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2015年9月5日 星期六

2015/9/5「KPI不是萬靈丹!為什麼讓員工知道績效排名,表現竟然會更差?」

人力資源管理

KPI不是萬靈丹!為什麼讓員工知道績效排名,表現竟然會更差?

摘錄自:經理人 每日學管理 電子報                        2015/9/3
2015-08-04 18:01  合作轉載 Smartlinkin 

經理人 每日學管理 電子報 - 20150905


在大數據(Big Data)時代流行的現在,人們擅長將所有現象和事情做量化,在公司管理上也是如此。但數字真的可以用來描述一個人的工作表現嗎?真的可以用幾個數字,就能完整檢視員工一天中的完整表現嗎?

KPI關鍵績效指標(Key Performance Indicators)是現在各行各業喜愛用來評量員工工作成果的方式。這是一種結果論的指標,不在乎過程和內容,只要求最後數字達到標準。多數主管,認為這樣制式化的管理,可以檢視員工表現,讓公司營業額隨著員工KPI數字上升而提昇,但結果往往並非如此。《紐約時報》(New York Times)就指出,許多公司會想要將員工的表現量化,再做成排行榜來激勵排名較後面的員工,但結果卻往往不如預期,究竟問題出在哪裡?

1. 數據排名無法增加員工績效

員工的工作表現,與個人更有關,而非排名。華頓商學院的副教授Iwan Barankay曾針對1500名家具業務員進行實驗,將觀察對象分為兩組,一組是有告訴員工們排名、一組是只有公布個人成績。實驗結果頗為出人意料,不知道排名的那組員工,績效反而較好。

根據Barankay的研究可以發現,用數字將員工表現做排名,反而讓排名在後的員工士氣更加低落甚至妄自菲薄,導致工作成果更加惡化。此外,排名在前的員工,也會因滿足現況而降低進步的動機,進而停下前進的腳步,使得整體團隊的業績表現一起下滑。數據排名非但沒有促成團隊進步的效果,反而造成整體退步。

2. 團隊合作勝於彼此競爭

要讓團隊合作,相輔相成,同時又不能都不管理。領導者在團隊裡的角色是非常重要的,就像現在美國企業越來越重視人力資源管理的人才,要經營團隊,讓團隊效率發揮到極致,是領導者的責任與職責所在。讓員工了解自己成績是很重要的,但還必須讓他們了解到這不是用來相互比較才更重要!

一個團隊裡的成員,表現總是會有好有壞,要如何幫績效好的員工更好,讓績效差的員工找到適當的位置和角色,便是領導者需要評估、審思的。每個人都有適合自己的職場角色。身為業務,有些人或許善於陌生開發,有些人則是在替客戶規劃上較為拿手,比誰能帶來更多訂單更重要的,則是將這些各有所長的成員,整合出創造更多整體業績的團隊。

當然,競爭不是壞事。但是身為團隊領導者,更應該試著讓成員間有更多團隊合作的意識,讓每個團員都是以團隊、以公司為目標來努力,而不是專注在個人排名,更不只是專注在達成個人KPI上。

3. 數據不是一切,內容才是真實

「量化研究少了感情、質性研究少了理性,」Barankay指出。這是大數據時代會出現的問題,人們只專注數據,而忘了人本來就不是全然的理性。KPI或許可以呈現出部屬今天是否盡力完成了公司交代的任務,但無法知道他是如何達標。

就像發廣告傳單的人員,一天要發500份,真的有500個人拿到傳單了嗎?KPI跟數據乍看下或許是個有效率管理員工的方法,但一個「有人性」的公司,會觀察員工上班的情形;一個好的領導者,會傾聽團隊成員的意見和心聲,搭配著個人績效結果,可以分析出這位員工遇到了哪樣的問題,並設法協助改善。

大數據時代,開始將數字廣為應用在各種人事物上,卻忽略了「人性」這個潛在的因素。即使數字會說話,但說的話仍然有限,別用數字決定一切,身為領導者,不要忘記「傾聽部屬想法」才是最根本的。更不要讓數字成為員工喪失信心或惡鬥的來源,水能載舟,亦能覆舟,如何妥善的使用數字,便是這時代每位領導者都該注意的問題。


