2015/7/11 「10張圖看出「老闆」vs.「領袖」大不同」

領導

10張圖看出「老闆」vs.「領袖」大不同

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/7/9

2015-06-22 17:42 授權轉載 TOPick 新聞 

工作者有再好的福利、再多的資源，有時都未必比得上遇上一位好老闆、好領袖幸福。

職場中，每個人總會遇上幾個壞老闆，因此不用再說，大家都知道壞老闆有什麼特徵。不過，作為一個好老闆，好領袖，他們又具備什麼條件？

有網友在相片分享平台imgur上載十張圖片，教各位工作者如何分辦「老闆」與「領袖」：

1. 事不關己VS.設身處地

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在老闆的眼中，員工猶如棋子，就算同事說「我不想做」、「我做不來」，老闆一句「我不管，這是你的問題。」員工就要做到。

不過作為領袖，他們卻會設身處地為員工著想，他們會考慮員工的長處及能力，分派不同的工作，員工得心應手，又可以發揮最高效率。

2.言談中的「我」VS.「我們」

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「我的公司今年營業目標達到...。」老闆習慣把「我」掛在口邊。老闆，既然公司是「你」的，公司賺的錢都是「你」的，功勞又是「你」的，作為員工為何要為「你」打拼？

一個成功的領袖就是明白工作者這種心態，會讓員工感受到自己都是公司的一份子，公司是「我們」的，「我們」公司賺到錢，「我們」有功勞。員工在這種工作環境及氣氛，更有打拼的動力。

3.用完即丟VS.細心栽培

 

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老闆的思維是用盡員工的才能去完成工作，但領袖反而會發掘員工的潛能，並加以栽培，讓員工得以成長。

4.望而生畏VS.德高望重

 

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很多上班族都很害怕老闆，與老闆成為朋友？開什麼玩笑！老闆約團隊吃飯？最好不要叫我......。

但作為一個領袖，往往會得到團隊或其他人的尊重，大家都希望從領袖身上學到一招半式管理之道，他往往是大家「取經」的對象。

5.專搶功勞VS.感謝團隊

 

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工作目標大成功，領袖往往會感謝團隊付出的努力，絕不會像老闆一樣，不懂得感謝員工的汗水之餘，更會獨吞所有功勞。

6.專管雞毛蒜皮VS.分工合作

 

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「句子這裡應該用逗號」、「你的報告為什麼不是雙面影印？」老闆往往愛管工作上的雞毛蒜皮事，不但令員工壓力大、煩躁不安，隨時令員工出現「少做少錯，不做不錯」的情況。

但作為領袖，會相信員工的能力，依照員工的能力分派最合適的工作，員工自由度更多，可發揮更高效率。

7.點人做事VS.一起去做

 

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「你去做這個！」雖然大家身為上班族，依照老闆指示工作是天經地義，但經常聽到這種指令式的說話，很多上班族都會覺得「整天就是點人做事！」不服氣的情緒愈積愈多。

領袖的魅力在於懂得鼓勵員工一起打拼，多說「我們一起做好一件事！」、「大家一起來完成！」，可以令員工更有動力，不會感到孤軍作戰。

8.短視VS.高瞻遠矚

 

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老闆往往都是短視，為眼前的利益得失著急。但作為領袖，會作完善的長線規劃，在危機來臨前早已未雨綢繆。

9.老闆VS.同事

 

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老闆永遠都自以為高高在上，往往視員工為「下屬」，階級觀念極重。領袖卻視員工為「手足」、「同事」，大家永遠共進退，為做好一件事一起努力。

10.著重SOP VS.關心員工

 

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「你為什麼不依照規定辦事？」在老闆角度而言，流程可能大過天，公司定下了規定，大家便要依照規定做事。

但有時事情往往迫在眉睫，難道事情殺眼前還要慢慢填表格申請？領袖不會這樣做，所謂流程可以因實際情況需要而改，在領袖眼中，規定是死的、人是活的，員工往往比規定更重要。

（本文為smartlinkin改編，出自「TOPick 新聞」，歡迎加入「TOPick 新聞」粉絲團）

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2014/12/24「4大情緒能力，決定你是好主管還是爛主管」

實用祕技 

4大情緒能力，決定你是好主管還是爛主管

摘錄自：Manager Today經理人電子報                        2014/12/23

好員工一定也是好主管？那可不一定。《EQ》作者丹尼爾．高曼（Daniel Goleman）指出，優秀員工獲提拔後最常犯的錯誤，是忽略了「兼善天下」需具備的能力，與「獨善其身」時大異其趣，最終淪為表現貧乏的領導人。

