2014/3/14「找人才不必踏破鐵鞋」

大師NO.187

找人才不必踏破鐵鞋

沒有平凡員工，只有平凡老闆，用人得法，人人是才！

摘錄自：大師輕鬆讀電子報                        2013/3/14

原文書名

Hidden Value

本期目錄

● 五分鐘摘要

● 找人才不必踏破鐵鞋

- 管理上的謎題

- 謎底

- 兩種最常見的反對意見

● 在地觀點—— 打造組織老闆員工一起來/ 李瑞華

● 大師知識看板—— 看！古玉披上現代金縷衣/ 經濟日報

以人為中心（People-Centered）

1980年代初期，「以人為中心」的管理文化開始在西方盛行，強調尊重員工、提升員工熱忱，並且盡可能滿足員工的合理需求，激發員工的積極態度與創意。以人為中心的管理文化，要求經理人必須營造出良好工作環境，鼓勵員工自我監督、自我提升，並且發揮個人特質。具體來說，以人為中心的管理，必須讓組織成員產生以下感覺：1 以組織成就為榮；2 工作量穩定，不會臨時要求加班；3與高階主管溝通順暢，並且了解組織未來的發展方向；4 遇到顧客、作業或是環境等問題時，不會感到挫折；5 組織會以客觀、合理的標準，評量自己的工作表現；6 薪資能夠確實反應自己的生產力。

曾經多次獲得台灣區「最佳雇主」的安捷倫科技，秉持「優秀員工，造就最佳雇主」的信念，除了福利制度好得讓大多數上班族眼紅（彈性工時、購屋優貸、購車基金、子女學費補助、健檢、每年10天可無限期遞延的全薪病假……），更以健全的員工訓練（新進員工訓練、管理人員培訓、線上訓練專案）、具有挑戰性與成長性的工作規畫、通暢的升遷管道（專業經理人有90%由內部晉升），以及開放的溝通環境（員工可以找任何一位主管商談，不限定直屬主管）等留才策略，成為安捷倫員工口中「實至名歸」的最佳雇主。值得注意的是，安捷倫在2003年獲選最佳雇主之前，才分別於2001年與2002年進行兩波減薪，也因為業務減縮不得不裁員，但是種種以人為中心的措施，還是讓安捷倫營造出員工3個S的敬業動機：1 樂於宣傳（Say），願意主動對顧客與親友宣揚公司優點；2 樂於留下（Stay），強烈想留在這家公司；3.樂於奮鬥（Strive），願意貢獻更多心力，協助公司達成目標。

伯樂獎金（Finders Fee）

華頓商學院最近一項研究報告指出，由員工推薦求職者，可以讓企業獲得一般面試較難獲得的資訊，也可以讓企業與求職者雙方對彼此有更深入認識，預期也比較符合實際。此外，新進員工有朋友共事，能夠獲得適時帶領與情感支援，因此工作起來比較愉悅，生產力也比較高。因此，有不少台灣的外商企業，祭出重金推動員工推薦制度，例如甲骨文在台灣分公司的200多名員工裡，就有60%是透過員工推薦，員工推薦一名人才獎金6萬元，推薦部門主管的獎金更高達9萬元。為了避免員工貪圖獎金亂點鴛鴦譜，獎金發放通常會分成2到3個階段，分別在剛報到時、試用期滿時，以及服務屆滿一定年限時發放，藉此掌握人才品質。

2014/3/14「成功打造「以人為本」的企業」

專家解讀

成功打造「以人為本」的企業

摘錄自：大師輕鬆讀電子報                        2013/3/14

「以人為本」的企業成功的關鍵是，打造完全以員工為中心的企業，把所有員工都變成績效高手。運用價值導向的管理制度，並且讓制度完全符合員工需求，能夠為企業帶來長期成功。要打造以人為本的企業要特別注意以下幾件事：

