那是一件多奢侈的事情。

所以,有沒有什麼事情是可以快速著手,並「立竿見影」,對於公司的利潤和生產力產生影響的呢?本期有一些現在就可以做的事情,這些是所謂的低垂的果實。




例如,把課題視覺化。公司有很多隱藏的成本,大家都太習以為常了。資深顧問建議,不如把很多東西都貼上標價,提醒大家成本有多昂貴。例如,某個產品裡,這個零件佔多少錢,那個佔多少。這麼做還可以凸顯,哪些做法雖然成本很高,但對於顧客體驗卻沒有幫助(七二頁)。

如果什麼都要貼上價格標籤,那麼,佔掉公司最多成本的,大概是那些冗長又沒有實際產出的會議(也許下次應該在會議前,在黑板上貼著:「本會議成本二十萬」,提醒大家更聚焦、更有效率)。

其中,最關鍵的莫過於策略會議了。產出好或不好,影響公司的,豈止是成本,而是整個公司的未來。

策略會議要做到真正的對話,需要注意幾個重要的原則。例如,先釐清目的,你的目的是建立共識、建構選擇,還是做成決策?

接下來,架構議題,也就是思考要把這個議題焦點導向哪裡。大家都說要跳出框框,但有時候,天馬行空反而很難討論。「衝擊時刻」(Moments of Impact)一書作者艾爾托建議,不如「跳入不同的框框」,從別人的角度思考。也許是一家沒有包袱的新公司,或者是某個知名企業,反而讓我們有比較銳利新鮮的觀點。

艾爾托還說,在為團隊規劃策略性會談時,要把自己當成電影製作人,思考你需要的場景、讓每個細節都有助於你達成會議目的(一○四頁)。

本期還專訪MIT史隆管理學院教授許瑞格(Michael Schrage)。他走在時代前端,今天在企業界非常鼓吹的實驗精神,以及透過原型來溝通,他可說是最早提出這個概念的人。最近,他又提出了一個重要的問題:「你要你的顧客變成誰?」他指出,企業應該思考,你希望顧客在使用你的產品或服務之後,能夠增加什麼能力,或變成什麼不同的人。問這個問題,會讓公司在思考創新時,更長遠,也更有縱深(三二頁)。


文章來源:EMBA雜誌第333期(20145月出版)



2014年4月23日 星期三

2014/4/23 「美好人生就從「停止跟團旅行」開始!7招找回決斷力」

美好人生就從「停止跟團旅行」開始!7招找回決斷力

摘錄自:Cheers雜誌電子報                     2014/4/17
2012-08
Cheers雜誌143
作者:洪懿妍

Cheers雜誌電子報 - 20140423
圖片來源:廖祐瑲
每個人都希望擁有自信、美好的人生,但很少人會想到,追求這樣的生活,必須從鍛鍊「決斷力」開始。

《不怕做決斷》作者本田直之,是日本槓桿效益顧問公司執行長,同時也是《超強人脈術》一書的作者。他在本書一開頭就闡明,「做決定」這件事如何滲透每人每天的生活當中,對個人未來的影響又有多大

從清晨決定喝罐裝咖啡還是星巴克咖啡開始,到中午要吃什麼,再到畢業後選擇什麼工作,去哪家公司上班,要與誰交往等,事情無論大小,都需要做決定。「一旦缺乏『決斷』,我們就什麼也做不成,活不下去,」本田直之指出。

話雖如此,但本田直之從日本社會的發展觀察到,現代人因為父母、學校的過度保護,以致於喪失了自己做決定的能力,甚至,「在日本,一個人在取得正式工作前的22年,幾乎可以不用自己做決定就活得下去,因為老師和父母會幫我們下決定。」

這段對日本現象的描述,某種程度也適用於台灣。在毋須自己做重大決定的環境中成長,很多人在求職第一次被迫做決定時,會突然間無所適從,甚至感到迷惘,日後在職場上,恐怕也難以擔當大任。

7個階段,把決定權拿回來

本田直之一再強調,如果不想任憑他人擺布,一定要把「決定權」拿回來,強化自己的決斷力。怎麼做?要訣只有一個:傾力練習。

根據本田直之的建議,每個人都可以透過7個階段,來鍛鍊自己的決斷力:

階段1:弄清楚目標

階段2:收集情報

□要收集哪些情報?確認目的。

□追求情報的質勝於量。

□每天從事這種練習,多收集資訊。

階段3:篩取可能的抉擇選項

□明確訂定自己的判斷標準。

□設下底線。

□羅列出可能的抉擇選項

階段4:預想決斷後的情況

□整理問題。

□活用「紙」這項工具,進行利弊分析。

□想像、預想決斷後的情況。

階段5:下決定並且行動

□有6成把握就行動。

□一面行動,一面預想結果。

階段6:培養補救力

□擬定緊急狀況應對計劃。

□碰到問題反求諸己。

□體認到失敗是讓自己「迎接挑戰的練習」。

階段7:經常練習,鍛鍊自己的決斷力

在這7個階段的架構下,全書由55個短篇所組成,沒有太複雜的內容,太技術性的用語,閱讀難度不高。

從日常小事練習,邊行動邊補強

和一般決策書籍比較不同的是,本田直之擅於從生活中舉例,讓讀者可以從日常小事中,練習自己做決定的樂趣。畢竟,一般人平常並沒有太多機會參與大型決策,從小處著手才能成大事。

因此,他建議讀者,停止跟團旅行。因為跟團旅行是以舒適和安全等「方便性」為考量,所有事情都已事先被決定好,你只要跟著移動就行,完全無法擁有自主權。

此外,就連在餐廳點菜也是決斷的練習。你可以拉大選擇範圍,判斷是要自己下決定,還是聽從主廚的建議。這種練習的機會很多,對話內容也會豐富而有趣。

當然,不是每種決定都這麼輕鬆愉快或毫無後遺症。很多時候,我們會陷入進退失據的窘境,深怕做出了錯誤決策,而造成難以挽回的後果。

對此,本田直之在書裡頭建議,只要有「6成把握」就下決斷,剩下4成一面行動,一面補強。而練習「補救力」,也是做決斷很重要的一環。

另外,下決斷後不能「停止思考」,必要時拿出「停損的勇氣」面對失敗,這些都是練習決斷力時應該有的態度。

最後,本田直之在與讀者的問答當中特別提醒,不要因為擔心失敗而不敢做決定,永遠記得:「世界上沒有百分之百的正確決斷,只有適不適當的決斷。」

書名:《不怕做決斷——擺脫猶豫不決,教你做出有效決斷的55堂課》

作者:本田直之

出版社:木馬文化

出版日期:20127

同場加映

書名:《amazon.com的祕密》

作者:理察‧布蘭特(Richard L. Brandt

出版社:天下雜誌

出版日期:20128

2,000萬件商品,超越零售巨人沃爾瑪(Wal-Mart);從紙本書到60秒就可下載的電子書,獨佔60%的出版市場——網路商場巨人亞馬遜不斷改變出版、零售、影音娛樂的產業規則。

曾任美國《彭博商業週刊》(Bloomberg Businessweek)的資深科技記者布蘭特,透過與亞馬遜員工、競爭對手和觀察家的訪談,對執行長貝佐斯(Jeff Bezos)的種種重大決策抽絲剝繭,寫成《amazon.com的祕密》,深入探討亞馬遜的崛起之路。