(本文轉載自《SmartLinkin》社群商務網,原文請點此。)

圖片來源 / Shutterstock


SmartLinkin商務社群網

SmartLinkin商務社群網」為世紀智庫(簡稱SmartM)所經營的社群媒體。SmartM是專為企業與商務人士服務的創新顧問公司,運用網路思維重新定義「知識分享」、「學習」與「人才發展」。集結兩岸頂尖的超級講師、顧問群,包含國內外知名企業的創辦人與高階主管,持續推出實用性高、趨勢性強的培訓課程,聯手打造一流的創新、實戰、專業課程。




2015年3月8日 星期日

2015/3/8 「李開復:抱著舊的KPI 怎麼創新?」

李開復:抱著舊的KPI 怎麼創新?

摘錄自:天下雜誌每日報電子報                        2015/3/7
2015-03-04 天下雜誌  作者:李雪莉、熊毅晰


天下雜誌每日報電子報 - 20150308 - 1
圖片來源:劉國泰

他深諳美國企業創新的路徑,也目睹中國創業家如何一路飢渴地讓自己從跟隨者,競起成主導者。現在,他落腳台灣,用生命疾呼「顛覆稱王」的時代到來。
 
他是李開復,華人世界頭號創業業師。

中國的崛起是一個謎。

過去十年,西方看中國如霧裡看花,而李開復,是少數能了解美國,又洞察中國的人物。

十一歲從台灣到美國求學,李開復在美國、中國兩地各自生活了二十六年、十六年。他在美國資訊界的三大巨人——蘋果、微軟、Google歷練並擔任要職;二○○九年在中國創立天使投資公司「創新工場」,協助年輕人創業。YouTube創辦人之一的陳士駿、鴻海董事長郭台銘都是他的投資者。

在中國的這些年,李開復看盡中國企業的狼性。「外企在中國的時代已經結束了!」李開復毫無懸念說這話,是看到一群奮不顧身、充滿想像力的年輕創業家。

以創新工場為例,六年來已投資一百六十個團隊,其中有二十個投資都是上億美元。不少兩岸團隊找他當創業導師,更多青年在新浪微博追蹤他的帖,粉絲數已超越五千萬,遠勝蔡康永、阿信等台灣明星。別人給他「微博一哥」的稱號。

但李開復卻沒因粉絲數或輝煌經歷昏頭。

當別人稱他為創業者的導師,李開復卻自嘲,「真正的明星創業者,不太來找我們,為什麼呢?很簡單啊,明星創業者都是有狼性的啊,這些小馬雲、小雷軍,誰要一個業師?你以為你是誰啊!一個在微軟、Google的打工仔,你就要來當我業師了啊!?」

沒有識途老馬的丁點傲慢,五十四歲的他勇於自我修正,隨時融入新事物。

他曾在年輕人的微博世界裡,設計軟體幫自己篩選每日訊息,把微博當遊戲玩,每天發三十條微信。儘管他覺得滿幼稚的,卻想看自己能炒出多少粉絲。

尊敬、畏懼年輕人的力量

而對於像中國近來流行的低俗「暴走漫畫」,或新世代移動社交app「陌陌」,他都知之甚詳。

李開復的想法是,未來五年,年輕人的新創公司,會挾帶「分享經驗」的概念,襲捲和顛覆許多產業既有的商業模式。

不論中國、美國,或台灣,大批青春的創業家正急起直追。

李開復提醒大家,「我們一定要尊敬、畏懼年輕人的力量。」

問:為什麼你這麼相信創業這件事?

答:因為我們正身處一個改變顛覆的時代,而且以後的改變會更巨大。

在這樣時代下,如果一個聰明人希望的是能夠把他的時間、精力,以及別人投資給他的錢,沒有任何耗損,沒有任何違背良心地去促成一個有利於社會的事情,那我只能想到兩個工作,第一個就是創業,第二個是幫助創業。

因為這是一個創業成本達到歷史新低,創業機會最大的時代。所以那些有強大領導力、有格局感、能夠改變世界的人,應該創業。

那其他的人,就應該做我們的行業,投資、創投也好,跟隨創業者也好,就是來幫助這些人得到最大程度的成功。

問:就你目前所觀察到,有哪幾個領域或趨勢是未來值得創業者關注的?

