2015/10/26「不是一群人一起做事就叫做團隊！6張圖看懂什麼叫做「團隊」」

領導

不是一群人一起做事就叫做團隊！6張圖看懂什麼叫做「團隊」

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/10/26

2015-10-16 15:15  授權轉載 MOCOO LEE 

常常聽到「團隊力量大」，一個人能力再強，都抵不過一個團隊能完成的事情，聽起來非常有道理，不是一群人聚在一起做事情，就叫做團隊，到底什麼叫團隊，請繼續看下去？

1.『弄清楚什麼叫做團隊合作』

團隊是一套系統，把公司目標細分各種小任務，找到人放到適當位置，再經過不同層級的人分層管理，就像組裝積木弄好底座，先檢查組裝底座跟支柱合不合，然後團隊再朝著一同方向前進，各自把任務完成，總和成公司目標，這就是團隊合作。

2. 『照著老大說的話做就對了』

團隊中需要有個老大，他規劃以及維修整套系統，他比任何人還能掌握整體，所以一切行動方向，都需要按照他的意思進行，如果太多雜音，任務很可能無法達成，他可以聽意見，可以跟團隊夥伴討論，但最後還是要照他說的做。

3.『團隊應該盡力追求平衡』

團隊夥伴能力不能相差太大，應盡量追求平衡，相差太多，能力弱的容易脫隊，能力強的會變得忿忿不平。為了完成任務，讓團隊能順利合作下去，夥伴能力不能偏差太大，當然最好狀況是全隊能力都很強大。

4.『不適任的夥伴應盡快退出』

團隊中有時會出現，無法負荷工作的夥伴，這時你必須給他調整的時間，讓他成長到能夠完成任務，但是如果夥伴真的無法完成指派的任務，這時不管這位夥伴能力多強，你都應該壯士斷腕，盡快的補充新的夥伴進來。

5.『最重要是平順地完成任務』

團隊最大的目的，就是要平順的完成各自任務，當你的團隊遇到卡卡時，必須跳出來從這目的為出發點，思考團隊遇到了什麼樣的問題，必須從什麼地方調整，需要調整工作規劃，還是要更換新的夥伴。

團隊是一套系統，系統裡有很多細分的任務，夥伴需要負責各自的任務，平順完成指派的工作，這些任務的總和，就是公司要達到的目標，這是非常科學理性的事，不是常常需要爆發小宇宙，或是燃燒青春肉體就能達到，平順的完成目標，是團隊合作最重要的事。

本文出自MOCOO LEE臉書專頁

2015/10/6 「未來在等待的人才」

觀念趨勢 

未來在等待的人才

摘錄自：EMBA電子報                           2015/10/5

EMBA雜誌編輯部/文

請問，目前最多美國男性從事的工作是什麼？

答案是：卡車司機，現在全美共有二九○萬人從事這項工作。然而，過去幾年來，谷歌一直積極研發無人汽車；今年五月，戴姆勒（Daimler）汽車公司開始實際上路測試世上首台無人駕駛的貨車。

雖說這些技術距離成熟還有一段路，但是不禁讓人想問：在不久的未來，卡車司機還保得住工作嗎？或者，問題應該調整為：在不久的未來，當機器能做的事越來越多時，人類還保得住工作嗎？

財星雜誌指出，在探討「人類的工作會被機器搶走嗎？」的議題時，大多數人尋找答案的方向都是錯誤的。一般會從「電腦永遠沒有能力做的工作是什麼？」的角度切入。

不過歷史證明，這種想法不夠周全。例如，人類一度以為電腦沒辦法做好像下棋如此複雜的工作，但是一九九七年，ＩＢＭ電腦打敗了世界棋王卡斯帕羅夫（Garry Kasparov）。

比較好的分析角度應該是：什麼樣的工作，即便電腦也會做，人類還是會希望由其他人類來做？未來在等待的，到底是什麼樣的人才？

財星雜誌指出，以色列的一項研究發現，午餐時間會影響法官是否批准一項假釋案。法官批准犯人假釋的比例平均為三五％，同意的比例在吃午餐前二小時開始穩定下滑，在即將吃午餐前，比例幾乎掉到零。