高曼觀察全球各大企業的內部分析發現，優秀的主管有80～90%的能力都與情緒智商（EI，emotional intelligence）有關。其中，出色領袖與一般領導者最大的差別，在於前者具備以下4種EI能力：

1.自我覺察（self-awareness）：

擁有強大自信，在團體中有強烈存在感；能認識情緒對工作表現的影響，同時能理解自己的短處，適時向外求援。

2.自我管理（self-management）：

在高壓下能妥善處理思緒，維持大腦清晰；對錯誤開誠布公，不怕接受公眾檢驗；自我要求高，也善於督促個人及團體朝目標邁進。

3.社會覺察（social awareness）：

富有同理心，能設身處地理解他人觀點或情感；熟悉組織價值觀及其他不成文規定，足以為下屬表率。

4.關係管理（relationship management）：

熟悉同仁的優缺點，懂得激發其潛力及熱情；能有效解決組織紛爭，將各方火力導向共同目標。

（編譯．整理 / 吳硯文）

(更多精彩內容請見2014年12月號《經理人月刊》「英文e-mail 三行搞定」，全國7-11、誠品等各大書店熱賣中。資料來源：《經理人月刊》第121期)

2014/11/4 「思考型組織：賈伯斯要蘋果電腦變海盜」

思考型組織：賈伯斯要蘋果電腦變海盜

摘錄自：天下雜誌每日報電子報                        2014/10/29

2014-10-29 高寶出版  作者：金成鎬

 

圖片來源：www.flickr.com/photos/acaben/541326656/

儘管賈伯斯聲名頗有爭議，是一位獨善其身且難以捉摸的ＣＥＯ，但所有人一致認同他是最優秀的領導人。因為他創造了無法想像的革命性產品，打造出使用者死心塌地追隨的企業。

 

本文出自高寶出版《能解決問題，才是大才》，更多內容>>

現代社會改變的速度逐漸加快，在Twitter 或Facebook 上，隨時可以看見顧客的回應，不僅想法五花八門，反應也各不相同。在這些回應中，除了有新的構想外，也有不少極待解決的問題。

除此之外，市場競爭也正日趨激烈，在「價值競爭」方面，挑戰更為嚴峻，不是單憑一兩個人的能力就能應付的。

賈伯斯：讓我們變海盜吧！

企業任何職級的員工，都必須有積極、富創意的問題解決能力。過去鐵腕領導人下達的命令，可讓整個團隊有條不紊、按部就班。但今日已是眾人通力合作的時代，唯有人才朝共同的方向努力，創造加乘效果，才能持續領先競爭對手。

從物理學的觀點來看，組織或團隊中的個人，好比擁有力量與方向的向量，能推動組織朝特定方向前進。但如果這股推動力分散，尋找各自的生路，過不了多久，整個組織就會分崩離析。

即使擁有一群高學歷且經驗豐富的專家，如果無法團隊合作，也只是一盤散沙。想要獲得傑出的成果，必須努力將員工各自擁有的力量導向同一方向，以創造更高的價值。只要內部力量朝單一方向集中，成員就可看見明確努力的方向，至於過程中缺乏的力量，可從外在積極獲取。

在所有成員專注唯一目標的企業裡，必然散發著無法複製的特殊氣息。而最具代表性的企業，莫過於賈伯斯(Steve Jobs)所帶領的蘋果電腦了。儘管賈伯斯聲名頗有爭議，是一位獨善其身且難以捉摸的ＣＥＯ，但所有人一致認同他是最優秀的領導人。因為他創造了無法想像的革命性產品，打造出使用者死心塌地追隨的企業。

他向員工強調的精神，正是「海盜精神」。「讓我們當一名海盜吧！」他的口號徹底展現了蘋果電腦「破除既有障礙，追求新價值」的目標。

身為領袖的五大任務

思想年輕的人永遠抱持對未來的展望，朝自己設定的目標努力，並將之轉化為生命的原動力。金錢無法使他們得到工作的快感，成就感才是更重要的誘因。

換句話說，必須有一座刺激挑戰欲望的「金銀島」才行。每個組織領袖共同的任務，就是指出組織成員嚮往的「金銀島」。

■任務1：創造成員嚮往的「金銀島」

聰明的領袖能描繪出符合組織發展方向的「金銀島」，激勵組織成員挑戰的決心，並告訴成員：「在那座金銀島上，有著我們嚮往的世界。」以提示整個組織的方向，激發成員自發性挑戰的動機。同時不斷介紹升級後的金銀島，使組織充滿動力。

當領袖提出新的金銀島概念時，渴望成功的人才必會自動現身。他們會抱持「我也想為公司的成功貢獻一己之力」、「我也想參與公司下次重要的成功，並因此留名」等想法，面對各種挑戰，並思考下一個目標為何、將面臨哪些問題、關鍵何在等等。