答:首先,就是所有事物、所有的產業、所有的行業,都會被顛覆。這個時候我們千萬不要用既有成就的方法來思考未來,也就是iPhone不是iPodNokia(諾基亞)黏在一起的結果,它是一個新的產品。

共享經濟、大數據當道

就像未來絕對很明顯會是無人駕駛汽車的時代,而且會往共享經濟的方向演變,也就是不需要每個人都擁有一台車,而是結合Uber(優步)概念,一種隨叫隨到的模式。

這樣既沒有現在常被拿來討論的充電問題,對既有汽車產業也會是重大顛覆。

其次是big data(大數據),以後你的手機、電腦,跟雲,會比你更知道你今天想吃什麼,你喜歡穿什麼,喜歡的約會對象。但這個趨勢其實跟硬體沒有多大關係,所以這點其實對很多台灣產業會是一個打擊。

因為你去看真正創造出偉大互聯網公司的創業家,包括美國幾家成功新創公司,還有大陸的馬雲、雷軍,創造的人不要說不是台灣人,甚至都不是硬體人。

我要特別強調的,未來是年輕人掌控一切的時代。在數位工具的運用上,年輕人早已經把我們拋在後面了,臉書和YouTube,都是年輕人先喜歡使用,然後再介紹給他們的父母親。比較潮的父母就會接受,然後慢慢就被融合。
天下雜誌每日報電子報 - 20150308 - 2
 Google中國時,李開復以偌大格局展開他的奇幻之旅。

問:當顛覆者紛紛崛起,像汽車廠這樣的既有公司也有機會嗎?

答:很難,我們就只有等著它倒掉,一定會倒掉。

問:為什麼?

答:歷史上很少有一間公司可以把包袱扛著,然後做出新東西。

問:蘋果算是吧?

答:它算,但其實它幾乎算是重創的公司,它是死裡重生的,而且現在有點慢下來了。

最好的例子就是柯達。

數位相機是柯達發明的。可是,因為這新東西一推,就會影響它原來傳統底片的生意,所以它就慢慢地做,但你速度一慢,就讓別人搶得先機。

包袱要放下,長遠的未來不是這個

所以技術最領先的都沒辦法打贏,那些有包袱的公司,我一定是下賭注它們是度不過這一關的。

當然它們也都在試啦,但如果你只是想汽油怎麼變成電池,那你的思惟廣度還是有限,你還是沒有想到怎麼樣讓使用權跟擁有權分開,因為你每年的KPI(企業關鍵績效指標)就是我能賣多少輛車。但長遠的未來不是這個,也許未來只需要五分之一、十分之一的汽車,就可以讓我們活得很快樂了。

所以最後一定是Google、特斯拉這些公司,因為對它們來說沒有包袱。就算把Google、特斯拉最聰明的人,全部丟到賓士、豐田、通用,他們在那個環境裡也無能為力,因為他們的KPI就不對了。而且包袱要放下。

對特斯拉來說,每多賣一輛就是一輛;對通用汽車,每多一個共享經濟,他們就少五輛,那怎麼辦(苦笑)。這是人的思惟跟包袱無解的問題。

所有行業都一樣,都面臨這樣的問題。

問:有沒有哪個創業最熱門的下一個big thing(大事)?

答:很難具體講出來,但我覺得在共享經濟這個領域有很大機會。

其實像Uber、美團網(中國團購網站),都只是剛開始,但那些傳統的仲介商、中間者,都要倒大楣了。因為你沒有增加價值,還在中間賺一大筆錢,這些以後都要完蛋了。

數位經濟就是會專門攻擊那些最不該他們得到利益的人,那批人會被打得最慘。而共享經濟會取代這批人取代得最快,我覺得這方面的創業還存在非常非常大的空間。

問:你覺得台灣創業者跟大陸最大的差別是什麼?