等到法官剛吃完午餐，同意的比例立刻又爬回六五％，然後隨著時間過去再度穩定下滑。換句話說，法官在午餐前批示的最後一份假釋申請書，跟午餐後的第一份，結果會很不相同。

請電腦以資料為基礎，預測一位犯人的再犯率，可能比法官更精準，但是把法官的工作交到機器手上的可能性卻不大。問題不在電腦沒有能力做這項工作，而在於社會需要某個人，對像這樣的重要決定負起責任。同理，其他需要擔負起責任的角色，例如執行長、將軍、官員等，未來還是需要由人類出任。

此外，有些工作未來還是要由人類來做，只因為人類的天性需求。例如，即便電腦也能做得到，病人還是會想從醫生的嘴巴聽到診斷，跟醫生聊聊自己的病況，知道有人聽到自己的感覺。

英國牛津經濟研究院（Oxford Economics）顧問公司的調查，證實了此趨勢。企業被問到，在未來五到十年最需要的技能為何，它們的答案不是生意頭腦（business acumen）、分析、損益管理等左腦型技能，這些電腦都能做得很好。它們的答案是關係建立、團隊合作、腦力激盪等右腦型技能。

難怪甲骨文（Oracle）集團副總裁貝爾（Meg Bear）會說：「同理心是二十一世紀的關鍵技能。」

文章來源：EMBA雜誌第350期（2015年10月出版）

2015/9/5「KPI不是萬靈丹！為什麼讓員工知道績效排名，表現竟然會更差？」

人力資源管理

KPI不是萬靈丹！為什麼讓員工知道績效排名，表現竟然會更差？

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/9/3

2015-08-04 18:01  合作轉載 Smartlinkin 

在大數據（Big Data）時代流行的現在，人們擅長將所有現象和事情做量化，在公司管理上也是如此。但數字真的可以用來描述一個人的工作表現嗎？真的可以用幾個數字，就能完整檢視員工一天中的完整表現嗎？

KPI關鍵績效指標（Key Performance Indicators）是現在各行各業喜愛用來評量員工工作成果的方式。這是一種結果論的指標，不在乎過程和內容，只要求最後數字達到標準。多數主管，認為這樣制式化的管理，可以檢視員工表現，讓公司營業額隨著員工KPI數字上升而提昇，但結果往往並非如此。《紐約時報》（New York Times）就指出，許多公司會想要將員工的表現量化，再做成排行榜來激勵排名較後面的員工，但結果卻往往不如預期，究竟問題出在哪裡？

1. 數據排名無法增加員工績效

員工的工作表現，與個人更有關，而非排名。華頓商學院的副教授Iwan Barankay曾針對1500名家具業務員進行實驗，將觀察對象分為兩組，一組是有告訴員工們排名、一組是只有公布個人成績。實驗結果頗為出人意料，不知道排名的那組員工，績效反而較好。

根據Barankay的研究可以發現，用數字將員工表現做排名，反而讓排名在後的員工士氣更加低落甚至妄自菲薄，導致工作成果更加惡化。此外，排名在前的員工，也會因滿足現況而降低進步的動機，進而停下前進的腳步，使得整體團隊的業績表現一起下滑。數據排名非但沒有促成團隊進步的效果，反而造成整體退步。

2. 團隊合作勝於彼此競爭

要讓團隊合作，相輔相成，同時又不能都不管理。領導者在團隊裡的角色是非常重要的，就像現在美國企業越來越重視人力資源管理的人才，要經營團隊，讓團隊效率發揮到極致，是領導者的責任與職責所在。讓員工了解自己成績是很重要的，但還必須讓他們了解到這不是用來相互比較才更重要！

一個團隊裡的成員，表現總是會有好有壞，要如何幫績效好的員工更好，讓績效差的員工找到適當的位置和角色，便是領導者需要評估、審思的。每個人都有適合自己的職場角色。身為業務，有些人或許善於陌生開發，有些人則是在替客戶規劃上較為拿手，比誰能帶來更多訂單更重要的，則是將這些各有所長的成員，整合出創造更多整體業績的團隊。