要素 1 經過清楚說明的價值觀

首先，在以人為中心的企業裡，「價值觀」 最重要，甚至比股價更重要。以人為中心的企業，是怎麼運用價值觀的？

■ 用價值觀鼓勵員工自動自發，也就是讓員工有權利去做有建設性、符合企業價值觀的事情。

■ 把價值觀當作組織的迴轉儀，讓組織可以全心培養獨特的核心能力。

■ 把價值觀當作試金石，讓組織在面對各種問題以及抉擇的時候，能夠有所依據。

■ 把價值觀當作規畫人員招募流程的基礎，篩選出價值觀相近的員工。

只要讓員工感受到，有些使命是超越個人利害的，這個使命就會激勵員工達成超乎尋常的表現。

要素 2 人力管理與價值觀同步

組織落實價值觀的做法，也必須完全符合組織的價值觀，否則就會讓員工覺得，組織並沒有把價值觀當作一回事。以人為中心的企業，會採行下列幾種做法：

1 營造強有力的企業文化──作為公司的社會控制機制，引導員工的行為與期望。所有以人為中心的企業，都有強力而顯著的企業文化。

2 雇用合適的人才──運用適切的招募流程，篩選出價值觀與公司相近的人選，並且篩選掉不能接受公司價值觀的人選，即便他們是優秀人才也不考慮聘用。

3 投資員工──讓員工感受到，公司非常重視自己，在這家公司會有前途，而且只要在這家公司工作，自己的職涯就會更上層樓。

4 讓員工全面而深入地了解公司狀況──由於員工能夠徹底了解公司的各種狀況，所以能做出更有意義的貢獻。

5 制訂團隊導向的制度──因為這能夠營造出員工的歸屬感，並且運用同儕力量監督並且掌控公司的狀況，不必全都靠管理階層督導。

6 獎勵與表揚制度──藉由表揚讓員工對自己的成就感到驕傲。

如果上述做法都符合公司的價值觀，那麼價值觀就會真正在組織裡表現出來。在這種情況下，高階經理人的工作就會從監督員工每天的工作狀況，轉變成領導人的角色。經理人再也不必煩惱日常營運的決策，因為員工自然會做出符合公司價值觀的決策。

要素 3 經理人要保持活躍，與員工同甘同苦

執行長以身作則，再加上企業裡其他領導者以實際行動，強化公司的價值觀，才能為企業奠定組織文化。由於成功企業的領導人重視公司的價值觀與企業文化，因此員工與管理階層之間會產生互信。這個良性循環是這樣產生的：

■ 員工會對公司有信心，相信管理階層會考慮到員工的利益。因此，員工對工作會更賣命、更投入。

■ 員工為公司更賣命，他們對公司就愈寶貴，因此，公司會給予員工長期聘雇的保障，因為替換這些員工要花太多時間、太多成本。

■ 因此，公司愈努力提供長期聘雇的保障，員工就愈願意隨機應變，並且力求表現，這又會提升員工的自信心，同時啟動下一波良性循環。

想要生產最優質的產品 、 創造最傑出的績效，最好的辦法是打從心裡重視每一位員工，員工就是能夠為你帶來優質產品、傑出績效的人。真正重要的是，我們為什麼要善待員工，至於要怎麼善待員工，沒那麼重要。如果你真心重視自己的員工，自然就會展現出重視員工的態度，至於要怎麼善待員工，不過是你內心想法的具體表現而已。

2014/3/14「沒有平凡的員工， 只有平凡的老闆」

編輯小語

沒有平凡的員工， 只有平凡的老闆

摘錄自：大師輕鬆讀電子報                        2013/3/14

什麼是你眼中的企業資產？廠房設備，品牌商譽？最有價值資產，其實是員工尚未被開發的潛能。「信任」是個人與企業最重要的資產，善加利用便能發揮巨大驚人的效益。優秀的企業會努力打造「以人為中心」的組織，讓每位員工都能時時貢獻出自己的最佳能力。只要員工開心、滿意、投入又有幹勁，自然就會打從心裡關心顧客；只要顧客開心，自然就會再次光臨，最後股東也就會開心。