答:格局感。

台灣創業者沒有做出一個阿里巴巴,有市場不夠大等客觀、無法改變的因素。但是從個人來說,馬雲曾做過一件事讓我很佩服,而且我認為不只是我,甚至美國很多了不起的CEO恐怕也做不到,就是他當時跟百度的決裂。

台灣的創業者,幾乎都是羊

這故事是,當時百度已是大公司,而阿里巴巴旗下的淘寶只是眾多電商之一。要怎麼賺錢的巨大問號,讓馬雲壓力很大。

但當時,馬雲卻做了一個決定,不接受百度的流量,也就是你到百度去搜尋iPhone、鉛筆等產品,不會有淘寶的結果出來。

當時我們都覺得,這是因為百度做了一個有點像淘寶的網站,而讓馬雲意氣用事嗎?大部份人都覺得,這是一個不明智、甚至可笑的決定。

但是現今回頭看,這個決定造成了他改變中國人民對搜索的定義。如果你去美國,要搜尋就是到 Google。但去大陸的話,大家會說搜商品到淘寶,其他時候到百度。

我覺得,就算是亞馬遜、eBay也不敢對Google說的話,馬雲卻敢對百度說。這樣的格局感就是說,我豁出去了,我就是要做,要賭就是要賭一把大的,然後不成功便成仁。

這也代表了中國創業者的一種狼性。

真正有狼性的創業者,他是與生具備的,他是不需要業師的,因為你的意見他往往是聽不進的,但他可以很快學到lesson(教訓),然後轉得比誰都快。

那台灣的創業者,幾乎都是羊,但沒什麼關係,大家不要沮喪,因為二○○九年的時候,大陸的創業者,狼也不多。

問:彼得.提爾這次帶給台灣創業者許多想法和建議,你怎麼看?

答:我看了他的書《從01》,寫得很好,但唯一一點,就是我覺得他不太相信精實創業。

當然,提爾是一個非常了不起的人,尤其他的創業紀錄有目共睹。但他是一個在散發式思惟、美國這種非常強調獨立性、追求熱情、改變世界的環境長大的。他到華人社會說:你們用這個方法來做!我覺得,或許可以啟發少數的天才,但很難一體適用。

九成創業都是「精實創業」

精實創業就是先從小點子去試,我也不知道會不會成功,就是慢慢去滾動,滾著滾著最後就出來一個像PayPal平台之類的成功新創企業。

絕大部份中國大陸的創業者,以及美國很多的創業者,都是屬於精實創業的模式。

假如台灣未來有十個了不起的創業者,我相信有九個都是用精實創業的方式做事。

因為我們腦袋從小受的教育,就已經被框起來。你不可能要現在來解放這些被框了一輩子的人。

可是他的書真的很棒,給我很大的啟發。我唯一要補充的,就是在東方的文化下面,可能還是有其他方法。

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李開復

現職:「創新工場」董事長兼執行長

經歷:曾任職蘋果、微軟、Google,在Google時擔任全球副總裁和大中華區總裁、2009年創立「創新工場」

學歷:卡內基美隆(CMU)電腦博士


2015年2月24日 星期二

2015/2/24 「比「高薪」更重要的工作條件?你面對的5個職場真相」

比「高薪」更重要的工作條件?你面對的5個職場真相

摘錄自:Cheers雜誌電子報                     2015/1/8
2015-01
Cheers雜誌172
作者:楊倩蓉
 
Cheers雜誌電子報 - 20150224
圖片來源:黃明堂
未來真正挑戰管理者的,絕非日新月異的科技,也不是詭譎難測的市場,而是在科技文化培育下,所誕生的職場新世代。

美國思科(Cisco)在2011年的調查報告即指出,對這群被高科技孕育的數位世代(指1980年以後出生)來說,除了空氣、水、食物和住所不可或缺外,還增加了一項「網路」;他們寧願選擇薪資低、卻能彈性支配時間的工作,高薪不再是優先選項。2014年的報告更發現,大部份的數位世代認為,到了2020年,智慧型手機將是他們最重要的配備。