當然，競爭不是壞事。但是身為團隊領導者，更應該試著讓成員間有更多團隊合作的意識，讓每個團員都是以團隊、以公司為目標來努力，而不是專注在個人排名，更不只是專注在達成個人KPI上。

3. 數據不是一切，內容才是真實

「量化研究少了感情、質性研究少了理性，」Barankay指出。這是大數據時代會出現的問題，人們只專注數據，而忘了人本來就不是全然的理性。KPI或許可以呈現出部屬今天是否盡力完成了公司交代的任務，但無法知道他是如何達標。

就像發廣告傳單的人員，一天要發500份，真的有500個人拿到傳單了嗎？KPI跟數據乍看下或許是個有效率管理員工的方法，但一個「有人性」的公司，會觀察員工上班的情形；一個好的領導者，會傾聽團隊成員的意見和心聲，搭配著個人績效結果，可以分析出這位員工遇到了哪樣的問題，並設法協助改善。

大數據時代，開始將數字廣為應用在各種人事物上，卻忽略了「人性」這個潛在的因素。即使數字會說話，但說的話仍然有限，別用數字決定一切，身為領導者，不要忘記「傾聽部屬想法」才是最根本的。更不要讓數字成為員工喪失信心或惡鬥的來源，水能載舟，亦能覆舟，如何妥善的使用數字，便是這時代每位領導者都該注意的問題。

（本文轉載自《SmartLinkin》社群商務網，原文請點此。）

圖片來源 / Shutterstock

SmartLinkin商務社群網

「SmartLinkin商務社群網」為世紀智庫（簡稱SmartM）所經營的社群媒體。SmartM是專為企業與商務人士服務的創新顧問公司，運用網路思維重新定義「知識分享」、「學習」與「人才發展」。集結兩岸頂尖的超級講師、顧問群，包含國內外知名企業的創辦人與高階主管，持續推出實用性高、趨勢性強的培訓課程，聯手打造一流的創新、實戰、專業課程。

2015/7/18 「讓事業一飛沖天的最佳搭檔」

NO.598

讓事業一飛沖天的最佳搭檔

一般企業常見兩種領導人：願景家和整合家。一個可以看見未來，一個可以實現未來。這兩種人格特質截然不同，如果能共同合作便能形成完美風暴，創造驚人結果。

摘錄自：大師輕鬆讀電子報                        2015/7/17

作者：吉諾．威克曼、馬克．溫特斯

 2015-07-15 ／ 點閱數321

原文書名

Rocket Fuel

The One Essential Combination That Will Get You More of What You Want from Your Business

原文書特色

★《Inc.》總編輯Bo Burlingham 好評推薦

★亞馬遜網路書店排行榜暢銷書

作者簡介

吉諾．威克曼（Gino Wickman）

專業訓練師和教練，以及EOS全球（EOS Worldwide）訓練公司董事長暨創辦人。EOS全球是在教授它擁有專利權的創業作業系統。吉諾．威克曼已經針對創業領導力主題辦過1600多場全日訓練課程。他也是《Traction: Get a Grip on Your Business》一書作者。

馬克．溫特斯（Mark Winters）

火箭燃料願景創投公司（Visionary of Rocket Fuel Ventures）執行長暨董事長。火箭燃料是專攻創業領導領域的顧問公司。馬克．溫特斯擁有25 年以上的企業合作經驗，客戶包括寶鹼、Amoco、益百利（Experian）、預測分析（Prediction Analytics）及偉事達國際公司（Vistage International），目前正著眼於有關人力績效最佳化的商機。畢業於芝加哥大學商學院及奧克拉荷馬大學。

譯者簡介

葉心嵐

台大農經系畢。曾任財經網站、電視新聞台及報社國際新聞暨財經新聞編譯，並為國內外網站及媒體編譯新聞與撰寫專欄。目前專職翻譯工作。譯有《REMIX，將別人的作品重混成賺錢生意》、《天啊！我們讓他的頭髮著火了》等書。