相反地，心中沒有希望的人，遇上陌生的道路或未曾嘗試過的事情，總會以「沒走過所以沒辦法前進」、「沒有經驗所以不會」為藉口，合理化自己的行為。

他們早已忘記開發新技術、新商品、新市場，才是生存的必要條件。對於絞盡腦汁開拓新方向的同事而言，這種行為只會引起反感與憤怒。

■任務2：提出對未來的展望，激發組織成員的參與熱情

要讓組織懷抱夢想勇往直前，並不是件容易的事。沒有什麼比提出未來願景更困難的事了，尤其在市場改變加劇的今日。但是以外在環境為藉口，遲遲不肯提出未來願景的愚昧，還要持續到什麼時候？

在「十年後，不，就算是一兩年後，也無法保證會變成什麼樣子」的公司裡，會有企圖心強烈的員工嗎？唯有與員工分享願景，告訴員工「儘管目前情況稍有困難，但仍期許十年、二十年、甚至一百年後成為理想中的公司」的企業，才能生存下去。

拿破崙曾說過：「領袖是散播希望的人。」領袖必須率先提出對未來的展望，使人擁有夢想、渴望透過組織與工作創造更好的生活，才是真正具有領袖資格的領導者。

■任務3：與組織成員一起規劃金銀島

光憑領袖個人的力量還是不夠，必須與成員的想法結合，才能乘風破浪，成功迎向金銀島。下一個前往的金銀島，不該是ＣＥＯ個人的決定，而是由全體員工共同尋找、規劃。公司成立未來願景工作坊或願景提案大會，其功能就在於此。

在未來願景工作坊中，可以看見組織目前運作的情形，以及公司未來成敗的探討。如果是成長型企業，討論的氣氛往往更為熱烈。員工清楚自己未來該往什麼方向前進，又該達到什麼樣的目標，且不吝於分享意見。經過想法的互補與意志的強化後，其力量將呈倍數成長。

更重要的是，組織可藉此轉型為「思考型組織」，努力找出自己目前的定位、現階段的任務、未來該何去何從、需要什麼樣的答案。而成員們也會一一啟動思考，將之應用於工作上。

■任務4：帶領組織成員養成思考的習慣

優秀領袖不只是告訴組織成員自己的想法，更要帶領他們參與。當然，由經驗豐富的領袖自己決定，可以更迅速、更輕鬆地工作，但這種方式會讓組織無法成長，淪為只憑一兩人決策的組織。雖然目前有優秀的領袖帶領，組織沒有太大問題，但下一世代的領袖，就無法具備堅強的實力了。

雖然聽從指示行動，組織能迅速依照領袖擬定的方向前進，但員工卻容易養成「不思考」的習慣。即使日後機會從眼前溜過、危機已架上脖子，在領袖尚未給予指示前，員工也看不見、感受不到，而且沒有任何想法。甚至就算已經發現依然佯裝一無所知，最後組織只會停止成長，終至兵敗如山倒。

因此，愈是中階主管或庶務職，愈要熱切思考，並訓練自己對工作發表個人意見。如此一來，對工作自然會產生更大的責任感、做得更起勁。就算不知道解決方法，也甘願利用下班時間學習。

■任務5：珍視組織成員的意見

在解決組織問題或規劃下一次的目標時，成員應努力主動思考與發言。上司也要給員工思考的時間，耐心傾聽到底。再怎麼不起眼的意見，都應視為珍貴的資訊。在員工發現解決問題的方法，或解決方案的水準提高前，上司應持續與員工交換意見。

坦白說，要這樣工作並不容易，需要無限的耐心與能量。但最後的回報肯定令人滿意。記得有一次，我在進行研討會專題演講時，有位ＣＥＯ就興高采烈地說：「以前我下達命令時，多數員工只是找一些做不到的理由推託。後來我讓他們將自己的想法融入工作中，結果他們不但變得更加團結，開會時也都只聚焦於討論『辦得到的方法』。」因為這不是被動接受命令的工作，而是眾人齊心協力推動的工作，看待工作的態度與立場自然相差甚遠。

航向大海尋找新的金銀島，不只是企業努力的目標，也是員工學習以個人力量創造新的機會。挑戰欲望強烈、想法年輕的人，即使身處詭譎的市場，也願意從造船、繪製地圖做起，踏上尋找金銀島的航道，並戰勝海上的驚濤駭浪，凝聚組織的向心力。只要想法一致、齊心協力，組織的向心力就會更加鞏固。即使處於逆境，組織及成員也能保有一顆剛強堅定、永不放棄的動力。