思科的結論是,人類身體共有206塊骨頭,但是從Y世代以後卻有207塊骨頭,智慧型手機是第207塊。

當網路科技大幅改寫新世代的生活,他們對工作的理解與要求,也跟上一代出現了很大差異。如今,實體世界的管理必須跟虛擬世界一樣透明與公平;個人意義與多元工作價值觀抬頭,也讓新世代對管理者提供的傳統升遷加薪之路不輕易埋單,反而是「自己的想法被採納」成為其重要的成就感來源。

未來絕對是管理者與被管理者合作與共治的時代。邁入2015年,有哪些重要變化,經理人該未雨綢繆?

全體共治 人人都能當leader「打怪」

Twitter共同創辦人埃文‧威廉斯(Evan Williams)所新創的部落格平台Medium與網路鞋店Zappos有什麼共通之處?答案是,這兩家公司都不約而同地捨棄了傳統層級管理組織,改採美國管理大師布萊恩‧羅伯森(Brian Robertson)所提出的「全體共治」(holacracy)新制度。

這種新型態的管理方式,把傳統金字塔管理層級打破,強調只要透過分工分權,人人都可以在各自負責的範圍內全權做決定。

過去,搞定一件事得層層上報,而日理萬機的主管也不見得能在第一時間批核,結果工作變得更沒效率。「全體共治」就是把主管的角色抽掉,強調以工作為中心,而非以人為中心。如此,公司沒有主管與職稱頭銜,人人都是專案主持人,完全吻合新世代對組織結構、決策與權力下放的要求。

這種目標導向的工作方式,將最可能產生工作變數的因素「人」抽離。事實上,從小開始玩線上遊戲的新世代,當中遊戲規則正是以目標為導向,大家相約一起去打怪。過程中,彼此各負任務,分進合擊,除了責任與角色清楚劃分,打怪獲得的寶物也要公平分配,彼此才有動力繼續玩下去。兩者的運作邏輯正是殊途同歸。

不過,全體共治雖然有它的優點,但當遇到複雜專案,需要擬定策略與深思時,缺乏耐性、專注力短暫的新世代,又要如何建立這方面的能力?這恐怕又是下一個要解決的問題。

大男人再見 顧他型領導崛起

《領導力2030》一書中指出,領導人未來要面對的挑戰,將是揚棄「你說我做」的管理方式。

以往職場偏向的管理風格,多為命令型與定調型的「大男人式」領導,管理態度非黑即白,只有管理者與被管理者的二分法。過去資訊較封閉的年代,這種「我就是這樣,怎樣!」的自我中心領導方式,或許可以讓部屬不得不聽命行事;但未來大男人式的領導,反而會破壞團隊向心力,成為企業流失人才的高風險來源。

一方面,今天的競爭強調團隊合作,而合作必須仰賴雙向交流;另方面,企業經營模式也走到靠集思廣益而非「老闆英明」,才能超越對手的賽局。單靠領導人的魅力,無法累積長期優勢。

最重要的是,個人主義優先的新世代,對於工作關係的定義在於共享與共治;就算做不到共治,至少也希望主管能以同理心去理解他們的想法,而不是一言堂式的管理。

反過來說,「顧他型」領導的特質,是能夠理解並回應新世代的想法,願意從多元的工作特質中,提供多角度的解決方式。把管理的權力從「自我中心」移轉到「他人中心」,給予員工有限度的自主權,這種做法才能留住新世代人才的心。

低干涉管理 激發更多的工作創新思考

美國人力資源調查機構Glassdoor近日發布「2015年最值得投入的公司」調查,Google奪下首位。儘管Google向來以福利好、管理彈性大聞名,不過,調查的受訪者普遍認為,Google最吸引他們想去工作的理由在「可以跟世界上最優秀的工作者齊聚一堂,是提升職涯發展的最好機會」。