我要我們在一起，創造一加一大於二的威力

一般企業常見兩種領導人：願景家和整合家。一個可以看見未來，一個可以實現未來。這兩種人格特質截然不同，如果能共同合作便能形成完美風暴，創造驚人結果。

你可能知道華特．迪士尼，卻不知道迪士尼公司另一個共同創辦人羅伊．迪士尼；你可能還記得福特汽車創辦人亨利．福特說過的名言，卻不曉得詹姆斯．考森斯是誰。但若不是這些幕後的「無名」英雄，再了不起的創意、再宏觀的見解也都只是囈語，不可能成就偉大企業。

分別站在台前幕後的這兩種人就是本書極力鼓吹的最佳組合──由願景家和整合家組成的完美搭檔。這種組合讓華特．迪士尼得以發揮無窮創意，不必煩惱支票跳票；福特汽車在詹姆斯．考森斯離開後開始走下坡，也絕對不只是巧合。夢想愈大，挑戰也愈大；眼光愈遠，腳步愈要落實。你很難在一個人身上找到所有成功要素，但一加一卻可以創造威力無窮的加乘效果。

釐清角色和義務，分工合作就能成功

本書作者吉諾．威克曼如此支持這種組合來自深刻的親身經驗。當時他因為家族事業陷入危機而回去幫忙，但是儘管大家都是出自善意，拯救公司的方式卻南轅北轍。6個月之後他發現，他與父親之間的緊張關係不純粹只是父子之間的情結，而是因為他們截然不同的個性和行事風格──他的父親正是不折不扣的願景家，而他自己卻是整合家。

有了這層認識，吉諾立刻召集會議說明新的政策。在會議最後，他們決定他的父親是願景家，吉諾是整合家，並在釐清角色和義務後開始執行。結果成功了！他們很快救回公司，並在7年後成功出售公司。而且它的結局不只停留在感人的家族故事，還進一步成為吉諾日後研究、教導的管理概念，有超過125家公司實際應用，累積舉辦1600多場全日訓練課程。

你是願景家？整合家？

如果你是公司老闆、創辦人、合夥人，你覺得自己卡住了、忙不過來，甚至瀕臨失控狀態。你一定得認真想想，自己的人格特質是偏向願景家還是整合家？釐清是你的想法跑太快沒人跟得上，或是你空有一身技術卻沒有地方施展？在檢討公司種種營運缺失，或是資源運用的得失之餘，停下來想想，你缺少的或許不是更好的策略或工作計畫，而是可以和你分別安內攘外、互補有無的事業另一伴。

這不禁讓我們想到瞎子和跛子的故事，雖然個別看來都有要命的缺點，卻可以截長補短，一起快樂生活。就像願景家常被譏諷好高騖遠，整合家也常被視作短視近利，這些侷限都很糟糕。但是當你學會如何正確應用這種伙伴關係，透過清楚定位，調和彼此優缺點，不僅可以讓你自己獲得解放、發揮最大潛力，幫助公司更上層樓，也將完成你對事業的一切渴望。

2015/6/26 「跟著威爾許實戰MBA」

NO.595

  

跟著威爾許實戰MBA

職場管理碩士學分班必修9堂課

你上一次感到活力滿載是什麼時候？你上一次看到員工活力滿載的模樣又是什麼時候呢？無論你進入職場多久，在團隊中扮演什麼樣的角色，現在就下定決心，把職場的挑戰當作必修學分，幫助自己也幫助員工取得真實世界MBA！

摘錄自：大師輕鬆讀電子報                        2015/6/26

作者：傑克．威爾許、蘇西．威爾許

2015-06-24  

原文書名

The Real-Life MBA

Your No-BS Guide to Winning the Game, Building a Team, and Growing Your Career

原文書特色

★《華爾街日報》、《紐約時報》排行榜暢銷書

★《柯科思》書評好評推薦

作者簡介

傑克．威爾許（Jack Welch）

傑克．威爾許管理學院執行總裁，這是一間線上管理學院，擁有900位學生。在此之前威爾許曾任奇異電氣公司總裁暨執行長達20年，讓奇異營收自250億美元成長至1300億，盈餘自16億美元成長至272億美元，奇異市值也躍升至4000億。威爾許自奇異退休後，寫過2本暢銷書：《jack:20世紀最佳經理人，第一次發言》與《致勝：威爾許給經理人的二十個建言》（《大師輕鬆讀》NO.134威爾許給你致勝建言）。2014年獲財經網站CNBC評選為過去25年財經界影響力最大的25位人物之一。畢業於伊利諾伊大學厄巴納香檳分校。