Google為何可以留住最聰明、最有能力的一群人?他們自始至終採取的「低干涉(light touch)管理」可說是功不可沒。

Google模式》這本新書中指出,傳統的管理者都認為,人有惰性,員工不緊盯就會偷懶。但是Google卻證明這項理論不適用在新世代身上。在Google行之有年的“20 time”制度中,員工可以每天在任何時段使用20%的上班時間去做自己想做的事,而不是做被指派的事。信賴員工的結果,是軟體工程師並沒有用這20%的時間去寫歌劇,反而拿去寫他們想創造的程式。激發一連串創新想法後,受益的反而是公司。

早在Google實行這個制度前,3M公司已經鼓勵員工善用15%的時間去做工作之外的事。3M經典產品Post-it便利貼的點子,就是這樣誕生出來。這是管理者該有的革命性思維,當雇用優秀人才時,最好的做法,就是別干涉他們太多,他們自己會發揮更大的力量。

重視員工價值觀>KPI 才能凝聚向心力

KPI(關鍵績效指標)向來是企業最常考核員工貢獻度的做法,但是阿里巴巴集團卻是中國唯一一家將價值觀考核與KPI考核各佔據50%考績的公司。

2014919日,在紐約交易所上市的阿里巴巴,創下了史上最大IPO(首次公開募股),超越了FacebookAmazon,成為僅次於Google的全球最大網路公司。

《阿里巴巴模式》一書中指出,擁有2萬多名員工的阿里巴巴,之所以能從小企業不斷翻身壯大,靠的是各種創新的管理設計,來留住跟阿里巴巴價值觀相同的員工。

員工價值觀為什麼重要?其實這也體現出新世代找工作的動機,升遷加薪都不再是優先選項,公司的價值觀是否跟自己吻合,才是決定是否願意待下來的原因。

過去,企業習慣以成果導向來評定員工表現,但阿里巴巴對員工的績效考核卻採取50分來自業績、50分來自價值觀。業績達到標準、價值觀卻不及格的員工,被稱為「野狗」,必須趕走。價值觀過關,業績卻是零的員工,叫做「小白兔」,一樣得走人。畢竟,價值觀再好,沒有業績還領薪水也說不過去。不過,這中間的唯一宗旨是,價值觀不好的員工,一定二話不說請出公司;但是業績不好的員工可以賦予他學習、改善的機會。

過去,KPI是企業認為可以提升員工戰鬥力的指標,但是阿里巴巴卻認為,面對未來,KPI反而成為企業創新的阻礙,因為KPI只能維持企業穩定,卻不能適用在劇變的時代。

所以阿里巴巴反其道而行,所有的制度都在努力淡化KPI,但力求員工擁有跟公司一致的價值觀,才能凝聚共識,爆發更大的創新力。

透明正直的online領導 在虛實之間游刃有餘

當數位世代習慣活在24小時不關機的網路世界裡,管理者除了要管理實體辦公室的員工外,更要隨時了解員工在虛擬世界的動態。

特別是,公私領域更常合而為一的新世代,透過喜歡分享與共享的特質,很容易將一切攤在虛擬世界中。這表示,對於管理者而言,也不再有管理「關機」的時刻,24小時都得online

如今,管理者在招募人才的時候,不僅得先到線上查看對方在網路上留下的足跡,更要管理員工在虛擬世界可能不小心流出的工作機密,免得稍有不慎,虛擬世界的即時反應就會有如海嘯一般,立即淹沒企業長期的品牌累積。

再加上遠距和虛擬團隊的運作模式興起,員工不見得都留在看得見的實體辦公室工作,管理更加流動化,也愈來愈難以掌控。

《領導力2030》指出,未來管理者面對虛實兩個世界,任何好壞放在虛擬空間裡都會被放大,最好的領導方式,就是誠實溝通與正直管理,才能接受無所不在的檢視。好處是,正如書中所言,在數位透明年代的檢視下,不正派的人可能會比以前有更高的風險。

科技已經為世界帶來天翻地覆的改變,數位世代勢必將成為職場的主流人種。企業與其感到頭疼或不解,不如為他們重新量身訂作新環境,畢竟能善用他們的優勢,才能掌握時代演進的DNA,帶動企業繼續前進,不被潮流淘汰。