其他作品

NO.134 威爾許給你致勝建言

蘇西．威爾許（Suzy Welch）

電視評論員與商業記者，《商業週刊》、《財富雜誌》、《紐約時報》專欄作家，也是《致勝》的共同作者，以及《10．10．10：改變你生命的決策工具》作者。她先是加入《邁阿密先驅報》，後來成為《哈佛商業評論》總編輯。畢業於哈佛大學與哈佛商學院。

其他作品

NO.134 威爾許給你致勝建言

譯者簡介

許恬寧

台大外文、師大翻譯研究所畢，曾任職於金融機構，現為自由文字工作者，從事雜誌與書籍編譯工作，譯有《魔島》、《鋼鐵之吻》、《輕鬆教閱讀》等書。

挑戰真實世界MBA

你上一次感到活力滿載是什麼時候？你上一次看到員工活力滿載的模樣又是什麼時候呢？無論你進入職場多久，在團隊中扮演什麼樣的角色，現在就下定決心，把職場的挑戰當作必修學分，幫助自己也幫助員工取得真實世界MBA！

奇異電氣公司前執行長傑克．威爾許曾經說過，在一家公司內有3個項目最需要評量，分別是：顧客滿意度、員工滿意度及現金流量。前後兩項當然很重要，中間那一項更是帶動前後兩項的根本力量。這也說明了威爾許為何在書中一開始就直言指出，公司管理者能為公司帶來的最大貢獻之一，就是創造一個生機勃勃的環境，讓每個人都想要全力以赴。

商場的本質就是團隊運動。不論你的團隊是5個人，5000人，還是15萬人都一樣。當團隊成員活力滿載，公司前景自然樂觀。試想，如果每個員工每天都在想怎麼改善自己的工作方式，想著怎麼促進公司績效成長，該是多麼美好的事。那麼，我們又該如何讓它發生呢？

致勝之道是解決每天的真實困境

本書是傑克．威爾許繼2005年《致勝》一書後，再度與蘇西．威爾許合作出版。近年來他們到世界各地與各種產業不同規模大小的企業進行諮詢、講演。並在2010年成立線上MBA課程招募學生。在此同時威爾許還擔任70幾家私人企業的顧問。

在他們看來，現代企業致勝之道在於你是否能解決每天面臨的真實困境。在這個真實世界裡，你的老闆每天讓你想抓狂，你的團隊成員個個有氣無力，甚至連技術人員都不聽你指揮，更別提你好不容易擬好的策略還沒推出就過時老去。

對此，他們在書中提出了取得真實世界MBA的3項能力，分別是：弄懂遊戲規則、組織與領導優秀團隊，以及懂得管理自己的職涯──完全沒有廢話，直接開戰。

卓越的經營管理是可以靠摸索學習而得的

人們對於威爾許記憶最深的莫過於他大幅裁員，以及每年開除10%表現墊底員工的做法。本書內容也一樣精準犀利，3項能力下概括的9項管理實務，每一項都是企業及個人無法閃躲的課題和挑戰。即便你想避重就輕，也勢必付出代價。

事實上，在進入奇異的化學研發部門服務之前，擁有化工博士學位的威爾許曾經考慮往學術界發展。誰也沒想到他最後當上該公司的執行長，並成為商業史上最有名的執行長之一。雖然這和他好勝的個性與事業野心脫不了關係，但也印證了卓越的經營管理是可以靠摸索學習而得的。

最後再次引用威爾許的話：「99.9%的員工都是庸庸碌碌的，因為他們都不思考。」這或許是威爾許的感歎，當然也可能是你的。要改變現況，現在就讓威爾許的實戰經驗協助你找出原因，為你的團隊重新挹注新鮮活力，一起挑戰真實世界MBA吧。